Решение по делу № 2-514/2023 от 19.04.2023 - о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

УИД: 51RS0001-01-2022-006861-12

Дело №2-514/2023

Мотивированное решение изготовлено 19.04.2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 апреля 2023 года г. Мурманск

Октябрьский районный суд города Мурманска

в составе председательствующего судьи Каневой М.В.,

при помощнике судьи Сержантовой А.Е.,

с участием истца ФИО4, представителя ответчика ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к Федеральному Государственному унитарному предприятию «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии РФ о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО4 обратилась в суд с иском к ФГУП «Охрана» Росгвардии о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что в середине июля 2021 года по направлению Центра занятости населения г. Мурманска истец прошла собеседование в филиале ФГУП «Охрана» Росгвардии по Мурманской области на вакантную должность секретаря-референта, по результатам которого она должна была приступить к выполнению обязанностей с ДД.ММ.ГГГГ на время отсутствия основного работника, находящегося в ежегодном оплачиваемом отпуске с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ она приступила фактически к стажировке в качестве секретаря-референта по 3 часа в день, а с ДД.ММ.ГГГГ приступила к работе на весь рабочий день, и даже написала заявление о приеме ее на работу в данной должности. При этом ей устно пояснили, какие обязанности она должна выполнять.

Приказ о приеме ее на работу в вышеуказанной должности на вышеуказанный период был издан ДД.ММ.ГГГГ, о чем ей стало известно лишь ДД.ММ.ГГГГ. Трудовую книжку истица передала представителю филиала ответчика ДД.ММ.ГГГГ, т.е. в день фактического доступа к работе с согласия ответчика.

Однако ответчик по ДД.ММ.ГГГГ включительно, в нарушение ч. 2 статьи 22 и ч. 3 статьи 68 ТК РФ не ознакомил ее с приказом о приеме на работу, не заключил с ней трудовой договор, также не ознакомил с иными локальными документами (с должностной инструкцией, размером заработной платы и порядка ее выплаты, с правилами внутреннего распорядка и др.).

ДД.ММ.ГГГГ по причине не оформления надлежащим образом трудовых отношений, истец отказалась выполнять возложенные на нее в устной форме обязанности, о чем предупредила ответчика по телефону.

ДД.ММ.ГГГГ истец обратилась к врио директора филиала ответчика ФИО1 с просьбой возвратить ей трудовую книжку, на что последовал отказ.

Кроме того, ФИО1 обвинил истицу, что она якобы явилась в этот день в состоянии алкогольного опьянения, что не соответствует действительности.

ДД.ММ.ГГГГ, после продолжительного прохождения лечения, истец обратилась с иском в Октябрьский районный суд г. Мурманска об истребовании трудовой книжки, взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки по вине ответчика.

Однако, ДД.ММ.ГГГГ определением Октябрьского районного суд г. Мурманска исковое заявление было оставлено без движения и ДД.ММ.ГГГГ возвращено.

В конце ДД.ММ.ГГГГ года ею были получены копии определения Октябрьского районного суда г. Мурманска об оставлении искового заявления без движения от ДД.ММ.ГГГГ и определения о возвращении искового заявления от ДД.ММ.ГГГГ (М-№).

После получения вышеуказанных судебных актов и ознакомления с ними, с целью устранения выявленных недостатков, в частности о необходимости предоставления копии приказа о приеме на работу, она направила в адрес филиала ответчика заявление с требованием вернуть ее трудовую книжку и направить в ее адрес копии документов, заверенных надлежащим образом, в том числе и копии приказа о приеме на работу.

ДД.ММ.ГГГГ истец получила от ответчика ценное письмо, которым возвращена трудовая книжка, и ксерокопии документов, как было указано в описи почтового отправления, о неявке на работу ДД.ММ.ГГГГ, а именно почтовой квитанции почтовой описи о направлении уведомления о необходимости явки на работу, списка внутренних почтовых отправлений от ДД.ММ.ГГГГ и самого уведомления о необходимости явки на работу.

После получения своей трудовой книжки ей стало известно, что она была принята на работу в филиал ФГУП «Охрана» Росгвардии по Мурманской области секретарем-референтом на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ и уволена ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №лс от ДД.ММ.ГГГГ по п.п. «а» п. 6 ч статьи 81 ТК РФ.

Ссылаясь на нормы действующего законодательства, с учетом последних уточнений, просит признать недействительными записи в трудовой книжке, а именно запись № о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ и № об увольнении с работы ДД.ММ.ГГГГ и обязать ФГУП «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии РФ внести соответствующие записи об их недействительности в трудовую книжку.

Обязать ответчика изменить дату приема на работу на ДД.ММ.ГГГГ и формулировку увольнения с подпункта «а» пункта 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию на основании статьи 80 ТК РФ по дату вынесения решения суда с внесением соответствующих записей в трудовую книжку ФИО4

Признать приказ №лс от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО4 за прогул на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ незаконным.

Взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату и иные выплаты за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в общем размере 17 903,01 рублей, компенсацию за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 210 959,45 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 258 217,13 рублей, расходы, понесенные в связи с прохождением освидетельствования в размере 850 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, понесенные расходы по копированию документов.

В судебном заседании истец ФИО4 уточненные исковые требования поддержала, по основаниям и доводам, изложенным в иске. Полагала, что срок исковой давности не пропущен, поскольку об основании увольнения ей стало известно ДД.ММ.ГГГГ после получения трудовой книжки, а с иском в суд она обратилась ДД.ММ.ГГГГ. Просила удовлетворить ее исковые требования в полном объеме, на представленных ею расчетах заработной платы настаивала, указала, что не имела возможности трудоустроиться официально по причине отсутствия трудовой книжки, поэтому подрабатывала неофициально.

Представитель ответчика ФИО5 в судебном заседании с требованиями истца не согласилась, указав, что ФИО4 уволена с занимаемой должности ДД.ММ.ГГГГ по пп. а пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул). С приказом об увольнении истец не была ознакомлена, поскольку отсутствовала на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ. Полагает, что при увольнении истца работодателем был соблюден порядок привлечения ФИО4 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, увольнение истца произведено с соблюдением требований действующего трудового законодательства. Также указала, что отсутствие истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ в течение всего рабочего дня и ДД.ММ.ГГГГ до 15.30 час. подтверждается соответствующими актами. Заявила о пропуске истцом срока для обращения с настоящим иском в суд, установленного статьей 392 ТК РФ. Просила в удовлетворении иска отказать в полном объеме.

Выслушав истца, представителя ответчика, допросив свидетеля, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.

В силу пункта 1 части 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации основной обязанностью работника является добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины.

Указанной обязанности корреспондирует право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (п. 4 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Положениями статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания - в том числе увольнение по соответствующим основаниям.

В силу положений статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Из пункта 4 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

В соответствии с пп. "а" п. 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из разъяснений, содержащихся в п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

По смыслу закона, а также в соответствии с вышеуказанными разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации правовое значение при решении вопроса о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул имеют причины отсутствия работника на работе. Решение работодателя об увольнении работника за прогул должно приниматься после тщательного выяснения причин отсутствия работника на работе и в случае признания конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной.

В силу пункта 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

Также согласно разъяснениям, данным в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Как установлено судом и подтверждено материалами дела, ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 в ФГУП «Охрана» Росгвардии подано заявление о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на время отпуска основного работника на должность секретаря-референта.

Приказом работодателя № лс от ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 принята на должность секретаря-референта с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с должностным окладом ДД.ММ.ГГГГ руб., районным коэффициентом 1,4, северной надбавкой 80%, ежемесячной премией 100,0 и доплатой до МРОТ (по окладу).

Между ФГУП «Охрана» Росгвардии и ФИО4 ДД.ММ.ГГГГ заключен трудовой договор №, по условиям которого работник ФИО4 принимается на работу на время основного работника ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Запись о приеме истца на работу внесена в ее трудовую книжку.

В соответствии с пунктами 4.1, 4.2 трудового договора работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя в течение установленной продолжительности рабочего времени (36-часовая рабочая неделя).

Разделом 2.2. трудового договора установлены обязанности работника, согласно которому работник обязан соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него Договором, Должностной инструкцией, другими локальными нормативными актами и распорядительными документами Работодателя; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; бережно относиться к имуществу Работодателя; своевременно и точно исполнять распоряжения Работодателя и непосредственного руководителя и др.

В соответствии с пунктом 3.1.2 трудового договора работодатель имеет право: требовать от работника добросовестного выполнения обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором и возложенных на него Должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка предприятия и другими локальными нормативными актами; привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке установленном действующим законодательством (п. 3.1.4).

С указанным трудовым договором, приказом о приеме на работу ФИО4 под роспись ознакомлена не была, экземпляр трудового договора не получала, с правилами внутреннего трудового распорядка, а также с должностной инструкцией не знакомилась в связи с отсутствием на рабочем месте начиная с ДД.ММ.ГГГГ, о чем составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, акт об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, акт об отсутствии работника на рабочем месте с 09.00 час. до 15.30 час. от ДД.ММ.ГГГГ. Отсутствие на рабочем месте в течение указанного рабочего времени истец в судебном заседании не отрицала.

ДД.ММ.ГГГГ, в связи с отсутствием на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ, в адрес истца направлено уведомление о необходимости явки на работу для дачи объяснений и продолжения исполнения трудовой функции, которое получено истицей ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ Работодателем в присутствии бухгалтера ФИО3 и ведущего юрисконсульта ФИО5 составлен акт об отказе дать письменные объяснения об уважительности причин неявки на работу.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО4 направлено предупреждение о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ за прогул на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, также направлено письмо о необходимости получить трудовую книжку, либо дать письменное согласие на отправление по средствам почтовой связи.

Как установлено судом и подтверждено материалами дела, ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ №лс о применении дисциплинарного взыскания к ФИО4 в виде увольнения ДД.ММ.ГГГГ за грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, по пп. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Основанием для издания данного приказа послужили акты об отсутствии работника на рабочем месте.

В соответствии со статьей 84.1 ТК РФ в случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, что как отмечено выше, ответчиком соблюдено.

С указанным приказом ФИО4 ознакомлена не была в связи с отсутствием на рабочем месте.

Проверяя действия работодателя по увольнению ФИО4, суд приходит к следующему.

Материалами дела достоверно подтверждено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 отсутствовала на рабочем месте, что зафиксировано в табеле учета рабочего времени за ДД.ММ.ГГГГ года; а также в акте об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которого секретарь-референт ФИО4 отсутствовала на рабочем месте с 09-00 часов ДД.ММ.ГГГГ по 17-00 часов, то есть в течение полного рабочего дня. Указанный акт подписан главным бухгалтером ФИО3 ведущим специалистом по кадрам Свидетель №1, ведущим юрисконсультом ФИО5

В судебном заседании истец пояснила, что в связи с плохим самочувствием здоровья, она не смогла пойти на работу, при этом каких-либо доказательств обращения в медицинские учреждения истицей представлено не было.

Кроме того, в судебном заседании в качестве свидетеля была допрошена – Свидетель №1 (ведущий специалист по кадрам), которая суду пояснила, что в день приема ФИО4 на работу – ДД.ММ.ГГГГ, последняя в отдел кадров для ознакомления с приказом о приеме на работу и трудовым договором не подошла. ДД.ММ.ГГГГ, когда истица явилась почти к концу рабочего дня, ей было предложено зайти в отдел кадров для ознакомления с актами об отсутствии на рабочем месте, приказом о приеме на работу, трудовым договором, однако последняя ушла сразу же с работы и в отдел кадров не зашла. В последствии на работу не приходила и по каким-либо вопросам не обращалась. В связи с этим было принято решение об увольнении истца за прогул.

Оснований не доверять показаниям допрошенного свидетеля у суда не имеется, поскольку свидетель предупрежден об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, ее показания последовательны, согласуются с материалами дела, пояснениями сторон, в связи с чем принимаются судом.

Факт систематического нарушения трудовой дисциплины со стороны истца также подтверждается актом отсутствия на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому истец отсутствовала на работе в течение всего рабочего дня; актом отсутствия на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому истец отсутствовала на рабочем месте с 09-00 до 15-30 часов.

Таким образом, факт совершения ФИО4 дисциплинарного проступка в виде прогула нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства. Доказательств, подтверждающих уважительность причин невыхода на работу, истцом не представлено, а судом не добыто.

Оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, учитывая, что доказательств выполнения ФИО4 трудовых обязанностей с ДД.ММ.ГГГГ не представлено, суд приходит к выводу о том, что у ответчика имелись достаточные основания для наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом, доводы истца о том, что уведомление о необходимости явки на работу от ДД.ММ.ГГГГ, полученное ею ДД.ММ.ГГГГ, подписано ненадлежащим должностным лицом судом отклоняются, поскольку последнее подписано ведущим специалистом отдела кадров Свидетель №1 и заверено печатью работодателя.

Факт направления ФИО4 уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправку почтой подтверждается представленным работодателем реестром простых почтовых отправлений от ДД.ММ.ГГГГ и у суда сомнений не вызывает.

С письменным заявлением к ответчику о выдаче трудовой книжки истец обратилась лишь в октябре 2022 года, что подтверждено документально и не оспаривалось ею в судебном заседании.

Принимая во внимание, что процедура и сроки привлечения ФИО4 к дисциплинарной ответственности работодателем соблюдены, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о признании увольнения незаконным.

При этом, доводы истца о том, что она приступила к работе с ДД.ММ.ГГГГ, опровергаются материалами дела, в том числе и заявлением ФИО4 в котором она просила работодателя принять ее на работу с ДД.ММ.ГГГГ, а также представленной ГОБУ ЦЗН Мурманской области справкой о том, что ФИО4 была зарегистрирована в качестве безработной с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (включительно), снята с учета ДД.ММ.ГГГГ, выплачено пособие по безработице с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Доводы ФИО4 о предвзятом к ней отношении со стороны работодателя, суд находит несостоятельными, поскольку данные доводы ничем не подтверждены и опровергаются материалами дела.

Также суд не принимает во внимание доводы истца о ее болезненном состоянии, в связи с чем она не могла ходить на работу, поскольку материалами дела подтверждено, что ФИО4 обратилась в медицинское учреждение только ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, суд отказывает истцу в удовлетворении требования о признании увольнения незаконным.

По вышеприведенным основаниям не подлежат удовлетворению и требования ФИО4 об изменении даты приема на работу, формулировки и даты увольнения.

Оценивая доводы представителя ответчика о том, что истцом пропущен срок для обращения с настоящим иском в суд, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Материалами дела подтверждено, что с приказом об увольнении истец не ознакомлена, трудовая книжка по заявлению ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ получена ею ДД.ММ.ГГГГ, с настоящим исковым заявлением ФИО4 обратилась в суд ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем суд приходит к выводу, что срок для обращения с настоящим иском в суд истцом не пропущен.

В силу статей 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, и включает в себя компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, зафиксированными в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, которую работодатель обязан выплачивать работнику в силу статей 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении работодатель обязан не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете, выплатить не оспариваемую им сумму.

На основании статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы установлены Положением, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Согласно п. 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Ответчиком представлены в материалы дела расчетные листки за август и сентябрь 2021 года, согласно которым, исходя из оклада ДД.ММ.ГГГГ руб., за ДД.ММ.ГГГГ истцу начислено ДД.ММ.ГГГГ рублей. Заработная плата за отработанный день перечислена истцу двумя платежами – ДД.ММ.ГГГГ аванс в размере ДД.ММ.ГГГГ руб. и ДД.ММ.ГГГГ, то есть в день увольнения, - ДД.ММ.ГГГГ руб., в связи с чем требования истца о взыскании недополученной заработной платы удовлетворению не подлежат.

В соответствии со статьями 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон; каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон, как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Каких-либо достоверных доказательств, безусловно свидетельствующих о том, что сторонами были согласованы иные условия оплаты труда работника, в большем размере, в материалы дела не представлено, в связи с чем соответствующие доводы истца суд находит несостоятельными, в связи с чем представленный расчет истца суд отклоняет как арифметически неверный.

В силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Таким образом, законодатель связывает возможность выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула только при условии признания увольнения незаконным.

Однако в данном случае нарушений закона в действиях ответчика при увольнении истца не установлено, в связи с чем требования истца о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворению также не подлежат.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом не установлен факт нарушения трудовых прав истца, а также факт причинения истцу действиями ответчика физических или нравственных страданий, требования истца о компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению.

Поскольку, в соответствии со статьей 98 ГПК РФ суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы только стороне, в пользу которой состоялось решение суда, либо в случае частичного удовлетворения исковых требований, то при таких обстоятельствах судебные расходы, понесенные истцом в связи с рассмотрением настоящего спора, не подлежат возмещению за счет средств ответчика.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО4 к Федеральному Государственному унитарному предприятию «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии РФ о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мурманский областной суд через Октябрьский районный суд г. Мурманска в течение одного месяца со дня принятия в окончательной форме.

Председательствующий: М.В. Канева