Дело № 2-3682/2022
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
16 декабря 2022 года Ленинский районный суд города Севастополя в составе суда: председательствующего - судьи Байметова А.А., при секретаре – Бондюковой А.В., при участии истца ФИО10., представителя истца ФИО11, представителя ответчика – ФИО12., рассмотрев в открытом судебном заседании исковое заявление ФИО13 к Федеральному государственному унитарному предприятию «102 предприятие электрических сетей» Министерства обороны Российской Федерации, третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора – Министерство обороны Российской Федерации, о признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания, изменении основания увольнения, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула и морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО14 обратился в суд с исковым заявлением, в котором с учетом изменения исковых требований просит признать незаконным и отменить приказ №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания, изменить формулировку основания увольнения ФИО15 на расторжение трудового договора в соответствии с п. 1 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) по соглашению сторон, взыскать с федерального государственного унитарного предприятия «102 предприятие электрических сетей» Министерства обороны Российской Федерации (далее – ответчик, ФГУП «102 ПЭС» Минобороны России) компенсацию среднего заработка за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения судом, а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
Исковые требования мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ ответчиком был издан приказ №-ЛС о применении к ФИО16. дисциплинарного взыскания в виде выговора, с которым он ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ. Обжалуемый приказ и взыскание применено по результатам рассмотрения представления Военной прокуратуры Черноморского флота № от ДД.ММ.ГГГГ, однако истец полагает, что доводы, изложенные в представлении не нашли своего подтверждения и опровергаются доказательствами, представленными в материалы дела. Вместе с тем, для увольнения сотрудника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, как к лицу, имеющему дисциплинарное взыскание, в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходима доказанная совокупность допущенных работником нарушений - неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, и это является обязательным условием, без соблюдения которого применение данной статьи ТК РФ, как основания для расторжения трудового договора невозможно. Истец полагает, его вина в совершении дисциплинарных проступков не доказана, не учтено добросовестное отношение к выполняемой им работе и наличие поощрений. Считает, что действиями ответчика ему причинен моральный вред, а также подлежит взысканию компенсация среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку увольнение было незаконным, по дискриминирующим его основаниям, что препятствовало его трудоустройству. В доказательство последнего была представлена трудовая книжка, подтверждающая отсутствие записей о трудоустройстве по дату рассмотрения дела.
В судебном заседании истец и его представитель исковые требования поддержали в полном объеме, просили иск удовлетворить.
Представитель ответчика с требованиями не согласилась по основаниям изложенным в отзыве на исковое заявление, просила в удовлетворении иска отказать.
Представитель третьего лица в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом.
Заслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 ТК РФ - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части 1 статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (часть 2 статьи 22 ТК РФ).
Из материалов дела усматривается и судом установлено, что ФИО17. приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ принят в государственное предприятие Министерства обороны Украины «102 предприятие электрических сетей» на должность инженера по договорам в отдел ремонтов и эксплуатации электросетей.
ДД.ММ.ГГГГ приказом №-к ФИО18. переведен на должность заместителя директора.
Должностная инструкция в отношении истца утверждена ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ ответчиком был издан приказ №-ЛС о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора, с которым он был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.
Основанием для дисциплинарного взыскания послужило представление военного прокурора Черноморского флота № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому установлено, что при осуществлении ООО «ЮПК» мероприятий технологического присоединения объекта: «Обустройство автомобильной базы для войсковой части <данные изъяты>» использован силовой кабель, закупленный ФГУП «102 ПЭС» ФИО3 в соответствии с договором поставки. Получение кабеля представителем названного общества осуществлено в условиях отсутствия договорных отношений между ФГУП «102 ПЭС» ФИО3 и ООО «ЮПК» согласно доверенности, выданной заместителем директора ФГУП «102 ПЭС» Минобороны России ФИО19
Причинами допущенных нарушений и условиями, им способствовавшим, явились ненадлежащее исполнение обязанностей заместителем директора ФГУП «102 ПЭС» Минобороны России ФИО20. и главным инженером ФГУП «102 ПЭС» Минобороны России ФИО21, которые, в нарушение Постановления Правительства РФ от 27.12.2004 № 861 и изданных в его развитие правовых актов, соблюдение установленного порядка ввода энергоустановок в эксплуатацию и их использование не обеспечили, допустив их использование в отсутствие соответствующего допуска Ростехнадзора.
В соответствии с ч. 3 ст. 11 ТК РФ, с учетом правовой природы трудового спора обязанность доказывания соблюдения требований трудового законодательства и факта соблюдения трудовых прав работника возлагается на работодателя.
Из представленного в материалы дела постановления об отказе в возбуждении уголовного дела от ДД.ММ.ГГГГ, старшим следователем 531 военного следственного отдела СК России установлено, что доверенности, выданные ФИО22. директору ООО «ЮПК» ФИО8 выдавались в пределах его полномочий, в действиях ФИО23. отсутствует состав преступления, предусмотренный ч. 4 ст. 159 УК РФ, так как закупленный ФГУП « 102ПЭС» МО РФ кабель марки ТЭВОКС-АБШп-10 3*240 украден или похищен не был. Таким образом, данное основание не могло быть применено к истцу для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Вторым основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, по мнению ответчика, явился допущенный ФИО3 А.Г. факт несоблюдения установленного порядка ввода энергоустановок в эксплуатацию и их использования.
Как следует из должностной инструкции заместителя директора, утвержденной директором ФИО9 ДД.ММ.ГГГГ, в должностные обязанности ФИО24. входило руководство экономической деятельностью предприятия.
Исходя из буквального толкования положений инструкции доказательств возложения на истца обязанностей по вводу энергоустановок в эксплуатацию и их использованию в материалы дела не представлено и данное основание применения дисциплинарного взыскания в ходе судебного разбирательства не нашло своего подтверждения, доводы ответчика не соответствуют фактическим обстоятельствам дела и не могут быть расценены как надлежащее основание для применения дисциплинарного взыскания.
Также, суд считает необходимым отметить, что внутренняя проверка на предприятии не проводилась, в представлении военного прокурора Черноморского флота № от ДД.ММ.ГГГГ, послужившим основанием для применения дисциплинарного взыскания, виновными лицами указаны как ФИО25., при этом в ходе проверки объяснения от него получены прокурором не были, так и главный инженер ФИО4 А.Л. Ответчиком не было установлено, какое нарушение совершено ФИО26., а какое - ФИО4 А.Л. Доказательств возложения трудовых обязанностей по соблюдению установленного порядка ввода энергоустановок в эксплуатацию и их использования именно на заместителя директора ФИО27., а не на главного инженера предприятия ФИО4 А.Л. в материалы дела не представлено. Факт непроведения служебного расследования ответчиком не опровергался.
По смыслу изложенных норм ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного суда РФ, основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Таким образом, дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Формальное нарушение работником любой иной обязанности, не предусмотренной трудовым договором, в отношении которой трудовое законодательство прямо не предусмотрело конкретных мер ответственности, он не должен нести дисциплинарную ответственность, поскольку в формальном смысле факт нарушения трудовых обязанностей отсутствует.
При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Суд считает необходимым отметить, что приказ №-ЛС о применении дисциплинарного взыскания и приказ №-ЛС №-ЛС о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения изданы ответчиком в один день – ДД.ММ.ГГГГ, что фактически лишило истца возможности обжаловать приказ №-ЛС непосредственно сразу после его издания.
Кроме того, в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, соответственно, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником, отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка, поскольку проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
Ни из оспариваемого приказа о применении дисциплинарного взыскания, ни из документов, явившихся основанием для его вынесения не усматривается какие именно нормы (конкретные пункты) каких локальных нормативных актов нарушены истцом, в связи с чем, приказ не может быть признан законным и подлежит отмене..
Согласно ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.
Согласно ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
Согласно ст.189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания предусмотрены ст. 193 ТК РФ, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Как разъяснено в постановлении Пленума Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ) (п.23).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
При принятии решения о применении дисциплинарного взыскания и увольнения работодатель обязан учитывать и отношение к труду.
Как установлено в ходе рассмотрения дела, истцу ДД.ММ.ГГГГ, приказом № была объявлена благодарность Министра обороны Российской Федерации за добросовестное отношение к исполнению трудовых обязанностей, что отражено в записях в трудовой книжке на стр. 23. Также, в 2019 году ФИО28. был награжден медалью « За укрепление боевого содружества» приказом Министра обороны Российской Федерации.
При признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, суд полагает необходимым, в силу положений ч. ч. 4-5 ст. 394 ТК РФ, согласно которым в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение соглашению сторон.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Также с ответчика, в силу ст. 394 ТК РФ, подлежит средний заработок за время вынужденного прогула.
Согласно ст. 139 ТК РФ, при любом режиме работы расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале с 1-го по 28-е (29-е) число включительно).
В п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения её размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм при вынужденном прогуле, в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ) При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учётом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
Исходя из п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», средний заработок работника определяется путём умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Расчет средней заработной платы, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, произведен судом с учетом вышеуказанного постановления, в соответствии со ст. 139 ТК РФ, исходя из фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного времени, подтвержденных представленными в материалы дела справками, которые в части фактически начисленной заработной платы истцом не оспаривались, и согласно которым размер среднедневной заработной платы истца составил 7 624,86 руб.
Период вынужденного прогула истца составил с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, т.е., с учетом графика сменности - 306 дней.
Таким образов, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средняя заработная плата за период вынужденного прогула в размере 2333207.16 руб. (в том числе НДФЛ).
Поскольку судом установлено нарушение трудовых прав истца, его требования о взыскании компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.
Так, согласно ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
В силу ч. 1 ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", следует, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1904 № 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" разъяснено, что размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств, и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворённого иска о возмещении материального вреда, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.
Руководствуясь вышеназванными нормами материального права, установив обстоятельства незаконного привлечения истца к дисциплинарной ответственности, суд полагает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в заявленном истцом размере – 10 000 рублей, так как он соответствует объему нарушенных работодателем прав работника, степени и характеру понесённых истцом нравственных страданий.
Согласно ч. 1 ст. 88 ГПК РФ, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
В соответствии со ст.94 ГПК РФ, к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг переводчика, понесенные иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации; расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд; расходы на оплату услуг представителей; расходы на производство осмотра на месте; компенсация за фактическую потерю времени в соответствии со статьей 99 настоящего Кодекса; связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы.
В силу ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.
Поскольку при подаче иска в суд, истец, в соответствии с подп.1 п.1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ, от уплаты государственной пошлины освобожден, в силу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, государственная пошлина в размере 20 466,04 руб., рассчитанная в соответствии с подп.1,2 п.1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, подлежит взысканию с ответчика, не освобождённого от уплаты судебных расходов.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 - 196 ГПК РФ, суд -
решил :
Исковое заявление ФИО29 к Федеральному государственному унитарному предприятию «102 предприятие электрических сетей» Министерства обороны Российской Федерации удовлетворить.
Признать незаконным и отменить приказ №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Изменить формулировку основания увольнения ФИО30 (<данные изъяты>) на расторжение трудового договора в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон.
Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия в пользу «102 предприятие электрических сетей» Министерства обороны Российской Федерации (ИНН <***>) в пользу Косий ФИО31 (<данные изъяты>) компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 2 333 207 руб., компенсацию морального вреда 10 000 руб.
Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия в пользу «102 предприятие электрических сетей» Министерства обороны Российской Федерации (ИНН <***>) в пользу бюджета города Севастополя государственную пошлину в размере 20 466,04 руб.
Решение может быть обжаловано в Севастопольский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд города Севастополя.
Судья А.А. Байметов
Мотивированный текст решения составлен 23 декабря 2022 года.