Решение по делу № 2-237/2025 от 24.06.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, обязании внести изменения с трудовой договор.

Коломенский городской суд (Московская область)

Краткое содержание дела Все четыре части решения кратко

Вводная частькто, когда и о чём судился

<ФИО> обратилась в Коломенский городской суд с иском к ООО «<ФИО>» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной

Описательная частьчто требовал истец и что отвечал ответчик

В судебном заседании 22.01.2025г. ответчик приобщил к материалам настоящего дела Распоряжение № от 11.09.2024г. о признании недействительным Приказа № от 11.09.2024г. об увольнении. Таким образом после заявления иска в суд

Мотивировочная частьчем суд руководствовался и почему так решил

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласночасти второй статьи 67Трудового кодекса РФ считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению

Резолютивная частьитоговое решение суда

Исковое заявление <ФИО> удовлетворить частично.

Дело № 2-237/2025

УИД 50RS0020-01-2024-006281-26

РЕШЕНИЕ

И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И

«27» мая 2025г. Коломенский городской суд Московской области в составе: председательствующего судьи МЕЛИОРАНСКОЙ А.А.,

при секретаре судебного заседания СОЛОВОВОЙ А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ФИО2» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, обязании внести изменения с трудовой договор,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратилась в Коломенский городской суд с иском к ООО «ФИО2» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, обязании внести изменения в трудовой договор.

В ходе рассмотрения дела истцом были уточнены исковые требования.

В обоснование уточненного иска указывает, что истец первоначально заявила иск о признании увольнения незаконным на основании Приказа № от 11.09.2024г, признании Приказа № от 11.09.2024г. незаконным, восстановлении на работе в должности юриста в ООО «ФИО2» (обособленное подразделение <адрес>).

К вышеуказанному Распоряжению также ответчик приобщил Заключение № от 11.09.2024г. о том, что в период с 19.08.2024г. по 11.09.2024г. истец отсутствовала на рабате.

По итогам этих двух документов ответчик вынес Приказ № от 11.09.2024г. об увольнении, которое ранее состоялось Приказом № от 11.09.2024г.

Таким образом после заявления иска в суд (15.10.2024г.) ответчик спустя три месяца в судебном заседании уведомил истца о том, что Приказ об увольнении № oт 11.09.2024г. отменен им.

Истец принимает добровольное исполнение ответчиком требований истца

отказывается от требования признании увольнения незаконным на основании Приказа № от 11.09.2024г., признании Приказа № от 11.09.2024г. незаконным, восстановлении на работе в должности юриста в ООО «ФИО2» (обособленное подразделение <адрес>).

Однако, как стало известно истцу в заседании 22.01.2025г., ответчик поддерживает позицию об увольнении истца, но уже на основании Приказа №, изданным в ту же дату - 11.09.2024г.

В связи с этим истец связывает начало течения срока с 22.01.2025г. и полагает его не пропущенным

Истец считает Приказ № от 11.09.2024г. незаконным и подлежащим отмене по следующим основаниям:

- не доведен под подпись до истца с даты его издания, и ответчиком не предоставлены доказательства, что Почтой России такой приказ был выслан истцу в разумный срок после его издания и по правилам ст. 84.1 ТК РФ.

- не внесен в соответствующий Фонд, следовательно, истец лишен гарантий исчисления стажа; пенсионного обеспечения в нарушении ст. 164 ТК РФ.

- нарушен порядок увольнения, фактически издано два приказа об увольнении, что противоречит ст. 84.1., 5, 192, 193 ТК РФ и имеет правовые последствия ничтожности и не допустимо в силу ТК РФ.

- не содержит оснований: не содержит реквизитов документов- оснований приказа, следовательно, изложенные в нем основания не подлежат идентификации.

В этой связи Приказ № от 11.09.2024г., лишенный реквизитов, позволяющий идентифицировать документы-основания Приказа является не допустимым доказательством.

Кроме того, у истца не запрашивались письменные объяснения по данному Приказу № от 11.09.2024г., нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности в нарушении ст. 193 ТК РФ.

Также, истец в соответствии с ч.5 ст. 193 ТК РФ дважды понес дисциплинарное взыскание по Приказу№ и Приказу №.

Таким образом, полагает, что Приказ № от 11.09.2024г. является незаконным и подлежит отмене, а истец подлежит восстановлению на работе с выплатой ей среднего заработка за время вынужденного прогула.

Трудовая деятельность истца осуществляется непрерывно с 03.02.2020г. в соответствии с Трудовым договором №

В нарушение ст. 84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформлено двумя приказами работодателя.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Записи о том, что истец уволена Приказом № от 11.09.2024г., истец и Фонд не располагают, окончательный расчет не произведен, причитающиеся денежные средства работнику не выплачены.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

В период трудовых отношений и по распоряжению работодателя с 16.03.2021г. по 30.11.2022г. истцом были осуществлены выезды на личном автомобиле Mitsubishi Out1ander 2.0 4WD гос. номер № в интересах ответчика - ООО «ФИО2», для передачи документов финансового характера, содержащих хозяйственные операции, представительство в государственных органах, судах, нотариусах, экспертных организациях, контрагентах и т.<адрес> через генерального директора во всех случаях - являлся ответчик, результаты действий истца приняты к бухгалтерскому учету (ст. 9 Федерального закона N402-ФЗ «О бухгалтерском учете») и как часть хозяйственных операций, в связи с чем в силу ч.3 ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями и сведениями работодателем (ООО «ФИО2»). В случае, если работодатель полагает об отсутствии трудового поручения как «выезды на личном автомобиле», ответчик должен оформить «такую услугу истца» как оказанную работодателем в рамках ст. 161 ГК РФ. Факт отсутствия письменного договора гражданско-правового характера на «выезды на личном автомобиле» подтверждает исполнение трудового поручения.

С целью устранения противоречий, истцом 16.12.2024г. было направлено информационное письмо ответчику с приложенными к нему документов, содержащих фактические обстоятельства о том, что услуга оказана/работа выполнена и соответственно, принята) а именно - соглашением о порядке компенсации и затрат в пользу юридического лица (в порядке ст. 161 ГК Р.Ф) и соглашение к Трудовому договору № от 03.02.2020г. (ст. ч.2, ч.3. ст. 57 ТК РФ) с предложением подписать одно из предложенных соглашений. Вышеуказанные документы получены ответчиком 24.12.2024г. однако до настоящего времени не приняты к исполнению.

Поскольку истец исполнял именно трудовые поручения работодателя, вытекающие из должности, и время в пути является рабочим временем, взаимоотношения сторон должны регулироваться нормами трудового права, и результат исполнения трудовых поручений - служебных поездок истца, должен быть принят (оплачен) ответчиком и оформлен в порядке ст. ч.2, ч.3, ч.5 ст. 57 ТК РФ.

Истец полагает к возмещению 72 554,50 рублей, а именно:

1) возмещение затрат на приобретение ГСМ (топливо) в сумме 33 754,50 рублей;

2) возмещение проезда по платаному участку дороги М4 Дон, 71 км. в сумме 400,00 рублей

3) компенсацию за использование личного транспортного средства· в служебных целях в размере 38400 рублей.

Кроме того, указывает, что неправомерными действиями ответчика истцу были причинены нравственные и физические страдания, выраженные в глубоких психоэмоциональных переживаниях, в связи с чем, с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вреда, которая оценивается истцом в 50000 рублей

В силу ч.3 ст. 206 ГПК РФ суд по требованию истца вправе присудить в его пользу денежную сумму, подлежащую взысканию с ответчика на случай неисполнения судебного акта, в размере, определяемом судом на основе принципов справедливости, соразмерности и недопустимости извлечения выгоды из незаконного или недобросовестного поведения (астрент).

Просит признать незаконным и отменить приказ об увольнении № от 11.09.2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Восстановить ФИО3 на работе в ООО «ФИО2» (обособленное подразделение <адрес>) в должности «юрист» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «ФИО2» денежные средства в размере 1 313 764,60 рублей, а именно:

- средний заработок за время вынужденного прогула с 12.09.2024г. на дату вынесения решения суда в размере 436 363 рубля 09 копеек.

- компенсацию по транспортным расходам в размере 72554, 50 рублей;

- задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 762414, 60 рублей;

- компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

Обязать ООО «ФИО2» дополнить трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ недостающими условиями по оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Обязать ООО «ФИО2» дополнить трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ недостающими условиями по дистанционной работе.

Взыскать ООО «ФИО2» в пользу ФИО1 в случае неисполнения решения суда по каждому требованию в установленный срок денежную компенсацию (астрент) в размере 5390, 24 рублей за каждый день просрочки.

Истец ФИО3 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержала, по основаниям, изложенным иске. Пояснила, что процедура увольнения по новому приказу Ответчиком не соблюдена. Запрос письменных объяснений был осуществлён лишь в рамках приказа №.- Приказ № не доведен под подпись до Истца с даты его издания и Ответчиком не предоставлено доказательств, что Почтой России такой Приказ выслан в разумный срок после его издания; кроме того, Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ не содержит реквизитов, позволяющий идентифицировать документы-основания Приказа. Пояснила, что не запрашивались письменные объяснения по Приказу №.

Дополнительно пояснила, что стороны пришли к соглашению об установлении заработной платы в размере 55 000 рублей, но в трудовом договоре Работодатель указал заработную плату в меньшем размере, и в связи с ненадлежащим оформлением достигнутых договоренностей в трудовом договоре задолженность ответчика по заработной плате составляет 762 414,00 рублей.

Пояснила, что Работодатель заявляет о нарушении режима труда - «прогуле», т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, однако её (Истца) работа осуществлялась дистанционно, поскольку на рабочем месте без уважительных причин отсутствует рабочее место. Кроме того, пояснила, что дистанционная (удаленная) работа была устно обговорена с работодателем. Указала, что дважды обращалась к Работодателю с заявлениями от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ о приостановке работы ввиду наличия задолженности по заработной плате, однако каких- либо уведомлений от ответчика не получала.

Кроме того, указала на необеспечение Истца Ответчиком средствами передвижения для исполнения трудовых обязанностей, вследствие чего она (Истец) затратила личное имущество (транспортное средство, ГСМ) в пользу Работодателя - в период трудовых отношений по распоряжению Работодателя и в его интересах. Так в период с 16.03.2021г.-30.11.2022г. Истец осуществлял выезды в пользу Ответчика для исполнения трудовых обязанностей на личном автомобиле.

Представитель истца по ордеру- адвокат ФИО7 в судебном заседании поддержал доводы, изложенные доверителем. Дополнительно пояснил, что ответчиком не представлено каких- либо доказательств законного увольнения истца в работы, а также доказательств выплаты задолженности по заработной плате. В остальном, поддержал позицию, изложенную истцом.

Представитель ответчика ООО «ФИО2» по доверенности ФИО8 в судебном заседании выразил позицию по непризнанию иска, просит в иске отказать, поскольку между истцом и ответчиком 03.02.2020г. был заключен трудовой договор № о принятии истца на должность юриста в обособленное подразделение, расположенное по адресу: <адрес> с подчинением внутреннему трудовой распорядку работодателя. В соответствии с разделом 4 Трудового договора, а также правилами внутреннего распорядка дня, с которыми был ознакомлен истец, режим труда (работы) установлен разделом 6 правил внутреннего распорядка дня - установлена 5-ти дневная рабочая неделя, продолжительностью 40 рабочих часов в неделю с 2-мя выходными днями (суббота, воскресенье) Продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов. Время начала работы - 9-00 часов, время окончания работы - 18-00 часов. Указанный трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка были подписаны сторонами. Каких- либо возражений с момента подписания трудового договора, а именно с 2020 года истец не представляла, замечаний при подписании Трудового договора и в процессе его исполнения Истцом не заявлялось.

Пояснил, что за истцом было закреплено рабочее место, установлен режим работы. Дистанционного режима работы в отношении Истца не устанавливалось, поскольку не содержится в трудовом договоре, каких- либо дополнительных соглашений с Истцом о дистанционном режиме работы не заключалось. Вся заработная плата выплачивалась Истцу в соответствие с трудовым договором, что подтверждается расчетными листами. Каких- либо соглашений на оплату затрат, связанных с исполнением Истцом трудовых обязанностей не заключалось. Приподписании трудового договора истец достоверно знал на каком расстоянии от его места жительства находится предприятие и сам решал каким образом добираться на работу. Каких-либо дополнительных соглашений на оплату передвижений истца по указанию работодателя, либо заявлений об оплате транспортных расходов в адрес работодателя не направлялось и не подписывалось сторонами.

Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора Государственная инспекция труда в Московской области о месте и времени судебного заседания извещена наглеющим образом. В суд представлено письменное ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие.

С учетом установленных обстоятельств, суд рассмотрел дело в отсутствие вышеуказанного лица в порядке ч.5 ст. 167 ГПК РФ..

В заключении по делу помощник Коломенского городского прокурора Московской области Полянина Л.В. полагала иск подлежащим удовлетворению частично, а именно подлежащими удовлетворению требование истца о восстановлении на работе, по следующим основаниям: приказ № от 11.09.2024г. фактически был направлен истцу только в декабре 2024г., в вышеуказанном приказе № отсутствуют идентификаторы документов, которые явились основанием для вынесения приказа об увольнении истца. Ранее вынесенный Приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 был отменен работодателем на основании распоряжения. Истицу была выплачена заработная плата в полном объеме. Дополнительно полагала, что при восстановлении на работе истца. Последней подлежит выплата заработной платы за время вынужденного прогула, однако оснований для взыскания задолженности по заработной плате не имеется, поскольку не представлено доказательств в виде заключения дополнительных соглашений, в том числе на оплату ГСМ. Дополнительно указала, что также не нашел подтверждения довод стороны истца о дистанционном режиме работы, поскольку трудовой договор таких положений не содержит, и каких- либо соглашений с работодателем истцом не заключалось. В части взыскания морального вреда полагала требования подлежащими удовлетворения в части, с учетом принципа разумности и нарушенных прав истца.

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела и представленные доказательства, заключение прокурора, суд находит иск подлежащим удовлетворению частично по следующим обстоятельствам.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы: равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на судебную защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Указанные принципы корреспондируют соответствующим международным актам, в частности Всеобщей декларации прав человека от 10 декабря 1948 г., Конвенции о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 г., Международному пакту о гражданских и политических правах от 16 декабря 1966 г., Международномупактуоб экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г., Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 г.

Так, впункте 2 статьи 1 части IIЕвропейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 г. закреплено, что обязательным является обеспечение эффективной защиты права работников зарабатывать себе на жизнь свободно выбираемым трудом.

Статьей 24части II этой же хартии предусмотрены право всех работников не быть уволенными без достаточных оснований, связанных с их способностями либо с поведением, либо с производственными потребностями предприятия, учреждения или организации, право работников, уволенных без достаточных оснований, на адекватную компенсацию или иную надлежащую помощь, а также право работника, который считает, что его увольнение было необоснованным, апелляции к независимому органу.

Согласно статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Для реализации закрепленных Конституцией Российской Федерации прав, предусмотренных в части 1 статьи 34, части 2 статьи 35, работодателю в целях осуществления экономической деятельности и рационального управления имуществом предоставлено право самостоятельно, под его ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные Трудовым кодексом Российской Федерации гарантии трудовых прав работников.

Согласно правовой позиции, обозначенной Конституционным Судом Российской Федерации в определении от 16.12.2010 года№ 1642-О-О, в силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности процесса (ст. 123 ч. 3 Конституции Российской Федерации), стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений (ч. 1 ст. 56 ГПК Российской Федерации), и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий; при этом суд, являющийся субъектом гражданского судопроизводства, активность которого в собирании доказательств ограничена, обязан создавать сторонам такие условия, которые обеспечили бы возможность реализации ими процессуальных прав и обязанностей, а при необходимости, в установленных законом случаях, использовать свои полномочия по применению соответствующих мер.

Судом установлено, что ФИО3 состоит в трудовых отношениях с ООО «ФИО2», принята на работу на должность юриста.

Между в ООО «ФИО2» и ФИО1 03.02.2020г. был заключен Трудовой договор № (л.д.122-123 т. 3).

Исходя из п.1.1 Трудового договора № от 03.02.2020г. место работы работника определено: <адрес>

В соответствии с Трудовым договором № от 03.02.2020г. работник обязуется: добросовестно выполнять работу согласно профессии (должности); соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, настоящим трудовым договором и иными локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (пункт 3.2).

Как следует из п. 3.3 Трудового договора № от 03.02.2020г. работодатель имеет право: требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей; соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством, иными федеральными законами; осуществлять иные права, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и настоящим трудовым договором.

Режим труда и отдыха работника определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, с которыми работник ознакомлен при подписании настоящего трудового договора (пункт 4.1).

Согласно п.6.1 Трудового договора № от 03.02.2020г. должностной оклад работнику установлен в размере 33500 рублей в месяц.

В силу Правил внутреннего трудового распорядка ООО «ФИО2», утвержденных генеральным директором ООО «ФИО2» ФИО10 Приказ № от 18.09.2018г.) (пункт 6), в обществе устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов в неделю с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов, время начала работы- 09 час. 00 мин., время окончания работы – 18 час. 00 мин., обеденный перерыв с 13 час. 00 мин до 14 час. 00 мин. Иной режим рабочего времени и отдыха может быть установлен трудовым договором с работником (л.д.103-112 т.3).

Пунктом 4.1.20 Правил внутреннего трудового распорядка предусмотрено, что работник обязан в случае невыхода на работу в связи с временной нетрудоспособностью или по иной причине известить о причинах невыхода непосредственного руководителя любым способом (по телефону, по электронной почте, иным способом. Предоставить справку медицинской организации, подтверждающую прохождение диспансеризации в день (дни) освобождения от работы (пункт 4.1.21).

19.08.2024г. на имя генерального директора ООО «ФИО2» от заместителя генерального директора по производству Свидетель №1 поступила докладная записка с информацией в отношении юриста ФИО1 (л.д. 117 т.3).

Из докладной записки следует, что 19.08.2024г. юрист ФИО3 в период времени с 09 час. 00 мин. до 17 час. 45 мин. отсутствовала на рабочем месте, о чем был составлен Акт об отсутствии на рабочем месте от 19.08.2024г. № (л.д.169 т.3), чем допустила нарушение режим рабочего времени, считает необходимым инициировать мероприятия по привлечению ФИО1 к дисциплинарной ответственности.

19.08.2024г. ООО «ФИО2» был издан Приказ № о создании комиссии и проведении мероприятий по установлению обстоятельств, приведших к отсутствию на рабочем месте 19.08.2024г. юриста ФИО1 (л.д.116 т.3).

Аналогичные докладные записки о прогуле были поданы на имя генерального директора ООО «ФИО2» от заместителя генерального директора по производству Свидетель №1 об отсутствии на рабочем месте юриста ФИО1 20.08.2024г., 21.08.2024г., 22.08.2024г., 23.08.2024г. (л.д. 118 - 121 т.3), о чем были составлены Акты об отсутствии на рабочем месте (л.д.170, 171, 144, 145).

ФИО3 отсутствовала на рабочем месте и в последующие дни, о чем были составлены соответствующие Акты об отсутствии на рабочем месте за период с 26.08.2024г. по 30.08.2024г. (л.д.146-155 т.3).

Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 Трудового кодекса РФ.

Статья определяет прогул как «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

За прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня работодатель вправе уволить работника в соответствии сподп. "а" п. 6 части первой ст. 81Трудового кодекса РФ.

Прогулом признается:

- невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

- нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80ТК РФ);

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79,ч. 1 ст. 80,ст. 280,ч. 1 ст. 292,ч. 1 ст. 296ТК РФ).

Основания для увольнения в связи с прогулом есть также в случае:

- самовольного (без приказа) использования работником дней отгулов,

- самовольного (без приказа) ухода в отпуск (основной, дополнительный).

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому при расторжении трудового договора по данному основанию необходимо работодатель обязан соблюсти установленные законодательством срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

В силу ст. 192 Трудового кодекса РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006г. № 63 « О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывалась тяжесть этого поступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии со ст.193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца содня обнаруженияпроступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленныхзаконодательствомРоссийской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Время отсутствия работника на работе необходимо отметить в табеле учета рабочего времени, при этом до момента выяснения причин отсутствия работника в табеле отмечается неявка по невыясненным причинам.

Непосредственно прогул отмечается в табеле учета рабочего времени, когда факт его совершения работником установлен.

Днем обнаружения прогула при этом следует считать день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Поскольку дисциплинарным проступком является виновное нарушение работником своих трудовых обязанностей (часть первая ст. 192ТК РФ), днем обнаружения проступка следует считать не день, когда работодателю стало известно о самом факте нарушения, а день, когда у работодателя появились основания считать конкретного работника виновным в данном нарушении.

Таким образом, основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. Соответственно, увольнять сотрудника за прогул следует только при наличии у работодателя данных, подтверждающих неуважительность причин отсутствия сотрудника на работе. С этой целью, а также во исполнение требованиячасти первой ст. 193ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Из содержания предоставленных работником письменных объяснений работодатель должен самостоятельно прийти к выводу о наличии или отсутствии уважительных причин неявки на работу, поскольку нормативные правовые акты не содержат исчерпывающего перечня таких причин. При установлении работодателем неуважительности причины отсутствия сотрудника на работе на основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения (либо акта об отказе работника давать письменное объяснение, либо акта о не предоставлении работником объяснения) издается приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности (приказ об увольнении). Если возникает спор о законности увольнения, бремя доказывания факта совершения работником прогула лежит на работодателе (п. 38Постановления Пленума № 2).

Согласност. 84.1Трудового кодекса РФ днем прекращения трудовых отношений является последний день работы работника, в данном случае днем увольнения следует указывать день, предшествующий первому дню прогула.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под расписку, то составляется соответствующий акт.

Оформление расторжения трудового договора на основаниипп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81ТК РФ производится в общем порядке.

Таким образом, датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленныхст. 193ТК РФ, а датой прекращения трудового договора - последний день работы сотрудника (за исключением только тех случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы).

При этом применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является правом работодателя (ч. 5 ст. 192 ТК РФ; п. п. 16, 17 Обзора; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 24.05.2021 № 117-КГ21-2-К4).

Приказ оформляют датой его фактического составления, но сам факт увольнения в нем соответствует дате последнего рабочего дня перед первым днем длящегося прогула (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 11.07.2006 №1074-6-1).

В адрес ФИО1 ответчиком были направлены уведомления ценным письмом с описью вложения почтой России (продублированные на электронную почту ФИО1) о необходимости предоставить объяснения причин невыхода на работу за период с 19.08.2024г. по 26.08.2024г., которые были получены истцом.

Исходя из справки ООО «ФИО2» №г. от 29.10.2024г. в период с 16.08.2024г. по 11.09.2024г. ФИО3 на больничном листе не находилась, ежегодный отпуск не оформляла, отпуск без сохранения зарплаты не оформляла, в командировку не направлялась, в поездки по поручению организации не направлялась (л.д. 113 т. 3).

При этом, в Табеле учета рабочего времени за период с 01.08.2024г. по 26.08.2024г., до момента выяснения причин отсутствия работника ФИО1 в даты с 19.08.2024г. по 23.08.2024г., 26.08.2024г. отмечена неявка по невыясненным причинам (л.д.164 т. 3).

В последствии, когда факт его совершения работником прогула был установлен, в табеле учета рабочего времени, в даты с 19.08.2024г. по 23.08.2024г., с 26.08.2024г. по 30.08. 2024г. непосредственно отмечено как прогул (л.д.124 т.5).

В ответ на уведомления работодателя о необходимости предоставить объяснения причин невыхода на работу в период с 19.08.2024г. по 30.08.2024г., ФИО1 были направлены запросы о предоставлении документов (копии: табеля учета рабочего времени, трудового договора и дополнительных соглашений к нему, правил внутреннего трудового распорядка, справку о доходах 2-НДФЛ за 2020-2023 годы, (л.д.180- 188 т. 3).

При этом, суд отмечает, что ФИО1 в адрес директора ООО «ФИО2» было направлено уведомление о приостановлении работы в связи с наличием задолженности работодателя по выплате денежных средств (компенсации необходимости проезда в целях исполнения трудовых обязанностей) перед работником до момента устранения данных обстоятельств только 01.09.2024г., т.е. после направленных ООО «ФИО2» и полученных ФИО1 уведомлений о необходимости предоставить письменные объяснения в связи с невыходом на работу. (л.д.189 т.3).

ООО «ФИО2» были составлены Акт № от 03.09.2024г. и Акт № от 04.09.2024г. о не предоставлении письменных объяснений работником по факту отсутствия на рабочем месте в период с 19.08.2024г. по 26.08.2024г. л.д.114, 115 т.3).

В силу п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Увольнение работника поподпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81Трудового кодекса Российской Федерации за прогул не может быть признано обоснованным в случае, когда отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что работник по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор (п. 12"Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020г.)).

В ходе рассмотрения дела истец ФИО3 в обоснование отсутствия на рабочем месте в указанные ответчиком дни пояснила, что исполняла трудовые обязанности дистанционно по месту своего проживания через предоставленный ей работодателем удаленный доступ к рабочей системе работодателя, в которой она получала и выполняла рабочие задания. Рабочие вопросы решались через электронную переписку. В подтверждение результатов своей работы в материалы дела представлены документы.

Однако, доводы истца о том, что работа осуществлялась ею дистанционно, судом признаны несостоятельными по следующим основаниям.

Согласностатье 57Трудового кодекса РФ условие о месте работы работника является обязательным для включения в трудовой договор.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено ТрудовымкодексомРоссийской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61ТК РФ).

В соответствии состатьей 72Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТрудовымкодексомРоссийской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 Трудового кодекса РФ (статьи 312.1-312.5).

Частью первой статьи 312.1Трудового кодекса РФ определено, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Из приведенных нормативных положений следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

Согласно условий Трудового договора № от 03.02.2020г. место работы истца определено как <адрес>

Каких-либо дополнительных соглашений к трудовому договору об изменении места работы истца суду не представлено.

При этом, представитель ответчика в ходе судебного разбирательства подтвердил, что условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор, заключенный с ФИО1 Каких-либо замечаний истцом при подписании Трудового договора и в процессе его исполнения сторонами не заявлялось с момента заключения трудового договора, а именно с 03.02.2020г.. Указания истца на то, что она выполняла работу дистанционно не соответствуют действительности, а доводы в виде электронной корпоративной переписки с получением заданий носят не состоятельный характер, поскольку на указанную почту практически все сотрудники предприятия получали задания из головного офиса, расположенного в <адрес>. Какой-либо необходимости в изменении условий труда истца у работодателя не имелось. Данные изменения носили бы существенный характер, на что потребовалось бы письменное согласие самого истца. График рабочего времени для истца, как и для других сотрудников не менялся вплоть до настоящего времени.

Опрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля генеральный директор ООО «ФИО2» ФИО11 пояснил, что собеседование с работником ФИО1 проводил не он, трудовой договор, вероятнее всего, подписывал он. Оплата труда была определена трудовым договором. Условия - нахождение на рабочем месте, с 9 до 18 час. Размер оплаты на тот момент был меньше, чем в последние годы, в последние годы 55 000 рублей. Истцу было выделено персональное место, с оргтехникой, канцелярскими товарами, оценка условий труда производилась, подробнее сказать не может. Локальные акты об оплате труда, Положение об оплате труда, Правила трудового распорядка имеются, пояснить, кто подписывал, предыдущий руководитель или он, не может. Акт отсутствия истца на рабочем месте подписывал, об отсутствии истца на рабочем месте сообщали сотрудники. Ему известно, было несколько приказов об увольнении, он приезжал лично к истцу домой, поскольку она перестала появляться на работе, не отвечала на звонки. Несколько раз запрашивали с истца объяснения, пояснить не смогла. Увольнением истца занималась кадровая служба, как и подачей документов. Была объемная переписка с истцом по поводу задолженности. По поводу ответов на приостановку работы не может пояснить. Задания происходили посредством электронной почты, так и лично. Удаленный формат работы не предусмотрен ни для кого. Все ходят на работу и выполняют трудовые функции. С 2020 г. по 2024 г. заработная плата менялась, у всех по-разному. При увеличении заработной платы, как правило, дополнительное соглашение не заключается.

Как следует из объяснений свидетеля Свидетель №2, истец работала юристом в компании, у компании есть легковые машины, но не в ведении истца. Акты об отсутствии на работе истца подписывал. На рабочем месте в бухгалтерии видел у истца стол, стул, компьютер, видел истца с ноутбуком. Свидетелю истец не подчинялся. Подписал акт об отсутствии истца на рабочем месте, так как не видел на рабочем месте истца: на территории предприятия и на рабочем месте. Круг лиц, которые давали поручения истцу, свидетелю не известен. Рабочие кабинеты свидетеля и истца находятся в одном здании, на одном этаже. Истца на рабочем месте видел не каждый день. В здании 2 этажа, здание административное, в здании находится еще бухгалтерия. Здание камерами внутри не оборудовано. Снаружи оборудовано. Срок хранения записей около 2 недель, в зависимости от объёма записей. Акт отсутствия на рабочем месте истца был подписан около 9.10 часов. Подписывала бухгалтерия, 4 человека и свидетель. При свидетеле истцу не звонили. Один раз свидетель лично ездил с руководителем к истцу, истца не застали дома. Ездили чтобы уточнить причину, почему истец не выходит на работу, оставили уведомление. Звонить истцу пытались, трубку не брала. По поводу дистанционного формата не известно, сам работает 5/2.

Иных документов и доказательств, подтверждающих уважительность отсутствия на работе в вышеуказанные дни, ФИО1 работодателю, а также суду представлено не было.

Таким образом, в суде нашел подтверждение факт отсутствия ФИО1 без уважительных причин на рабочем месте в период времени с 19.08.2024г. по 30.08.2024г.

11.09.2024г. ООО «ФИО2» был издан Приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 и её увольнении с 16.08.2024г. (последний рабочий день) (л.д.127 т.3).

Основанием к увольнению явились:Акты об отсутствии работника на рабочем месте № от 19.08.2024г., № от 20.08.2024г., № от 21.08.2024г., № от 22.08.2024г., № от 23.08.2024г.; Докладные записки о прогуле № от 19.08.2024г., № от 20.08.2024г., № от 21.08.2024г., № от 22.08.2024г., № от 23.08.2024г.; Уведомление работника о необходимости представления письменного объяснения невыхода на работу № от 22.08.2024г.; Акт о не представлении им письменного объяснения о причинах своего отсутствия от 03.09.2024г.; Акт о не представлении им письменного объяснения о причинах своего отсутствия от 03.09.2024г.

11.09.2024г. в адрес ФИО1 ответчиком были направлены Приказ об увольнении № и уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте (л.д.125 т. 3).

ФИО1 данные документы были получены.

С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу о том, что у работодателя имелись основания для применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Таким образом, установленные ст. 193 ТК РФ сроки и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности в отношении истца были соблюдены.

Однако, Распоряжением генерального директора ООО «ФИО2» № от 11.09.2024г. Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) – юристом ФИО1 № от 11.09.2024г. был признан недействительным (л.д.126 т.5). Основания признания данного Приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) – юристом ФИО1 № от 11.09.2024г. в вышеуказанном распоряжении не изложены.

В этот же день комиссией ООО «ФИО2» в составе генерального директора ФИО11, заместителя генерального директора по производству Свидетель №1, заместителя генерального директора по логистике Свидетель №2 по результатам проведенных мероприятий по установлению обстоятельств, приведших к отсутствию на рабочем месте с 9-00 до 18-00 в период с 19.08.2024г. по 11.09.2024г. юриста ФИО1 на основании актов об отсутствии работника на рабочем месте, докладных записок о прогуле, уведомлений работника о необходимости представления письменного объяснения невыхода на работу, акта о непредставлении им письменного объяснения о причинах своего отсутствия составлено Заключение об отсутствии ФИО1 рабочем месте с 9-00 до 18-00 в период с 19.08.2024г. по 11.09.2024г. без уважительных причин, и принято решение о прекращении (расторжении) трудового договора № от 03.02.2020г. с работником (увольнении) – юристом ФИО1 с 11.09.2024г. на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (л.д.127 т. 5).

11.09.2024г. ООО «ФИО2» был издан новый Приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 и её увольнении с 11.09.2024г. (л.д.125 т.5).

Основанием к увольнению явились:Акты об отсутствии работника на рабочем месте, Уведомление работника о необходимости представления письменного объяснения невыхода на работу, Акт о непредставлении работником письменного объяснения о причинах своего отсутствии.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Исходя из разъяснений, изложенных в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При этом, суд отмечает, что после издания работодателем Приказа об увольнении работника № от 11.09.2024г., трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.

Работодатель реализовал свое право на увольнение работника, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со статьей 391 Трудового кодекса.

Право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается.

Суд обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

Распоряжение генерального директора ООО «ФИО2» № от 11.09.2024г., которым отменен Приказ № от 11.09.2024г. об увольнении, может быть принят во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

Аналогичная позиция изложена в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от12.10.2020 №88-21270/2020.

В ходе рассмотрения настоящего дела истец согласилась с Распоряжением генерального директора ООО «ФИО2» № от 11.09.2024г., которым отменен Приказ № от 11.09.2024г., уточнила исковые требования, отказавшись от требования о признанииПриказа № от 11.09.2024г. незаконным.

Рассматривая требования истца о признании незаконным и отмене Приказа № от 11.09.2024г., суд приходит к следующему.

Отменяя своим Распоряжением № от 11.09.2024г. Приказ № от 11.09.2024г. (признав его недействительным), ответчик своим волеизъявлением отменил и основания-документы, послужившие основанием к вынесению данного приказа, а именно: Акты об отсутствии работника на рабочем мecтe № от 19.08.2024г., № от 20.08.2024г., № от 21.08.2024г., № от 22.08.2024г., № от 23.08.2024г.; Докладные записки о прогуле № от 19.08.2024г., № от 20.08.2024г., № от 21.08.2024г., № от 22.08.2024г., № от 23.08.2024г.; Уведомление работника о необходимости представления письменного объяснения невыхода на работу № от 22.08.2024г.; Акт о не представлении им письменного объяснения о причинах своего отсутствия от 03.09.2024г.; Акт о не представлении им письменного объяснения о причинах своего отсутствия от 03.09.2024г., признав их таким образом также недействительными

Издав 11.09.2024г. ООО «ФИО2» новый Приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 и её увольнении, ответчик расширил период отсутствия истца на рабочем месте (прогулы): ранее был период с 19.08.2024г. по 30.08.2024г., а теперь он стал с 19.08.2024г. по 11.09.2024г., а также изменил дату увольнения с 16.08.2024г. а 11.09.2024г., несмотря на то, что фактически последним рабочим днем у истца был день 16.08.2024г.

Кроме того, в качестве оснований- документов, послуживших основанием для издания данного приказа, указаны документы, не содержащие реквизитов (даты, номера).

В материалы дела ответчиком были представлены: Акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте № от 06.09.2024г. за период с 02.09.2024г. по 06.09.2024г. (л.д.128 т.5), Акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте № от 11.09.2024г. за период с 09.09.2024г. по 11.09.2024г. (л.д.129 т.5), а также Уведомление № от 12.12.2024г. о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте (л.д.130 т.5), Уведомление № от 12.12.2024г. о направлении в адрес истца вышеуказанных документов, в том числе Приказа об увольнении № от 11.09.2024г.

Доказательств того, что у ФИО1 брались объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в период с 02.09.2024г. по 11.09.2024г., а также, что с даты издания приказа- 11.09.2024г. приказ доведен до истца в разумный срок после его издания и по правилам ст. 84.1 ТК РФ, ответчиком суду не представлено.

О существовании Приказа № от 11.09.2024г. истцу стало известно в январе 2025г. в ходе рассмотрения настоящего дела, следовательно, срок на заявление требования о признании его незаконным не пропущен.

Таким образом, в процессе увольнения истца ответчиком не соблюден предусмотренный законом порядок увольнения по подп. "а" п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Анализируя вышеуказанные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что требования истца о признании незаконным и отмене Приказа об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) являются законными и обоснованными.

Суд признает незаконным и подлежащим отмене Приказ об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с ФИО1 по подп. "а" п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Суд восстанавливает ФИО3 на работе в ООО «ФИО2» (обособленное подразделение <адрес>) в должности «юрист» с 12 сентября 2024 года.

В соответствии со ст. 396 Трудового кодекса РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленномуисполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работникусреднего заработказа все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья396 ТК РФ).

Расчет среднего заработка истца за время вынужденного прогула представлен истцом. Судом проверена правильность расчета среднего заработка истца. Указанный расчет является математически верным. Суд соглашается с представленным расчетом истца.

Иного расчета со стороны ответчика суду не представлено.

Суд взыскивает с ООО «ФИО2» в пользу ФИО1 средний заработок за вынужденный прогул в результате незаконного увольнения за период с 12.09.2024 года по 28.05.2025 год в размере 436363, 09 рублей.

В силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст.12 Гражданского кодекса РФв качестве одного из способов защиты гражданских прав предусматривает возможность потерпевшей стороны требовать компенсации морального вреда.

Моральный вред подлежит денежной компенсации при условии, что он явился результатом действий, нарушающих личные неимущественные права либо посягающих на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях предусмотренных законом (ст.151 ГК РФ). В силу закона к нематериальным благам гражданина относятся, в числе прочих, жизнь, здоровье (ст.150 ГК РФ).

Исходя из ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1).

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2).

Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со ст. 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Аналогичные критерии определения размера компенсации морального вреда содержатся и в пункте 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».

В соответствии со ст.1101 Гражданского кодекса РФпредусмотрено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме, при этом размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда; при определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Поскольку в суде нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд приходит к выводу о том, что требования истца о взыскании компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает приведенные выше обстоятельства дела, степень вины ответчика и с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, истца, исходя из требований разумности и справедливости, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В удовлетворении оставшейся части исковых требований суд отказывает ФИО1 по следующим основаниям:

- о взыскании задолженности по заработной плате за период с 01.02.2020 года по 30.06.2023 года в размере 762 414 рублей, поскольку не представлено доказательств наличия данной задолженности. Напротив, из представленных в материалы дела расчетных документов, а также объяснений стороны ответчика, следует, что истцу выплачивалась заработная плата даже в большем размере, чем предусмотрено трудовым договором; что также подтвердила в судебном заседании 28.05.2025г. свидетель ФИО12, являющаяся бухгалтером ООО «ФИО2».

- о взыскании компенсации по транспортным расходам в размере 72 554 рубля 50 копеек, ввиду отсутствия каких-либо договорных обязательств (соглашений) с работодателем об использовании личного транспорта при исполнении трудовых обязанностей либо по поручению работодателя;

- обязании дополнить трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ недостающими условиями по оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); обязании дополнить трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ недостающими условиями по дистанционной работе, поскольку суд не вправе подменить сторону трудового договора (работодателя),определяя условия по оплате труда и иные условия, не закрепленные в трудовомдоговореи локальных нормативных актахработодателя;

- взыскании денежной компенсации (астрент) за каждый день просрочки в случае неисполнения решения суда по каждому из требований, поскольку данные требования являются преждевременными. Кроме того, согласно ч.1 ст.236 ТК РФпри нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

На основании ст. 100 ГПК РФ суд взыскивает с ООО «ФИО2» в доход бюджета госпошлину в размере 33 409 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе в порядке ст. 211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ об увольнении № от 11.09.2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Восстановить ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения на работе в ООО «ФИО2» (обособленное подразделение <адрес>) в должности «юрист» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «ФИО2», ИНН № ОГРН № в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт: №) компенсацию вынужденного прогула в результате незаконного увольнения, за период с 12.09.2024 года по 28.05.2025 год в размере 436363 рубля 09 копеек.

Взыскать с ООО «ФИО2», ИНН №, ОГРН № в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт: №) компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

В удовлетворении оставшейся части исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате за период с 01.02.2020 года по 30.06.2023 года в размере 762414 рублей; взыскании компенсации по транспортным расходам в размере 72554 рубля 50 копеек; обязании дополнить трудовой договор № от 03.02.2020 года недостающими условиями по оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); обязании дополнить трудовой договор № от 03.02.2020 года недостающими условиями по дистанционной работе; взыскании денежной компенсации (астрент) за каждый день просрочки в случае неисполнения решения суда по каждому из требований, заявленных истцом ФИО1- отказать.

Взыскать с ООО «ФИО2», ИНН № ОГРН № в доход бюджета госпошлину в размере 33 409 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе в порядке ст. 211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме в Московский областной суд через Коломенский городской суд.

Судья: (подпись) А.А. Мелиоранская

Мотивированное решение суда изготовлено «24» июня 2025 года.

Судья Коломенского городского суда

Московской области: (подпись) А.А. Мелиоранская

Копия верна. Судья А.А. Мелиоранская