Дело № 2-246/2025

УИД: №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г.Барнаул 20 июня 2025 года

Железнодорожный районный суд города Барнаула Алтайского края в составе председательствующего судьи Хомчука А.А., при секретаре Шамрай Я.Е., с участие помощника прокурора ФИО3, истца ФИО1, представителя ответчика ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФИО7» о признании приказов о применении дисциплинарных взысканий и увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате и иным причитающимся работнику выплатам, процентов за несвоевременную выплату заработной платы и иных причитающихся работнику выплат, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за дни диспансеризации, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ :

ФИО1 обратилась в суд с самостоятельными исками, принятыми к производству и объединенными определением суда от ДД.ММ.ГГГГ в одном производство, к ФИО8 (далее – ФИО11 ФИО9 о признании приказов о применении дисциплинарных взысканий и увольнении незаконными, восстановлении на работе, возложении обязанности произвести перерасчет заработной платы, взыскании задолженности по заработной плате и иным причитающимся работнику выплатам, процентов за несвоевременную выплату заработной платы и иных причитающихся работнику выплат, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за дни диспансеризации, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указано на то, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ФИО10 в должности <данные изъяты> и на основании трудового договора ей устанавливалась заработная плата в размере <данные изъяты>. Однако в последующем ей стало известно, что у иных сотрудников, занимавших аналогичную должность, заработная плата составляла в среднем <данные изъяты>. Поскольку дискриминация в оплате труда не допускается, то её заработная плата не должна отличаться от иных сотрудников, и составлять <данные изъяты>. Поскольку ответчиком оплата труда производилась в меньшем размере, а иные причитающиеся выплаты рассчитывались не из причитавшейся суммы заработной платы, то имеется задолженность по оплате заработной платы и иных выплат, в частности премиальных, отпускных, оплаты труда в выходные и праздничные дни. В связи с нарушением сроков выплаты заработной платы и иных выплат ответчик несет материальную ответственность, предусмотренную статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

В период осуществления трудовой деятельности ФИО1 привлекалась работодателем к дисциплинарной ответственности приказами от ДД.ММ.ГГГГ № в виде замечания, от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ № – в виде выговора, а приказом от ДД.ММ.ГГГГ № она уволена на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. Полагает данные приказы незаконными, поскольку её вина в совершении вмененных проступков не доказана, определена на основании ложных доносов посторонних лиц, не являющихся её руководителями и работниками ФИО12 С данными приказами она не была ознакомлена, на бумажном носителе они в ее адрес не направлялись. В приказе от ДД.ММ.ГГГГ отсутствует указание на основание привлечения к дисциплинарной ответственности.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, с учетом неоднократных уточнений, истец просит:

- признать приказы от ДД.ММ.ГГГГ № в виде замечания, от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ № о привлечении к дисциплинарной ответственности и от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении незаконными и восстановить на работе в ранее занимаемой должности с установлением оклада в размере <данные изъяты>.,

- взыскать задолженность по невыплаченной заработной плате исходя из разницы окладов и компенсации за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>.,

- взыскать разницу оплаты труда в выходные и праздничные дни в период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года включительно в размере <данные изъяты>

- взыскать разницу оплаты премиальных за ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ годы в размере <данные изъяты>. и <данные изъяты> соответственно,

- взыскать разницу оплаты отпускных (за <данные изъяты> дней) в размере <данные изъяты>

- взыскать задолженность по оплате компенсации за неиспользованный отпуск в размере <данные изъяты>.,

- взыскать задолженность по оплате компенсации за дни диспансеризации (<данные изъяты> дня) в размере <данные изъяты>.,

- взыскать компенсацию за невыплату заработной платы и иных вышеперечисленных выплат в полном объеме в общей сумме <данные изъяты>.,

- взыскать компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>.

В судебном заседании истец ФИО1 настаивала на удовлетворении исковых требований в полном объеме по основаниям, изложенным в исках.

Представитель ответчика ФИО13 ФИО4 в судебном заседании возражал относительно удовлетворения исковых требования в полном объеме по основаниям, изложенным в письменных возражениях, приобщенными к материалам дела.

Третьи лица ФИО14», ФИО15 о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежаще, своих представителей в судебное заседание не направили, ходатайств не заявляли.

Руководствуясь положениями статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Выслушав истца, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

При рассмотрении дела установлено, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ФИО16 в должности <данные изъяты> период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (<данные изъяты>), трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ (<данные изъяты>), приказом о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО1 ссылалась на то, что в период осуществления трудовой деятельности работодатель выплачивал заработную плату в меньшем размере, чем было согласовано при трудоустройстве.

В части 3 статьи 37 Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

В соответствии с частью 1 статьи 16 и частью 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключенного в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписан сторонами.

Согласно положениям статей 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Положениями статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных нормативных положений следует, что правовое регулирование оплаты труда работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику установление размера заработной платы на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и условий ее осуществления. Системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в частности, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Из установленных по делу обстоятельств следует, что трудовые отношения между ФИО17 и ФИО1 возникли на основании трудового договора ДД.ММ.ГГГГ № (<данные изъяты>), согласно которому работнику за выполнением трудовых обязанностей установлена заработная плата в виде ежемесячного оклада в размере <данные изъяты>. с районным коэффициентом <данные изъяты>, выплата которой осуществляется путем перечисления на счет работника в банке не реже чем каждые пол месяца: <данные изъяты> числа расчетного месяца выплачивается аванс в размере не ниже оклада тарифной ставки за фактически отработанное время с <данные изъяты> по <данные изъяты> число месяца включительно, <данные изъяты> числа – окончательный расчет (пункты <данные изъяты> трудового договора).

Согласно пункту <данные изъяты> трудового договора сотруднику выплачивается ежегодная премия по итогам работы за год, условием выплаты которой является исполнение организацией доходных условий доходных договоров, с исполнением которых непосредственно связана трудовая деятельность сотрудника. Ежегодная премия рассчитывается путем умножения окладов, выплаченных сотруднику за фактически отработанное время за год в отношении полностью исполненных организацией доходных договоров, на <данные изъяты> %. В расчете ежегодной премии участвуют доходные договоры, полностью исполненные организацией к <данные изъяты> декабря текущего года.

Таким образом, согласно условиям трудового договора заработная плата работника ФИО1 с учетом районного коэффициента составляла <данные изъяты>., из которой работодателем при выплате удерживался налог на доход физических лиц.

Доводы истца о том, что при трудоустройстве были согласованы иные условия оплаты труда, не принимаются судом, поскольку размер заработной платы установлен трудовым договором, заключенным в письменной форме, с которыми истец ФИО1 была ознакомлена и согласна, о чем свидетельствует ее подпись в нем, которую сторона истца не оспаривает. Содержание трудового договора доступно для понимания гражданина, не обладающего юридическими знаниями, и каких-либо двояких толкований и формулировок не допускает.

Условие трудового договора, устанавливающее размер оплаты труда, недействительным не признавалось, доказательств обратному не представлено.

В соответствии с частью 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В силу статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений следует, что по общему правилу изменения условий трудового договора, в том числе в части оплаты труда, допускается на основании соглашения между работодателем и работником, оформляемом сторонами трудовых отношений в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

При рассмотрении дела сторона ответчика факт заключения какого-либо дополнительного соглашения к трудовому договору, изменяющего условие о размерЕ заработной платы ФИО1 не подтверждал, доказательств заключения такого соглашения истцом в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено.

Утверждения истца об устном согласовании при трудоустройстве заработной платы в размере <данные изъяты>. какими-либо относимыми и допустимыми доказательствами не подтверждены.

Доводы стороны истца о том, что иные сотрудники по аналогичной ставке получали заработную плату в большем размере, не могут быть признаны состоятельными.

Согласно Положению об оплате труда и премировании в ФИО19 (<данные изъяты>), утвержденных генеральным директором общества ДД.ММ.ГГГГ, работодатель применяет повременную систему оплаты труда с установлением работникам окладов в зависимости от их категорий и занимаемых ими должностей. Должностные оклады работников устанавливаются в соответствии с штатным расписанием (<данные изъяты>),

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ФИО20 утверждено штатное расписание, действующее с ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому по должности ведущий специалист отдела автоматизации бухгалтерского и налогового учета установлена оплата труда в виде оклада в размере <данные изъяты>. (<данные изъяты>), <данные изъяты>. (<данные изъяты>).

Какие-либо доказательства, свидетельствующие о том, что иным работникам ФИО21», замещающим аналогичную должность, на которой работала истец, устанавливался оклад в большем размере, чем предусмотрен штатным расписанием, в материалы дела не представлены.

Из пунктов 2.2, 2.2.1, 2.2.2 Положения следует, что работодателем установлена повышенная оплата труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дна, при совмещении должностей, расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, при выполнении работ различной квалификации.

В силу части 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным.

Таким образом, само по себе обстоятельство выплаты иным работникам заработной платы в размере, превышающем оклад с учетом различных надбавок в связи с наличием обстоятельств, предусмотренных приведенными положениями трудового законодательства и локального нормативного акта, не свидетельствует как о возникновении права истца при невыполнении аналогичных условий на получение заработной платы в ином размере, так и о какой-либо дискриминации в отношении истца в части оплаты её труда.

С учетом изложенного, суд не усматривает оснований для установления истцу заработной платы в размере ином, чем определен сторонами в трудовом договоре, в связи с чем отказывает в удовлетворении данных исковых требований.

Из представленных в материалы дела расчетных листков, справок по форме 2-НДФЛ следует, что заработная плата, премии, отпускные работодателем ФИО22 начислялась и выплачивалась истцу ФИО1 исходя из фактически отработанного время, оклада в размере <данные изъяты> руб. с применением районного коэффициента <данные изъяты> и различных надбавок, что не оспаривалось истцом при рассмотрении дела.

Таким образом, учитывая вышеизложенные обстоятельства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что выплата ответчиком заработной платы и стимулирующих выплат истцу производилась в соответствии с условиями трудового договора и Положения об оплате труда, выплачены в полном объеме.

Поскольку требования истца ФИО1 о взыскании задолженности по невыплаченной заработной плате, оплате труда в выходные и праздничные дни, премий и компенсации за неиспользованный отпуск обусловлены размером должностного оклада в ином размере, чем определен трудовым договором, оснований для чего судом при рассмотрении дела не установлено, суд отказывает в удовлетворении данных требований в полном объеме.

Согласно статье 185.1 Трудового кодекса Российской Федерации работники, не достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста и работники, являющиеся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет, при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.

Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается (согласовываются) с работодателем.

Работники обязаны предоставлять работодателю справки медицинских организаций, подтверждающие прохождение ими диспансеризации в день (дни) освобождения от работы, если это предусмотрено локальным нормативным актом.

Частью 4 статьи 46 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» установлено, что диспансеризация представляет собой комплекс мероприятий, включающий в себя профилактический медицинский осмотр и дополнительные методы обследований, проводимых в целях оценки состояния здоровья (включая определение группы здоровья и группы диспансерного наблюдения) и осуществляемых в отношении определенных групп населения в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В соответствии с положениями части 7 статьи 46 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» порядок и периодичность проведения медицинских осмотров, диспансеризации, диспансерного наблюдения и перечень включаемых в них исследований утверждаются уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.

В целях реализации данной нормы издан Порядок проведения профилактического медицинского осмотра и диспансеризации определенных групп взрослого населения, утвержденный приказом Минздрава России от ДД.ММ.ГГГГ №н, в соответствии с которым диспансеризация проводится в два этапа и включает в себя перечень приемов (осмотров, консультаций) медицинскими работниками, исследований и иных медицинских вмешательств.

Из приведенных правовых норм следует, что дни диспансеризации предоставляются работнику по согласованию с работодателем, при этом факт прохождения диспансеризации должен быть подтвержден соответствующими медицинскими документами.

Между тем, по вопросу диспансеризации истец к ответчику не обращалась, что ею не оспаривалось. Доказательств прохождения диспансеризации истцом не представлено.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований о взыскании компенсации за дни диспансеризации.

В силу статей 127, 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора в день увольнения работнику выплачиваются все суммы, причитающиеся работнику от работодателя, в том числе денежная компенсация за неиспользованные отпуска.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена и в этот же день с последней произведен окончательный расчет в полном объеме, что подтверждается расчетным листком за ДД.ММ.ГГГГ года и не оспаривалось истцом.

В соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Установив, что заработная плата выплачивалась истцу в полном размере и в сроки, установленные трудовым договором и Положением об оплате труда, суд отказывает в удовлетворении требований о взыскании компенсаций за задержку выплат заработной платы и иных выплат.

Судом также установлено, что приказом генерального директора ФИО23 от ДД.ММ.ГГГГ № с целью урегулированию и предупреждению конфликтных случаев в деятельности общества и для рассмотрения случае по обращения/ представлениям руководителей подразделений при работе с персоналом создана конфликтная комиссия.

ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ руководителем <данные изъяты> ФИО5 поданы докладные записки об отсутствии работника на рабочем месте, согласно которым ФИО1 не участвовала в рабочих совещаниях, назначенных на время с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ часов ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ (<данные изъяты>).

По результатам рассмотрения данных докладных конфликтная комиссия пришла к выводу о наличии в действиях ФИО1 дисциплинарного проступка, о чем составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ № (<данные изъяты>).

Приказом генерального директора ФИО24 от ДД.ММ.ГГГГ № на ФИО1 наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ руководителем <данные изъяты> ФИО5 поданы служебные записки, согласно которым ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 поручено производственное задание, заключающееся в моделировании операции в автоматизированной системе <данные изъяты>», которое в установленный срок (до конца рабочего дня ДД.ММ.ГГГГ) не выполнено <данные изъяты>

По результатам рассмотрения данных служебных записок конфликтная комиссия пришла к выводу о предоставлении ФИО1 возможности доработать и выполнить производственное задание в общий срок длительностью <данные изъяты> рабочих дней, о чем составлен акт заседания от ДД.ММ.ГГГГ № (<данные изъяты>).

ДД.ММ.ГГГГ руководителем <данные изъяты> ФИО5 подана служебная записка, согласно которой ФИО1 повторно поручено производственное задание, заключающееся в моделировании операции в автоматизированной системе «<данные изъяты>», которое последней выполнено не в полном объеме (с допущением ошибок) в установленный срок (<данные изъяты>).

По результатам рассмотрения данной служебной записки конфликтная комиссия пришла к выводу о наличии в действиях ФИО1 дисциплинарного проступка, о чем составлен акт заседания комиссии от ДД.ММ.ГГГГ № <данные изъяты>).

Приказом генерального директора ФИО25 от ДД.ММ.ГГГГ № на ФИО1 наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. В основу привлечения к дисциплинарной ответственности положены факты ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, выразившиеся в невыполнении производственного задания по моделированию примера <данные изъяты> для целей проверки функционала и настройки примера в рамках подготовки к проекту внедрения <данные изъяты> для клиента ФИО26 (<данные изъяты>).

ДД.ММ.ГГГГ руководителем <данные изъяты> ФИО5 подана служебная записка, согласно которой ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 поручено производственное задание, заключающееся в составлении опросных листов по регламентированному учету в целях подготовки к этапу обследования по проекту внедрения в ФИО27 <данные изъяты>, которое ФИО1 не выполнила <данные изъяты>

По результатам рассмотрения данной служебной записки конфликтная комиссия пришла к выводу о наличии в действиях ФИО1 дисциплинарного проступка, о чем составлен акт заседания комиссии от ДД.ММ.ГГГГ № <данные изъяты>

Приказом генерального директора ФИО28 от ДД.ММ.ГГГГ № на ФИО1 наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. В основу привлечения к дисциплинарной ответственности положены факты ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, выразившиеся в некачественном выполнении производственного задания от ДД.ММ.ГГГГ со сроком исполнения до ДД.ММ.ГГГГ, заключающегося в составлении опросных листов по регламентированному учету в целях подготовки к этапу обследования по проекту внедрения в ФИО29 автоматизированной системы на базе платформы «<данные изъяты> (т.3 л.д.138-140).

ДД.ММ.ГГГГ руководителем <данные изъяты> ФИО5 подана служебная записка, согласно которой ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 поручено производственное задание, заключающееся в анализе функционально-технических требований в части описанных процессов блока складского учета и <данные изъяты>-ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты> в целях подготовки к этапу обследования по проекту <данные изъяты> которое последняя не выполнила в установленный срок (ДД.ММ.ГГГГ МСК ДД.ММ.ГГГГ) и не представила отчет о выполнении задания <данные изъяты>

По результатам рассмотрения данной служебной записки конфликтная комиссия пришла к выводу о наличии в действиях ФИО1 дисциплинарного проступка, о чем составлен акт заседания комиссии от ДД.ММ.ГГГГ № (<данные изъяты>).

Приказом генерального директора ФИО30 от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор с ФИО1 расторгнут и она уволен из ФИО31 по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности явилось неисполнение ФИО1 порученного ей производственного задания от ДД.ММ.ГГГГ со сроком исполнения до ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ по московскому времени, заключающееся в анализе функционально-технических требований, в части описанных процессов <данные изъяты> <данные изъяты>-ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>» в целях подготовки к этапу <данные изъяты>

Согласно части 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

В силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном данным Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть третья статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом, в силу действующего законодательства на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом привлечения к дисциплинарной ответственности, в действительности имело место; работодателем были соблюдены требования, предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац 1 пункта 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Из приведенных норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обязалась дистанционно выполнять все работы, обуславливаемые должностью, на которую она принята, а также трудовыми обязанностями и конкретными заданиями (поручениями), устанавливаемыми работодателем, соблюдать Правила внутреннего распорядка, трудовую дисциплину и нормы деловой этики, добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на нее трудовым договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами, приказами, распоряжениями, заданиями и указаниями руководящих должностных лиц в соответствии с её трудовой функцией (пункты <данные изъяты> договора).

Из докладной записки от ДД.ММ.ГГГГ, акту заседании конфликтной комиссии от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 допустила нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в отсутствии ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ на ежедневных производственных совещаниях и не выходе на связи более ДД.ММ.ГГГГ часов подряд в течение рабочего дня.

Согласно пункту <данные изъяты> трудового договора работнику установлена 40-часовая рабочая неделя с понедельника по пятницу включительно с двумя выходными днями.

Приказом генерального директора ФИО32» от ДД.ММ.ГГГГ № утверждены Правила внутреннего трудового распорядка общества, согласно которым работникам установлена 8-часовая продолжительность рабочего времени с ДД.ММ.ГГГГ часов до ДД.ММ.ГГГГ часов при пятидневной рабочей недели.

Между тем, ни трудовым договором, ни Правилами внутреннего распорядка не установлены как проведение ежедневных рабочих совещаний, так и необходимость присутствия на таких совещаниях всех работников, и то, что последние должны быть постоянно на связи.

Должностная инструкция ведущих специалистов отдела автоматизации бухгалтерского и налогового учета <данные изъяты> в ФИО33 отсутствует, что не оспаривалось стороной ответчика при рассмотрении спора.

Какие-либо иные локальные нормативные акты, устанавливающие круг должностных обязанностей работника по должности, замещаемой истцом, суду стороной ответчика в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлены.

Кроме того, исходя из положений вышеприведенных норм трудового законодательства, дисциплинарный проступок, за который работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности не может характеризоваться как понятие неопределенное, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке.

Вместе с тем, из приказа генерального директора ФИО34 от ДД.ММ.ГГГГ № о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания следует, что он вынесен на основании статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, пункта <данные изъяты> Правил внутреннего трудового распорядка ФИО35 и акта заседания конфликтной комиссии от ДД.ММ.ГГГГ №. Данные о конкретном дисциплинарном проступке, вменяемом ФИО1, и указание на дату, время, место и обстоятельства его совершения данный приказ не содержит.

Стороной ответчика заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд с требованием об оспаривании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В силу пункта 1 статьи 194 Гражданского кодекса Российской Федерации, если срок установлен для совершения какого-либо действия, оно может быть выполнено до двадцати четырех часов последнего дня срока.

Оспариваемы приказ издан ДД.ММ.ГГГГ, исковое заявление о признании данного приказа незаконным подано в суд посредством ГАС Правосудие согласно квитанции об отправке - ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что срок на обращение с требованием об оспаривании вышеуказанного приказа, истцом не пропущен.

С учетом изложенного, принимая во внимание недоказанность неисполнения либо ненадлежащего исполнения ФИО1 трудовых обязанностей, послуживших основанием для издания приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, отсутствие в данном приказе сведений о конкретном дисциплинарном проступке, вменяемом истцу, и указание на дату, время, место и обстоятельства его совершения, о том, какие именно трудовые обязанности в рассматриваемом случае не исполнены работником, суд приходит к выводу о незаконности приказа ФИО36 от ДД.ММ.ГГГГ.

Как было указано выше, дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Вместе с тем, как отмечалось ранее, трудовой договор, заключенный с истцом, не содержит перечень её должностных обязанностей. Должностная инструкция, закрепляющая круг должностных обязанностей, отсутствует.

Анализируя содержание служебных записок и актов заседания конфликтной комиссии, явившихся поводом для последующего издания приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, суд отмечает следующее.

Согласно акту заседания комиссии от ДД.ММ.ГГГГ основанием для вывода о наличии в действиях ФИО1 дисциплинарного проступка явилась докладная записка <данные изъяты> ФИО5 от ДД.ММ.ГГГГ, в которой содержится заключение по оценке каждого пункта производственного задания по моделированию хозяйственной деятельности <данные изъяты>, с указанием ошибок по всем пунктам.

Вместе с тем, из содержания служебной записки от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО1 не в полном объеме (с ошибками) выполнила производственное задание, порученное ДД.ММ.ГГГГ) в установленный срок – до ДД.ММ.ГГГГ, при этом в данной служебной записке отсутствует какая-либо конкретизация того, в каком объеме истцом выполнено и, напротив, не выполнено производственное задание, какие были допущены ошибки, повлияли ли и каким образом данные ошибки на последующую деятельность работодателя.

Из письменных объяснений ФИО1, предоставленных по требованию работодателя, следует, что производственное задание ею было выполнено на <данные изъяты> % вследствие ограниченных сроков.

В судебном заседании ФИО1 также полагала, что производственное задание ею было выполнено надлежаще.

Согласно акту заседания конфликтной комиссии от ДД.ММ.ГГГГ основанием для вывода о наличии в действиях ФИО1 дисциплинарного проступка явилась докладная записка начальника отдела автоматизации бухгалтерского и налогового учета ФИО6 от ДД.ММ.ГГГГ с приложением на <данные изъяты> листах, направленная в адрес ФИО5, о том, что выполненную ФИО1 работу по подготовке опросных листов нельзя считать законченной, неоднократные поручения привести документ к требуемому формату саботировались, ожидаемый результат не получен.

Между тем, вышеуказанная докладная записка с приложением в суд не представлена.

Из содержания служебной записки <данные изъяты> ФИО5 от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО1 не выполнила задание в соответствии с поставленной задачей, при этом в чем сведения о том, в чем именно выразилось невыполнение задания отсутствуют.

Согласно письменному объяснению ФИО1, данным по требованию работодателя, и пояснениям истца при рассмотрении настоящего дела, она полагает, что выполнила порученное задание надлежаще и в полном объеме.

Из содержания служебной записки руководителя <данные изъяты> ФИО5 от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО1 не выполнила в установленный срок задание по <данные изъяты> в целях подготовки к этапу обследования по проекту <данные изъяты> при этом в чем сведения о том, в чем именно выразилось невыполнение задания отсутствуют.

Согласно акту от ДД.ММ.ГГГГ № конфликтная комиссия на основании изученных материалов установила, что ФИО1 не выполнила производственное задание, заключающееся в составлении опросных листов по регламентированному учету в целях подготовки к этапу обследования по проекту внедрения в ФИО37 <данные изъяты> При этом приняла решение о привлечении к дисциплинарной ответственности за иное нарушение.

Какие-либо доказательства, подтверждающие содержание производственных заданий, объем в котором они были выполнены, в чем выразилось ненадлежащее выполнение данных заданий, в частности производственные задания, докладные ФИО6, отчеты и заключения о выполненных работником производственных заданий и тому подобное, стороной ответчика в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Факт совершения истцом дисциплинарного проступка по служебной записке от ДД.ММ.ГГГГ не установлен, поскольку согласно акту заседания конфликтной комиссии выявлено неисполнение иного производственного задания, чем указан в данной служебной записке. При этом по данному акту комиссия приняла решение о применении дисциплинарного взыскания за нарушение должностных обязанностей, которые не были установлены ею в ходе заседания.

Кроме того, как отмечалось ранее согласно действующему трудовому законодательству приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке.

Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. В качестве основания указано ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившее в невыполнении производственного задания <данные изъяты> в целях подготовки к этапу <данные изъяты>. Между тем, в данном приказе также содержится вывод о невыполнении задания, заключавшегося в анализе <данные изъяты>

При этом допрошенные при рассмотрении дела свидетели ФИО5, ФИО6 пояснили, что по служебной записке от ДД.ММ.ГГГГ истец не выполнила производственное задание функционального требования для ФИО38

Таким образом, данный приказ о наложении дисциплинарного взыскания содержит различное указание на предмет не выполненной, по мнению работодателя, истцом работы, что не позволяет работнику однозначно толковать за неисполнение какой конкретно трудовой обязанности он привлечен к дисциплинарной ответственности.

Суд также учитывает положения статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющие, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Из правовых позиций, изложенных в пункте 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 года, абзацах втором, третьем, четвертом пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что работодатель обязан представить в суд не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Вместе с тем, из представленных в материалы дела документов не усматривается сведений о том, что работодатель при привлечении ФИО1 к дисциплинарным ответственностям учитывал тяжесть вменяемого проступка, какая-либо информация об оценке работодателем тяжести совершенного дисциплинарного проступка, учете предшествующего поведения работника, его отношения к труду в материалах дела отсутствуют.

Из содержания приказа от ДД.ММ.ГГГГ № о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора усматривается, что работодатель оценку поведению работника, тяжести проступка и обстоятельствам, при которых он совершен, не давал.

В приказах от ДД.ММ.ГГГГ № и отДД.ММ.ГГГГ имеется формальное указание на то, что работодатель учел тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также указал на наличие неснятого дисциплинарного взыскания по приказу от ДД.ММ.ГГГГ.

Ссылки в приказах на то, что невыполненная истцом работа перераспределена между иными сотрудниками, увеличив трудовую нагрузку последних, и работодатель понес в связи с этим дополнительные расходы по оплате труда, какими-либо доказательствами не подтверждены, при этом судом неоднократно предлагалось ответчику представить такие доказательства.

Сведений о том, что работодатель учел предшествующее поведение работника ФИО1, ее отношение к труду и квалификацию, в приказах не имеется. При этом допрошенные при рассмотрении дела свидетели ФИО5, ФИО6 поясняли, что до заключения трудового договора ФИО1 выполняла работы по гражданско-правовому договору, результаты выполненных работ их устраивал, в связи с чем работодатель заключил с ней трудовой договор.

В материалы дела также представлены многочисленные сертификаты и дипломы о прохождении ФИО1 учебы и повышении квалификации.

При этом суд критически оценивает представленную ответчиком отрицательную служебную характеристику на ФИО1 (<данные изъяты>), поскольку приведенные в ней обстоятельства, в том числе о круге должностных обязанностей, нарушении ФИО1 правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, трудовых обязанностей, отсутствия у нее профессиональных качеств, объективно не подтверждены, опровергаются сведениями о повышении квалификации, полученном образовании. Более того, изложенные в данной характеристике факты, не учитывались при применении к ФИО1 дисциплинарных взысканий в виде выговоров и увольнения, что следует из содержания соответствующего приказов, а также актов заседания конфликтных комиссий.

При рассмотрении дела ФИО1 последовательно утверждала, что надлежащим образом исполняла свои трудовые обязанности до ДД.ММ.ГГГГ года, когда у нее возникли конфликтные отношения с ФИО5 и ФИО6 в связи с тем, что последние понуждали её к увольнению по собственному желанию.

В рассматриваемом случае действия работодателя по неоднократному привлечению ФИО1 за небольшой промежуток времени (в течение ДД.ММ.ГГГГ) к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя ввиду конфликтных отношений между сторонами по увольнению истца с занимаемой должности и злоупотреблением правом со стороны ответчика по отношению к ФИО1 как экономически более слабой стороне в трудовых правоотношениях.

С учетом изложенного, оценивая представленные доказательства в соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд принимая во внимание, что обстоятельства совершения вмененных проступков при рассмотрении дела не нашли своего объективного подтверждения, приказ ФИО39 от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца не содержит четкой и понятной формулировки вины работника, в тексте данного приказа указаны два различных вменяемых дисциплинарных проступков, при вынесении приказов о наложении дисциплинарных взысканий работодателем не были соблюдены требования статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о незаконности вынесенных ответчиком в отношении ФИО1 приказов от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ № о наложении дисциплинарных взысканий в виде выговора, а также от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

При таких обстоятельствах, учитывая, что право работника, нарушенное незаконным увольнением, имевшим место ДД.ММ.ГГГГ, должно быть восстановлено с момента его нарушения, ФИО1 подлежит восстановлению в ранее занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Порядок расчета среднего заработка установлен постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее - Положение).

В силу пункта 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В соответствии с пунктом 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п.15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Таким образом, средний дневной заработок подлежит расчету с учетом количества отработанных дней в расчетном периоде и рабочих дней за спорный период.

Время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно записям трудовой книжки истца трудовые отношения возникли с ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, расчетным периодом для расчета оплаты за время вынужденного прогула является период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года.

Работодателем представлены сведения о среднедневном заработке ФИО1 за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года, который составляет <данные изъяты>. <данные изъяты>).

Суд признает данный расчет среднедневного заработка верным, соответствующим информации о фактически начисленной работнику заработной плате и фактически отработанном им времени, содержащейся в расчетных листках. Стороной истца данный расчет не оспорен.

Количество рабочих дней по производственному календарю за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет <данные изъяты> дней.

Размер оплаты за время вынужденного прогула за этот период составит <данные изъяты>. (<данные изъяты>).

С учетом изложенного, требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит удовлетворению, с взысканием с ответчика в пользу истца указанной суммы.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что судом факт нарушения работодателем трудовых прав работника установлен, принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, количество, длительность и характер нарушения, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере суд не усматривает.

Таким образом, в соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме <данные изъяты> рублей, от уплаты которой истец освобожден при подаче иска.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать приказы ФИО40» от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ № о наложении на ФИО1 дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговоров незаконными.

Признать приказ ФИО41 от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении ФИО1 по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Восстановить ФИО1 (№) на работе в ФИО42» (<данные изъяты>) в должности ведущего специалиста <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ФИО43 (№) в пользу ФИО1 (№) заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>, а всего <данные изъяты>

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ФИО44 (№) в доход муниципального образования городского округа – город Барнаул государственную пошлину в размере №

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд через Железнодорожный районный суд г. Барнаула в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения.

Судья А.А. Хомчук

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ