РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 августа 2022 года город Москва

Кузьминский районный суд г. Москвы в составе судьи Прониной И.А., при секретаре Ахрамеевой А.Е., при участии помощника Кузьминского межрайонного прокурора г. Москвы Безлатной М.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5966/22 по иску ФИО1 к ООО НПФ «Политехника» о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании утраченного заработка, компенсации морального вреда, убытков, судебных расходов,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО НПФ «Политехника» о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании утраченного заработка, компенсации морального вреда, убытков, судебных расходов.

В обосновании заявленных требований истец указала, что работала в ООО НПФ «Политехника» в должности бухгалтера в структурном подразделении «Москва-Администрация» по адресу: <...>, на основании заключенного между сторонами трудового договора от 15.02.2022. Приказом №…. от 7.04.2022 истец была уволена на основании ст. 71 ТК РФ, в связи с неудовлетворительным результатом испытания ввиду неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей. Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку является одинокой матерью несовершеннолетнего ребенка, в связи с чем имеет ряд льгот в сфере трудового права. Кроме того, в отношении истца совершались действия, понуждающие к увольнению, выражающиеся в моральном давлении, в том числе, посредством угрозы увольнения «по статье».

ФИО1 в судебное заседание явилась, на удовлетворении заявленных требований настаивала по доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ООО НПФ «Политехника» в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражал по доводам представленного отзыва на иск.

Третье лицо – ГИТ по г. Москве в суд не явилось, извещено.

Заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, полагавшего требования истца не подлежащими удовлетворению, проверив и изучив материалы дела и оценив представленные доказательства с учетом требований ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

Положения ст. 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В ходе судебного разбирательства и исследования представленных доказательств установлено, что в соответствии с приказом №…… от 15.02.2022 ФИО1 была принята на работу в ООО НПФ «Политехника» на должность бухгалтера; с работником был заключен трудовой договор от 15.02.2022 на неопределенный срок с установлением испытательного срока продолжительностью 2 (два) месяца с момента начала работы.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 ТК РФ).

Согласно положению ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Таким образом, в силу приведенных выше положений действующего законодательства, при заключении трудового договора сторонами может быть установлено условие об испытании работника с целью проверки его деловых и профессиональных качеств. Работодатель, оценивая эти качества на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником. Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов. В частности, в соответствии с Кодексом работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Из изложенного следует, что в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (качество выполнения работы, поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции, выполнение установленных норм труда и т.п.), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность.

Исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, который должен быть подтвержден документально.

Согласно правовой позиции ответчика, изложенной в письменном отзыве на иск, Работодателем были обнаружены факты ненадлежащего исполнения ФИО1 своих трудовых обязанностей, при этом была соблюдена процедура установления признания данного работника не выдержавшим испытание.

4.04.2022 ФИО1 было вручено уведомление о расторжении трудового договора, в котором было указано, что работник не выдержал испытание и подлежит увольнению по ч. 1 ст. 71 ТК РФ с 7.04.2022.

Из уведомления о расторжении трудового договора от 4.04.2022 усматривается, что, принимая решение об увольнении ФИО1 по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, ООО НПФ «Политехника» исходило из того, что за время работы она показала неудовлетворительные результаты испытания при приеме на работу, выразившиеся в нарушении п.п. 4.2, 5.1.1, 5.1.2, 5.1.3 Трудового договора, что подтверждается приказом №…… от 30.03.2022 о наложении на бухгалтера ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Исходя из содержания указанных документов истец допустила нарушение трудовой дисциплины, а именно нарушила установленный режим работы. Так, ФИО1 отсутствовала на рабочем месте 22.03.2022 с 17-20 час. до 18-00 час., без уважительной причины. С какими либо, заявлениями в адрес администрации ООО НПФ «Политехника» об изменении режима работы в период осуществления трудовой деятельности истец не обращалась.

Приказ о дисциплинарном взыскании и факты, изложенные в докладной записки, ФИО1 в установленном законом порядке не оспаривались.

Также согласно правовой позиции ответчика ФИО1 при исполнении трудовых обязанностей также были допущены нарушения правил ведения бухгалтерского учета, что привело к искажению финансового результата и бухгалтерской отчетности ООО НПФ «Политехника». А принимая во внимание, что действующее законодательство Российской Федерации не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, отсутствует прямая норма права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, это свидетельствует о разнообразии обстоятельств, учитываемых работодателем при подведении итогов испытания. Указанные обстоятельства послужили основанием для расторжения трудового договора.

Приказом №….. от 7.04.2022 действие трудового договора, заключенного с ФИО1, прекращено, и она уволена с должности бухгалтера ООО НПФ «Политехника» 7.04.2022 по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Обстоятельства, послужившие основанием для увольнения истца по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, подтверждены совокупностью представленных по делу доказательств, и ничем не опровергнуты.

Дав оценку представленным по делу доказательствам по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит в выводу о том, что у работодателя ООО НПФ «Политехника» имелись основания для увольнения ФИО1 по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания, поскольку факты ненадлежащего исполнения истцом трудовых обязанностей, несоответствие деловых качеств работника занимаемой должности подтверждены при рассмотрении дела, предусмотренный законом порядок увольнения по основаниям ст. 71 ТК РФ ответчиком был соблюден.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений регламентированы ст. 2 ТК РФ.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Вместе с тем, каких-либо относимых, допустимых и бесспорных доказательств в подтверждение доводов заявленного иска о наличии со стороны работодателя действий дискриминационного характера, в том числе по понуждению к увольнению, истцом в ходе судебного разбирательства не представлено.

Довод ФИО1, о том, что она не могла быть уволена по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, поскольку является одинокой матерью несовершеннолетнего ребенка, также несостоятелен, по следующим основаниям.

Частью 4 ст. 261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (за исключением увольнения по ограниченному числу оснований, непосредственно перечисленных в данной статье).

При этом абз. 2 ч. 4 ст. 70 ТК РФ не устанавливает запрет на установление им испытательного срока.

Так, на иждивении ФИО1 имеется несовершеннолетний ребенок – Н.П. …. г.р. Однако при приеме на работу ФИО1 не представила какие-либо сведения относительно лишения отца ребенка родительских прав.

Вместе с тем, из буквального толкования норм трудового права следует, что запрет на увольнение, установленный ч. 4 ст. 261 ТК РФ, распространяется на одинокую мать, воспитывающую малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

На момент увольнения ФИО1 – 7.04.2022, ребенку истца было полных 15 лет.

Таким образом, требования истца о восстановлении на работе суд находит не основанными на законе и не подлежащими удовлетворению.

Отказ в удовлетворении данного требования влечет отказ в удовлетворении производных от основного требований о взыскании утраченного заработка и убытков.

Поскольку нарушений трудовых прав ФИО1 по заявленным в иске основаниям судом в ходе судебного разбирательства не установлено, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ) и возмещении судебных расходов (ст. ст. 98, 100 ГПК РФ) не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении иска ФИО1 к ООО НПФ «Политехника» о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании утраченного заработка, компенсации морального вреда, убытков, судебных расходов - отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в Московский городской суд в течение одного месяца путем подачи апелляционной жалобы через Кузьминский районный суд г. Москвы.

Судья: И.А. Пронина

Мотивированное решение изготовлено 22 августа 2022 года