РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Москва 16 мая 2023 года

Кузьминский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Орлянской И.А. при секретаре Тороповой О.С., с участием старшего помощника Кузьминского межрайонного прокурора г. Москвы Токаревой Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-4848/23 по иску ФИО1, ФИО2, ФИО3, ФИО4 к ООО «Бофт» о признании увольнений незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истцы ФИО1, ФИО2, ФИО3, ФИО4 обратились в суд с иском к ООО «Бофт» о признании увольнений незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истцы указали, что 01.08.2019 г. между ФИО1 и ООО «Бофт» заключен трудовой договор № 32, в соответствии с которым ФИО1 принят в ООО «Бофт» на должность менеджера по логистике с должностным окладом в размере 30 000 руб. Фактический размер заработной платы ФИО1 составлял 60 000 руб. 01.02.2019 г. между ФИО2 и ООО «Бофт» заключен трудовой договор № 23, в соответствии с которым ФИО2 принята в ООО «Бофт» на должность бухгалтера с должностным окладом в размере 45 000 руб. Фактический размер заработной платы ФИО2 составлял 90 000 руб. 01.11.2019 г. между ФИО3 и ООО «Бофт» заключен трудовой договор № 15, в соответствии с которым ФИО3 принят в ООО «Бофт» на должность техника по обслуживанию торговых автоматов с повременной системой оплаты труда в размере 262 руб. 50 коп. в час. Фактический размер заработной платы ФИО3 составлял 60 000 руб. 01.06.2015 г. между ФИО4 и ООО «Бофт» заключен трудовой договор № 2, в соответствии с которым ФИО4 принят в ООО «Бофт» на должность руководителя представительства в Москве с должностным окладом в размере 11 000 руб. Фактический размер заработной платы ФИО4 составлял 250 000 руб. 17.01.2022 года трудовые договоры между ООО «БОФТ» и ФИО1, ФИО2, ФИО3, ФИО4 расторгнуты на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в тот же день истцы уведомлены об отсутствии других вакантных должностей.

Истцы являлись сотрудниками обособленного подразделения в городе Москве, которое официально в качестве филиала или представительства не зарегистрировано. Истцы полагают свое увольнение незаконным, поскольку у ответчика отсутствует штатное расписание, оценка преимущественного права на оставление на работе не проводилась, увольнение включало в себя лишь увольнение работников обособленного подразделения в г. Москве, после увольнения истцов, ответчик продолжил деятельность на территории города Москвы, фактически должностные обязанности стали выполнять другие лица.

Основываясь на изложенном, истцы просят восстановить их на работе в ООО «Бофт» в прежних должностях, взыскать с ответчика в пользу каждого из истцов неполученный ими заработок за период с 17.01.2022 г. по день фактического восстановления на работе, в пользу каждого из истцов компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., а также взыскать с ООО «Бофт» в пользу ФИО2 задолженность по заработной плате за период с 01.11.2021 г. по 17.01.2022 г. в размере 129 585 руб., взыскать с ООО «Бофт» в пользу ФИО4 судебные издержки в размере 159 850 руб.

Истцы ФИО3, ФИО4 и представитель истцов ФИО1, ФИО2, ФИО3, ФИО4 по доверенности ФИО5 в судебном заседании заявленные требования поддержали.

Истцы ФИО1, ФИО2 в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом.

Представитель ответчика по доверенности ФИО6 в судебном заседании заявленные требования не признал по основаниям письменных возражений, просил в удовлетворении иска отказать.

Выслушав явившихся в судебное заседание лиц, участвующих в деле, прокурора, полагавшего, что требования истца удовлетворению не подлежат, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, с учетом требований ст. 56 ГПК РФ и по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

Согласно пункту 2 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В соответствии со статьей 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

На основании статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2, в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи. 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть 1 статьи 179, части 1 и 2 статьи 180, часть 3 статьи 81 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ООО «БОФТ» зарегистрирован в качестве юридического лица 21.02.2014 г., местом нахождения является: ...

01.08.2019 г. между ФИО1 и ООО «Бофт» заключен трудовой договор № 32, в соответствии с которым ФИО1 принят в ООО «Бофт» на должность менеджера по логистике с должностным окладом в размере 30 000 руб.

01.02.2019 г. между ФИО2 и ООО «Бофт» заключен трудовой договор № 23, в соответствии с которым ФИО2 принята в ООО «Бофт» на должность бухгалтера с должностным окладом в размере 45 000 руб.

01.11.2019 г. между ФИО3 и ООО «Бофт» заключен трудовой договор № 15, в соответствии с которым ФИО3 принят в ООО «Бофт» на должность техника по обслуживанию торговых автоматов с повременной системой оплаты труда в размере 262 руб. 50 коп. в час.

01.06.2015 г. между ФИО4 и ООО «Бофт» заключен трудовой договор № 2, в соответствии с которым ФИО4 принят в ООО «Бофт» на должность руководителя представительства в Москве с должностным окладом в размере 60 000 руб.

08.11.2021 г. ООО «Бофт» вынесен приказ № 1 о сокращении численности (штата) работников, в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с закрытием обособленного подразделения в г. Москве с 17.01.2022 г. исключены из организационно-штатной структуры следующие должности (штатные единицы): Офис ООО «Бофт» г. Москва: старший менеджер, техник по ремонту торговых автоматов, бухгалтер, руководитель представительства в г. Москве, менеджер по логистике.

09.11.2021 г. ООО «Бофт» направил соответствующее уведомление в агентство занятости населения Василеостровского района г. Санкт-Петербурга, а также в адрес истцов посредствам почтовой корреспонденции, поскольку местом работы истцов являлся город Москва, кроме того 15.07.2021 г. руководителем обособленного подразделения ООО «Бофт» в г. Москве ФИО4 издан приказ об отстранении от работы сотрудников, отказавшихся от обязательной вакцинации, а местами жительства истцов являлись Москва, г. Киров и г. Феодосия.

Уведомление об отсутствии других вакантных должностей получено ФИО1 16.11.2021 г., ФИО3 15.11.2021 г., ФИО4 и ФИО2 почтовые отправления не получены, возвращены отправителю за истечением срока хранения.

17.01.2022 г. трудовой договор между сторонами расторгнут на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

С приказами о прекращении (расторжении) трудовых договоров истцы ознакомлены.

С 17.01.2022 г. ООО «Бофт» перестало принимать новых работников, поскольку принято решение о полном прекращении деятельности подразделения в городе Москве. С указанной даты вакантные должности у ответчика в городе Москве отсутствовали.

ООО «Бофт» произвел полный расчет с истцами, в том числе выплату выходного пособия при увольнении, что подтверждается представленными в материалы дела платежными документами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Таким образом, судом установлено, что в соответствии с частью 2 статьи 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией обособленного подразделения организации истцы были предупреждены работодателем за два месяца до увольнения. Иные должности не были предложены и не могли быть предложены истцам из-за ликвидации обособленного подразделения организации и отсутствия вакантных должностей в городе Москве. В соответствии с частью 1 статьи 81 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации истцам выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Отсутствие вакантных должностей в ООО «Бофт» и факт прекращения деятельности ответчика в городе Москве подтверждается также штатным расписанием.

Следовательно, ответчиком полностью соблюдена процедура увольнения истцов.

Довод истцов ФИО4 и ФИО2 о невыплаченной заработной плате суд признает несостоятельным и опровергается представленными ответчиком доказательствами, из которых следует, что расчет с истцами произведен в полном объеме и в установленный законом срок.

Изложенные обстоятельства подтверждаются представленными суду доказательствами, сомневаться в достоверности которых у суда оснований не имеется. Доказательств обратного, истцы суду не представили.

Исследовав и оценив представленные доказательства в их совокупности, в соответствии с требованиями статьи 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу об отказе истцам в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, факт прекращения деятельности обособленного подразделения в городе Москве подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, о предстоящем сокращении занимаемых ими должностей и увольнении по пункту 2 статьи 1 статьи 81 ТК РФ, истцы были уведомлены в установленные законом сроки, положения статьи 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были, так как должности истцов были единственными, вакантные должности, соответствующие опыту работы истцов и их квалификации, истцам не были предложены в виду отсутствия таковых у работодателя.

Доводы истцов о том, что ответчиком не предложены вакантные должности, суд полагает необоснованными, поскольку ответчик готовился к прекращению деятельности, увольнял сотрудников, предложить иные должности не имел возможности из-за ликвидации обособленного подразделения организации и отсутствия вакантных должностей в данной местности.

Довод истцов о том, что фактического сокращения не было, суд считает несостоятельными, поскольку они опровергаются имеющимися в деле доказательствами, свидетельствующими о том, что сокращение штата являлось реальным, и было направлено на прекращение деятельности предприятия.

Более того, право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. С этой целью он может производить те или иные организационные мероприятия, направленные на изменение (в том числе сокращение) численности или штата работников. Проверять целесообразность сокращения той или иной должности, перегруппировку кадров, суд не вправе, поскольку это означало бы вмешательство в его хозяйственную деятельность.

Со всеми работниками, чьи должности подлежали сокращению, трудовые отношения были прекращены. В результате сокращения было изменено штатное расписание ответчика.

Дискриминационного характера в действиях ответчика по сокращению штата судом не установлено.

Таким образом, проверяя порядок увольнения истцов по сокращению численности или штата, установленный статьей 180, частью 3 статьи 81, статьей 179 ТК РФ, суд приходит к выводу о соблюдении ответчиком такого порядка.

Учитывая вышеизложенное, доводы истца о допущенных ответчиком нарушениях процедуры увольнения не нашли своего должного подтверждения, правовых оснований для удовлетворения исковых требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании в счет компенсации вынужденного прогула заработной платы, взыскании задолженности по невыплаченной заработной плате, у суда не имеется.

Поскольку судом при рассмотрении дела не установлено нарушений трудовых прав истцов со стороны работодателя, производные требования истца о взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов также удовлетворению не подлежат.

Кроме того, представителем ответчика также в судебном заседании заявлено о пропуске истцами срока исковой давности по требованиям о восстановлении на работе.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В силу ст. 195 ГК РФ, исковой давностью признается срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено.

Согласно ст. 199 ГК РФ, требование о защите нарушенного права принимается к рассмотрению судом независимо от истечения срока исковой давности.

Исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения.

Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

На основании ст. 200 ГК РФ, если законом не установлено иное, течение срока исковой давности начинается со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права и о том, кто является надлежащим ответчиком по иску о защите этого права.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть 3 статьи 392 ТК РФ).

Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №15 судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).

Судом установлено, что увольнение истцов произведено 17.01.2022 г. Истцы в судебном заседании не оспаривали, что об увольнении им стало известно в январе 2022 г., копию приказов об увольнении ФИО1 получил 19.01.2022 г., ФИО4 и ФИО2 – 22.01.2022 г., ФИО3 31.01.2022 г.

Соответственно в силу ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации истцы вправе обратиться в суд с требованиями о признании увольнения незаконным не позднее 19.02.2022 г., 22.02.2022 г., 31.02.2022 г., соответственно. Истцы обратились в суд с требованием о восстановлении на работе 25.02.2023 г., то есть со значительным пропуском срока.

Пропуск срока исковой давности является самостоятельным основанием для отказа истцу в удовлетворении исковых требований, поскольку ответчиком заявлено о применении последствий пропуска истцами срока исковой давности.

На основании ч. 1 ст. 112 ГПК РФ, лицам, пропустившим установленный федеральным законом процессуальный срок по причинам, признанным судом уважительными, пропущенный срок может быть восстановлен.

Лицам, по уважительным причинам не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляется возможность восстановить этот срок.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Истцами в качестве уважительных причин пропуска срока исковой давности указано, что первоначально они обратились с нарушением правил подсудности в Бутырский районный суд города Москвы, иных уважительных причин пропуска не приведено.

Определением судьи Бутырского районного суда г. Москвы от 18.03.2022 г. исковое заявление ФИО4, ФИО2, ФИО1, ФИО7, ФИО3 к ООО «БОФТ», ФИО8 о признании увольнения незаконным и взыскании задолженности по заработной плате возвращено в связи с нарушением правил подсудности, установленной ст. 28, ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ, которое вступило в законную силу на основании апелляционного определения судьи судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 05.05.2022 г., указанным определением частная жалоба ФИО4 оставлена без удовлетворения.

Определением судьи Второго кассационного суда общей юрисдикции вышеуказанные определение и апелляционное определения оставлено без изменения, кассационная жалоба ФИО4 без удовлетворения.

Определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 27.01.2023 г. ФИО4 отказано в передаче кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

Таким образом, несмотря на то, что истцы первоначально обратились в другой суд с нарушением правил подсудности, определение о возврате искового заявления вступило в законную силу 05.05.2022 г., дальнейшая подача кассационных жалоб правового значения не имеет, в связи с чем суд не может признать уважительной причину пропуска срока на обращение в суд с иском лишь 25.02.2023 г.

Кроме того, суд учитывает, что несогласие с вынесенными судебными актами высказал лишь истец ФИО4, истцы ФИО2, ФИО1, ФИО3 частных жалоб на определение от 18.03.2022 г. не подавали.

Также суду не представлено доказательств своевременного обращения истцов с письменными заявлениями о нарушении их трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, доказательств обратного истцами не представлено.

При таких обстоятельствах, суд, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, приходит к выводу о том, что иск, предъявленный к ООО «Бофт» удовлетворению не подлежит в полном объеме, в том числе и по причине пропуска истцами срока исковой давности.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 (паспорт серии … №…), ФИО2 (паспорт серии … №…), ФИО3 (паспорт серии … №…), ФИО4 (паспорт серии … №…) к ООО «Бофт» (ИНН …) о признании увольнений незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кузьминский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

СудьяИ.А. Орлянская

Решение в окончательной форме принято 23 мая 2023 г.