Принято в окончательной форме 23 августа 2022 года
УИД 76RS0021-01-2022-000946-67
Дело № 2-810/2022
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
18 августа 2022 г. г. Тутаев
Тутаевский городской суд Ярославской области в составе:
председательствующего судьи Ларионова Т.Ю.,
при секретаре Некрасовой Ж.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к муниципальному казенному учреждению «Управление комплексного содержания территории Тутаевского муниципального района» о защите трудовых прав
установил:
ФИО2 обратился в суд с исковыми требованиями к муниципальному казенному учреждению «Управление комплексного содержания территории Тутаевского муниципального района» и просил восстановить его на работе в данном учреждении в должности инженера, взыскать в его пользу задолженность по заработной плате за период с ноября 2021 года по 26.05.2022 года в сумме 128748,93 руб., материальную помощь к отпуску в сумме 18000 руб., компенсацию за время вынужденного прогула в размере 61681, 84 руб., компенсацию морального вреда в сумме 50000 руб.
В обоснование иска указано, что 01.09.2020 года между работником и работодателем заключен трудовой договор, согласно которому он принят на работу в должности инженера. 27.05.2022 года он уволен по пп. а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за прогулы, что считает незаконным. Пояснил, что в связи со сменой руководства подвергался давлению с целью его увольнения по собственному желанию, в связи с чем, с ноября 2021 года ему не доплачивалась заработная плата, т.к. снижался размер выплаченной премии, а с 16.03.2022 года работодатель посчитал отсутствие его на рабочем месте в офисе организации прогулом, перестал выплачивать полностью заработную плату и уволил за прогулы. ФИО2 считал, что трудовым договором рабочее место работника не было определено, по устному согласованию с прежним руководством он осуществлял свои функции инженера исключительно в левобережной части <адрес> по месту своего жительства, т.е. дистанционно, при ненормированной продолжительности рабочего дня. 28.04.2022 года ему вручено соглашение к трудовому договору об установлении его рабочего места по юридическому адресу учреждения: <адрес>, расположенному на правом берегу <адрес>, которое он не подписал, т.к. считал это существенным изменением условий труда, поскольку он проживает в левобережной части <адрес>, а офис находится в правобережной части <адрес>. Также считал, что ему не выплачена материальная помощь, причитающаяся при предоставлении отпуска.
Истец и его представитель по устному ходатайству ФИО3 исковые требования и доводы иска поддержали в полном объеме, предоставив расчет недоплаченной заработной платы за период с ноября 2021 года по дату увольнения исходя из установленного трудовым договором оклада и ежемесячной премии в размере 70 % к должностному окладу.
Представитель ответчика по доверенности ФИО4 в поданных возражениях и в судебном заседании исковые требования не признала. Доводы возражений сводились к тому, что действительно в трудовом договоре не указано рабочее место работника, но указан юридический адрес организации, дистанционный порядок работы не был предусмотрен, учреждение не имеет на левом берегу структурных подразделений и офисов, рабочее место по месту его жительства не согласовывалось и не оборудовалось, оргтехника не предоставлялась, связь не оплачивалась, служебный транспорт не предоставлялся. Должностные обязанности <данные изъяты> ФИО2 связаны с работой с документами, участием в совещаниях, выездах на объекты, работа с гражданами. ФИО2 отказался подчиняться распоряжениям руководства о прибытии для исполнения трудовых обязанностей в офис организации, с 16.03.2022 года в офисе не появлялся, составлялись акты о прогулах, проведена служебная проверка, 23.05.2022 года в 09.02 час., в рабочее время ФИО2 был обнаружен дома по месту своего жительства, доказательств об исполнении своих служебных обязанностей не представил, листок нетрудоспособности не оформлялся, ввиду чего 27.05.2022 года он был уволен за прогулы. Пояснила, что заработная плата ФИО2 выплачивалась с учетом его должностного оклада и премии, которая распределялась ежемесячно руководителем приказами с учетом показателей качества работы сотрудников.
Суд, выслушав участников процесса, прокурора, полагавшего, что исковые требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению, поскольку установлен дистанционный порядок его работы, изучив письменные материалы дела, оценив все в совокупности, приходит к следующему.
Согласно трудовому договору № 8 от 01.09.2020 года ФИО2 принят на работу в муниципальное бюджетное учреждение «Управление комплексного содержания территории Тутаевского муниципального района», расположенное по адресу: <адрес> (юридический и фактический адрес нахождения офиса учреждения). В трудовом договоре не имеется указания на конкретное рабочее место работника. Муниципальное бюджетное учреждение «Управление комплексного содержания территории Тутаевского муниципального района» в связи со сменой типа было переименовано в муниципальное казенное учреждение «Управление комплексного содержания территории Тутаевского муниципального района». 01.04.2022 года составлено дополнительное соглашение № 3 к трудовому договору об установлении рабочего места <данные изъяты> ФИО2 по адресу офиса учреждения: <адрес>. Данное соглашение работником не подписано, но имеются сведения о его вручении работнику 28.04.2022 года.
Должностной инструкцией инженера отдела СТЭТС данного учреждения, утвержденного 02.09.2020 года, установлено, что инженер подчиняется непосредственно директору учреждения, а также заместителю директора – начальнику отдела СТЭТС ( п.1.6). Режим работы инженера определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленного в учреждении ( п. 5.1). Должностные обязанности инженера, предусмотренные в п. 2, включают в себя: проверку организации работ на объектах; осуществление контроля за соблюдением план-графиков и объемов работ; участие в составлении план-графиков работ, внесение соответствующих уточнений и корректив в план-графики, в случае отклонения от объемов работ составление графиков работ, заказов, заявок, инструкции, пояснительных записок, схем и другой технической документации, а также составление установленной отчетности по утвержденным формам и в установленные сроки; участие в разработке мероприятий по снижению стоимости работ; участие в разработке методических и нормативных документов, технической документации, а также предложений и мероприятий по осуществлению разработанных проектов и программ; выполнение работы в области научно-технической деятельности по организации производства, труда и управления, технический контроль и т.п.; подготовку обзоров, отзывов, заключений по вопросам выполняемой работы, необходимых справок, служебных записок о ходе выполнения работ; своевременное информирование руководителя об отклонениях от план-графков, объемов выполняемых работ; ведение работы с жителями по вопросам содержания территории благоустройства, подготовка ответов на заявления жителей.
Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными директором 01.09.2020 года, установлено, что если иное не предусмотрено трудовым договором конкретного работника, работникам учреждения устанавливается: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота и воскресенье, продолжительность ежедневной работы – 8 часов, время начала работы – 8.00, время окончания работы – 17.00, перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час с 12.00 до 13.00 часов. Данный перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается ( пункт 5).
В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
В соответствии со ст. 72, ст. 72.1 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Как следует из представленных суду доказательств единственным местом нахождения юридического лица является офис, расположенный по адресу: <адрес> Указанные обстоятельства стороной истца не оспаривались.
Как следует из составленного соглашения 01.04.2022 года, определяющего рабочее место работника, новых должностных обязанностей ФИО2 не вменялось, условия трудового договора не менялись. Служебная переписка в мессенджерах с непосредственным руководителем, заместителем директора ФИО1 ( л.д. 187-197 том 1) свидетельствует, что руководством работнику предъявлены требования прибытия на рабочее место в офис 11,13 и 28.04.2022 года. 28.04.2022 года ФИО2 прибыл в офис, где ему вручено дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее его рабочее место, о чем ему объявлено под роспись. Несогласие с решением руководителя в данном случае не освобождает работника от подчинения трудовой дисциплине и соблюдению правил внутреннего трудового распорядка. Условия трудового договора не изменялись.
Из изложенных правовых норм следует, что работодатель был вправе определить ФИО2 по своему усмотрению его рабочее место, отвечающее безопасным условиям труда и позволяющее надлежащим образом исполнять работнику свои должностные обязанности. Отведение работнику рабочего места (служебного помещения), отвечающего указанным выше условиям, не является изменением определенных сторонами условий трудового договора по смыслу главы 12 Трудового кодекса Российской Федерации и в частности статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации.
При определении ФИО2 рабочего места по адресу: <адрес>, работодатель действовал в пределах своих полномочий, место работы истца после этого не изменилось, так как оно находится в пределах административно-территориальных границ того же города где он работал, трудовая функция и условия трудового договора не изменились.
Доводы ФИО2 о том, что он должен выполнять исключительно работу в левобережной части города Тутаева дистанционно и при ненормированном рабочем дне, ошибочны.
Частью первой статьи 312.1 ТК РФ определено, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе «Интернет».
Трудовой договор между сторонами от 01.09.2020 года не предусматривал дистанционного порядка работы, напротив предусматривает соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка, действующего у работодателя ( п. 5.5, пп. а п.6 трудового договора), рабочее время и время отдыха также было установлено работнику в трудовом договоре ( п.10,11), которое соответствует правилам внутреннего трудового распорядка. Доказательствами не подтверждено, что работодатель при заключении трудового договора определил рабочее место по месту жительства работника ( обеспечил офисным оборудованием, связью, транспортом и т.п.).
Таким образом, доводы о дистанционном характере работы при ненормированном рабочем дне работником не подтверждены. После вручения ему 28.04.2022 года извещения об определении рабочего места он должен был явиться и приступить к исполнению трудовой функции, но с 29.04.2022 года работник не приступил к исполнению трудовых обязанностей по своему рабочему месту. С 29.04.2022 года работодателем обоснованно составлены акты о прогулах в установленные внутренним трудовым распорядком рабочие дни, проведена служебная проверка, по результатам которой было установлено, что 23.05.2022 года работник в рабочее время находился по своему месту жительства, затребованы письменные объяснения с работника, которые он предоставил 01.05.2022 года и 25.05.2022 года, в которых не сообщено об уважительных причинах неявки на рабочее место, листок нетрудоспособности не оформлялся, ввиду чего был вынесен приказ № 258 от 27.05.2022 года о том, что с 16.03.2022 года по 27.05.2022 года рабочие дни считать прогулами и приказом № 260 от 27.05.2022 года работник ФИО2 был уволен за прогулы по пп. а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
В соответствии со ст. 16 Трудового Кодекса РФ (далее ТК РФ) трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В соответствии со статьей 21 ТК РФ заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности; соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
В соответствии со ст. 189 ТК РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Согласно пп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
С 29.04.2022 года работник не приступил к исполнению трудовых обязанностей, уважительных причин отсутствия на рабочем месте не имелось, процедура проведения проверки и применения дисциплинарного взыскания работодателем соблюдена, дисциплинарное взыскание соответствует тяжести дисциплинарного проступка, поскольку ранее ФИО2 приказом работодателя № 143 от 07.12.2021 года было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за прогулы 29.11.2021 года и 30.11.2021 года, при проведении служебной проверки исследовались те же обстоятельства.
Таким образом, увольнение ФИО2 за прогулы является законным, ввиду чего его требования о восстановлении на работе в прежней должности и взыскании компенсации за вынужденный прогул, предусмотренной ст. 394 ТК РФ, не подлежат удовлетворению.
Однако, судом исследованы обстоятельства причин невыплаты заработной платы за период с 16.03.2022 года по 27.05.2022 года. Суд приходит к выводу, что заработная плата с 16.03.2022 года по 28.04.2022 года за 32 дня должна быть выплачена ФИО2, поскольку до 28.04.2022 года работодателем не представлено доказательств об определении данного места работы в офисе учреждения и уведомления об этом работника. Имеющаяся в деле служебная переписка, в том числе с работниками и заместителем директора учреждения за период с 16.03.2022 года по 28.04.2022 года не свидетельствует о том, что ФИО2 полностью самоустранился от исполнения служебных обязанностей, поскольку речь в данных сообщениях, телефонных переговорах идет о служебных делах, касающихся части выполнения им обязанностей инженера.
В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Как следует из ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 ТК РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ - Поощрения за труд).
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.
В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя.
Согласно трудовому договору от 01.09.2020 года работнику ФИО2 установлена система оплаты труда, включающая должностной оклад в размере 17100 руб. в месяц и текущие премии, определенной по итогам работы за месяц в предельных размерах, установленных в процентном отношении от должностного оклада в месяц за достижение работником высоких производственных показателей при условии безупречного выполнения им трудовых обязанностей и выплат согласно действующего Положения об оплате труда.
Согласно Положению об оплате и премировании работников данного учреждения, утвержденному постановлением Администрации ТМР 06.08.2020 года № 502-п с изменениям, утвержденному постановлением Администрации ТМР № 09а-п от 12.01.2022 года, в п.5 предусмотрены выплаты стимулирующего характера с целью повышения мотивации качественного труда и поощрения работников за выполненную работу в виде текущей премии по итогам работы за месяц, которые выплачиваются на основании приказа директора по согласованию с первым заместителем Главы Администрации ТМР.В пределах фонда оплаты труда текущие премии начисляются по итогам работы за месяц в процентом отношении к должностному окладу в зависимости от достижения показателей не более 70 % от должностного оклада.
Приказами директора учреждения ФИО2 устанавливалась ежемесячная премия за 2021 год: февраль 65%, март 40%,апрель 50%, май 70%, июнь 20%, июль 60%, августа 60%, сентябрь 50%, октябрь 65%, с ноября 2021 года по дату увольнения премия не начислялась.
С учетом привлечения к дисциплинарной ответственности за прогулы в ноябре, декабре 2021 года, отсутствия на рабочем месте, отсутствия доказательств эффективности выполненной работником работы оснований для начисления премии с ноября 2021 года в максимальном размере 70% не усматривается.
Таким образом, суд взыскивает заработную плату с работодателя в пользу работника за период с 16.03.2022 года по 28.04.2022 года за 32 дня, исходя из среднедневного размера, рассчитанного работодателем за исковой период в сумме 1148,67 руб., что составит 36757,44 руб. За период с 29.04.2022 года по дату увольнения 27.05.2022 года оснований для взыскания заработной платы за дни, в которые фактически ФИО2 не осуществлял трудовую функцию, суд, исходя из положений ст. 129 ТК РФ, не усматривает.
По смыслу статьи 8 и в соответствии с частью 3 статьи 41 Кодекса с учетом финансово-экономического положения работодателя локальные нормативные акты или коллективный договор могут содержать нормы, улучшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством. В связи с чем локальными нормативными актами или коллективными договорами могут быть предусмотрены дополнительные гарантии и меры социальной поддержки работников организации.
Согласно Положению об оплате и премировании работников данного учреждения, утвержденному постановлением Администрации ТМР 06.08.2020 года № 502-п с изменениям, утвержденному постановлением Администрации ТМР № 09а-п от 12.01.2022 года, в п.6 предусмотрены выплаты материальной помощи, которая выплачивается при предоставлении ежегодного отпуска в размере не более одного должностного оклада в год. Решение о выплате материальной помощи принимается директором учреждения на основании заявления работника, в пределах фонда оплаты труда и оформляется приказом директора.
Право на отпуск у ФИО2 не возникло, поскольку согласно представленным документам отпуск работнику согласован по графику с 13.06.2022 года по 26.06.2022 года. На дату увольнения право на отпуск у ФИО2 не возникло, при увольнении выплачена компенсация за 42 дня неиспользуемого отпуска. Таким образом, не подлежат удовлетворению требования истца в части взыскания 18000 руб. в качестве материальной помощи, выплачиваемой при предоставлении отпуска.
В соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Из разъяснений п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.
Поскольку в судебном заседании установлен факт нарушения трудовых прав истца со стороны работодателя ввиду невыплаты заработной платы с 16.03.2022 года по 28.04.2022 года, требование о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда подлежит удовлетворению с учетом требований разумности и справедливости.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход бюджета Тутаевского муниципального района Ярославской области с учетом одновременно удовлетворенных требований имущественного и неимущественного характера.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд
решил:
Исковые требования ФИО2 (паспорт № выдан 28.08.2013 года отделением УФМС России по Ярославской области в гор. Тутаеве и Тутаевском районе) удовлетворить частично.
Взыскать с муниципального казенного учреждения «Управление комплексного содержания территории Тутаевского муниципального района (ОГРН №) в пользу ФИО2 (паспорт № выдан 28.08.2013 года отделением УФМС России по Ярославской области в гор. Тутаеве и Тутаевском районе): 36757,44 руб. – невыплаченную заработную плату, 5000 руб. – компенсацию морального вреда.
В остальной части исковых требований ФИО2 отказать.
Взыскать с «Управления комплексного содержания территории Тутаевского муниципального района (ОГРН №) в доход бюджета Тутаевского муниципального района Ярославской области госпошлину в сумме 1603 руб.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ярославский областной суд через Тутаевский городской суд Ярославской области в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.
Судья Ларионова Т.Ю.