Решение по делу № 02-7383/2025 от 29.09.2025 - о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.

УИД 77RS0016-02-2025-005201-53

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 сентября 2025 года город Москва

Мещанский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Данильчик Ю.С.,

при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-7383/2025 по иску фио фио фио к Университету «Синергия» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Мартино Л.Ж.М.А. обратился в суд с иском к Университету «Синергия», в котором с учетом уточнения исковых требований, просил взыскать задолженность по заработной платы в размере 990 348,73 руб., денежную компенсацию за задержку выплат за период с 15.02.2024 по 29.09.2025 в размере 673 574,47 руб., а также с 29.09.2025 до даты фактического исполнения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., в обоснование заявленных требований ссылаясь на то, что в период с 31.08.2023 по 30.06.2024 истец работал у ответчика в должности регионального директора. При заключении трудового договора истцу было сообщено, что размер заработной платы в месяц будет составлять 600 000 руб. Трудовым договором установлен оклад в размере 480 000 руб., а также периодические денежные доплаты работнику. До января 2024 года работник получал полную заработную плату в размере 600 000 руб., однако с января 2024 года ответчик выплачивал истцу только часть заработной платы в размере 480 000 руб., то есть сократил оплату труда в одностороннем порядке, не уведомив об этом истца. Поскольку выплата заработной платы в полном объеме до настоящего момента не произведена, с ответчика подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты. Кроме того, действиями ответчика истцу причинены нравственные страдания.

В судебное заседание истец Мартино Л.Ж.М.А. не явился, извещен надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, обеспечил явку своего представителя фио, которая исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика Университета «Синергия» фио в судебном заседании исковые требования не признала, просила в удовлетворении иска отказать по доводам письменных возражений, поскольку трудовым договором окладная часть установлена в размере 480 000 руб., остальные доплаты работнику являлись премиальными, установлены приказами на ограниченный срок, их выплата является правом, а не обязанностью работодателя. При увольнении с истцом произведен окончательный расчет.

Суд, исследовав материалы дела, выслушав представителей сторон, находит исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя.

Как следует из материалов дела, между истцом и Университетом «Синергия» заключен трудовой договор № 1640 от 31.08.2023, в соответствии с которым истец принят на работу в подразделение Департамента регионального бизнеса на должность регионального директора с установленным должностным окладом в размере 480 000 руб. в месяц.

Согласно п. 13 трудового договора работодатель по собственной инициативе в качестве меры материального поощрения и стимулирования труда работника вправе своим приказом (распоряжением) или локальным нормативным актом устанавливать периодические и единовременные денежные премии, надбавки и доплаты.

Приказом ответчика № 1337 от 28.06.2024 Мартино Л.Ж.М.А. уволен 28.06.2024 с занимаемой должности по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по инициативе работника.

Из материалов дела следует, что в спорный период премирование работников ответчика осуществлялось на условиях Положения об оплате труда и материальном поощрении работников НОУ ВПО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия».

Согласно п 3.1 Положения оплата труда работников Университета включает в себя заработную плату, состоящую из постоянной и переменной частей.

Переменная часть заработной платы включает в себя доплаты компенсационного характера и выплаты стимулирующего характера (п. 3.5).

На основании п. 5.1 Положения под стимулирующими выплатами понимается дополнительное вознаграждение к окладу, которое служит для повышения заинтересованности работников в более эффективном выполнении своих трудовых обязанностей, в проявлении инициативы, повышении своей квалификации и т.д.

Стимулирующие выплаты носят персонифицированный характер, то есть выплачиваются только тем работникам, труд, результаты труда, деловые качества которых, соответствуют определенным критериям (п. 5.2).

В силу п. 5.6 Положения выплаты стимулирующего характера устанавливается приказами исполнительного директора без ограничения их размера.

Исполнительный директор самостоятельно, либо по представлению руководителя структурного подразделения вправе изменить размер, либо полностью отменить выплату стимулирующего характера (доплаты) при условии некачественного и несвоевременного выполнения порученного руководителем задания (работы), невыполнения объема порученной работы и по другим основаниям (п. 5.7).

В силу п. 5.9 Положения при отсутствии или недостатке финансовых средств по независящим от Университета причинам исполнительный директор имеет право приостановить выплаты стимулирующих доплат.

Согласно приказу №193 от 01.08.2023 региональным директорам Департамента регионального бизнеса установлена стимулирующая выплата в размере 25% оклада в период с 01.07.2023 по 31.12.2023.

Приказом от 09.01.2023 №4-дрб установлен порядок премирования региональных директоров, согласно которому итоговая премия равна сумме премий за выполнение показателей эффективности (KPI). Приказом установлен KPI за выполнение плана по выручке и KPI за выполнение плана по кросс-продажам.

Дополнительные выплаты в расчетных листках истца отражены отдельной строкой, окладная часть в размере 480 000 руб. указана отдельной строкой, что подтверждает тот факт, что они являются разными частями оплаты труда работника.

Как видно из расчетных листков и расчета ответчика стимулирующие выплаты, установленные истцу, состоят из следующих частей: 480 000 рублей (оклад) + 120 000 рублей (стимулирующая выплата, установленная Приказом № 193 от 01.08.2023г. в размере 25% от оклада) + 89 656 рублей (премия, установленная на основании Приказа №4-дрб от 09.01.2023г.), которая рассчитывается следующим образом: за выручку с бонусным фондом 80 460 гросс; за кросс-продажи с бонусным фондом 11 495 гросс, что суммарно составляет 80 000 net.

К бонусным фондам по каждой части применяются коэффициенты в зависимости от % выполнения планов. В случае истца за каждый месяц с августа 2023 г. по декабрь 2023 г. формула расчета премии в гросс: 80 460 * 1 + 11 495 * 0,8 = 89 656.

Таким образом, доплата к окладной части истца не являлась заработной платой, что прямо предусмотрено локальными актами работодателя. Более того установленные указанными приказами доплаты действовали в определенный период времени до 31.12.2023, в связи с чем с января 2024 года истцу выплачивалась только окладная часть, установленная трудовым договором.

Разрешая заявленные требования, при изложенных обстоятельствах, исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, на основании норм права, подлежащих применению в данном случае, учитывая, что трудовым договором, Положением об оплате труда и материальном поощрении работников НОУ ВПО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия» не была предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу стимулирующих выплат, в соответствии с условиями трудового договора и локальными актами работодателя такие выплаты отнесены к стимулирующим выплатам, являются одним из видов поощрения работника за достижения в работе, носят переменный характер, зависят от количества и качества труда, размера фонда оплаты труда, устанавливаются при достижении работником и всей организацией в целом определенных показателей, а их выплата относится к исключительной компетенции работодателя, суд не усматривает в действиях ответчика нарушений норм закона и трудового договора по оплате труда, в связи с чем считает не подлежащими удовлетворению исковые требования о взыскании с ответчика невыплаченной части заработной платы в виде премии.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Судом при рассмотрении дела не установлено в действиях ответчика виновного, противоправного характера, нарушения трудовых прав истца, в связи с чем оснований для взыскания компенсации морального вреда в пользу работника не имеется.

Поскольку судом отказано в удовлетворении основного требования истца требования о взыскании с ответчика денежной компенсации в порядке ст. 236 ТК РФ также удовлетворению не подлежат.

С учетом положений ст. 98 ГПК РФ судебные расходы при отказе в иске истцу с ответчика присуждению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио фио фио к Университету «Синергия» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 30 января 2026 года.

Судья Ю.С. Данильчик