Дело № 2-323/2023

27RS0004-01-2022-008330-23

Решение

Именем Российской Федерации

12 января 2023 года г.Хабаровск

Индустриальный районный суд города Хабаровска в составе:

председательствующего судьи Карпенко А.В.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2, действующей на основании доверенности №27/56-н/27-2022-3-20 от 22.03.2022,

при секретаре судебного заседания Анненковой А.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «Уютный дом» о признании отношений трудовыми, компенсации морального вреда,

Установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «УК «Уютный дом» о признании отношении трудовыми, компенсации морального вреда.

Свои требования мотивировал тем, что с декабря 2016 года он с ведома и по поручению администрации ООО «УК «Уютный дом» приступил к работе в качестве дворника, обслуживал участок в районе автобусной остановки «Стройка» в <адрес> Истцу был установлен рабочий график - 6 дней в неделю и один выходной. Была достигнута договоренность по заработной плате – 1 000 рублей с одного дома с понедельной оплатой труда. Истец работал с декабря 2016 года до лета 2022 года. Факт трудовых отношений подтверждается благодарственным письмом от Мэра г.Хабаровска, также об истце писали в газете «Хабаровские вести». У ФИО1 имеются акты, которые подписывали жильцы для подтверждения факта и качества уборки территории. Истец вынужден обратиться с настоящим иском, поскольку отсутствие записи о его трудоустройстве препятствует ему в получении социальной выплаты на приобретение жилья в соответствии со ст.5.2 Закона Хабаровского края от 25.04.2007 № 119 «О мерах социальной поддержки детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей», так как он не может подтвердить свой трудовой стаж для признания его не нуждающимся в содействии в преодолении трудной жизненной ситуации. Истец просит признать трудовыми отношения в период с 01.01.2017 по 01.07.2022 между ним и ООО «УК «Уютный дом», взыскать компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал, сославшись на обстоятельства, изложенные в иске. Дополнил, что ему выплачивалась заработная плата наличными.

В судебном заседании представитель истца ФИО3 исковые требования поддержала, сославшись на обстоятельства, изложенные в иске.

В судебное заседание представитель ответчика ООО «УК «Уютный дом» не явилась, о времени и месте судебного заседания извещалась своевременно и надлежащим образом. В материалах дела имеются письменные возражения, из которых следует, что истец в ООО «Управляющая компания «Уютный дом» с заявлением о трудоустройстве не обращался, трудовой договор с ним не заключал, под управлением и контролем работодателя он не находился, заработную плату не получал, размер заработной платы и объем трудовых обязанностей ему не устанавливался. Истец, являясь лицом без определенного места жительства, самовольно вселился в подвал жилого дома, находящегося под управлением ООО «Управляющая компания «Уютный дом». Когда об этом стало известно директору компании ФИО5, она в обмен на временное проживание истца предложила ему осуществлять помощь в уборке территории, так как дворники часто не выходили на работу. При этом оплату ФИО5 осуществляла из собственных денежных средств. Истцом не предоставлены доказательства даты начала и окончания трудовых отношений, систематического их исполнения, размера заработной платы. Кроме того, истцом пропущен срок исковой давности для обращения в суд. О нарушении трудовых прав истцу было известно в январе 2022 года, что следует из его обращения на имя мэра города, а из текста обращения очевидно, что о факте не трудоустройства истцу было известно еще раньше. Факт причинения морального вреда истцу также не доказан, его размер является завышенным.

Выслушав пояснения истца и его представителя, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ ст. 2 Трудового кодекса РФ относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 Трудового кодекса РФ).

В силу ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ).

Статья 16 Трудового кодекса РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).

В ст. 56 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 61 Трудового кодекса РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч. 1 ст. 67.1 Трудового кодекса РФ).

Частью 1 ст. 68 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 Трудового кодекса РФ срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу ст. ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Как следует из п. 1 ст. 2 Гражданского кодекса РФ гражданское законодательство, в том числе, определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Согласно п. 1 ст. 432 Гражданского кодекса РФ договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

Согласно ч.1 ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст.60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Как следует из материалов дела ФИО1 заявление о приеме на работу, об увольнении не писал, трудовую книжку ответчику не сдавал, каких-либо кадровых решений в отношении истца ответчиком не принималось, приказ о приеме его на работу не издавался, трудовой договор с ним не заключался, с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и локальными актами ответчик истца не знакомил, записи в трудовую книжку не вносились, расчетные листки не выдавались и не велись, работа истца носила эпизодический характер, за что ему директором управляющей компании ФИО5 выплачивалось вознаграждение из собственных денежных средств.

Указанные обстоятельства в судебном заседании не опровергнуты.

Суд не принимает в качестве допустимых доказательств представленные истцом акты, подписанные различными лицами, поскольку по содержанию данные акты являются комиссионными, однако подписи членов комиссии в них отсутствуют.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отсутствии трудовых отношений между истцом и ответчиком в спорный период.

Представителем ответчика заявлено ходатайство о применении истцом срока исковой давности со ссылкой на положения ст.392 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст.392 Трудового кодекса РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, они могут быть восстановлены судом.

Как разъяснено в п.13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч.1 ст.392 ТК РФ). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений.

Таким образом, для разрешения данного искового заявления о признании трудовых отношений, срок исковой давности составляет три месяца.

Истец просит установить факт трудовых отношений в период с 01.01.2017 по 01.07.2022.

О нарушении своих трудовых прав ему стало известно в январе 2022 года, что подтверждается ответом Министерства ЖКХ Хабаровского края №105 от 11.01.2022, а также ответом Государственной инспекции труда в Хабаровском крае №1690-ОБ/7б-61 от 18.05.2022.

С настоящим исковым заявлением он обратился в суд 23.11.2022, т.е. по истечении установленного законом трехмесячного срока.

Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного ст.392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (ч.1 ст.392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Истцом ФИО1 не заявлялось ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд, как и не представлено каких-либо доказательств, подтверждающих уважительность причин пропуска срока, установленного трудовым законодательством, на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Таким образом, суд полагает, что правовые основания к удовлетворению требований истца о признании отношений трудовыми отсутствуют.

Учитывая, что требования о компенсации морального вреда являются производными от вышеуказанных требований, то они также удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «Уютный дом» о признании отношений трудовыми, компенсации морального вреда – отказать.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в Хабаровский краевой суд через Индустриальный районный суд г.Хабаровска.

Судья Карпенко А.В.

Мотивированное решение изготовлено 10.02.2023