62RS0№-45 дело 2-366/2022
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
<адрес>
р.<адрес> 13 октября 2022 года
Старожиловский районный суд <адрес> в составе:
председательствующего судьи Прошкина Ю.В.,
с участием и.о.прокурора <адрес> ФИО4,
истца ФИО1 и ее представителя ФИО7,
представителя ответчика ООО «им.Крупской» - ФИО8, действующей на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ,
при секретаре: Мелёшкиной О.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Старожиловского районного суда гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «им.Крупской» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда, суд
установил:
ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «им.Крупской» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда. С учетом уточненных исковых требований, мотивировав их следующими основаниями.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 была принята на работу в ООО «имени Крупской» на должность «повара» по трудовому договору №. ДД.ММ.ГГГГ ее перевели на должность «заведующей столовой». После досрочного выхода из отпуска по уходу за ребенком ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 заключили трудовой договор № на должность раздатчицы обедов и полдников в поле. Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ № ее перевели с должности заведующей столовой в раздатчицы обедов и полдников по собственному желанию на время заготовки кормов и уборки зерновых (на время полевых работ), таким образом это был временный перевод. ДД.ММ.ГГГГ срок отпуска по уходу за ребенком закончился (сыну исполнилось три ада), и ФИО1 должна была вернуться на прежнюю свою должность заведующей столовой. Кроме того, о временном характере перевода свидетельствует и приказ о сокращении штата работников от ДД.ММ.ГГГГ №. В приказе указано, что раздатчица - временная должность. Истец считает незаконным заключение трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, так как трудовой оговор № от ДД.ММ.ГГГГ был заключен на неопределенный срок и не прекратил свое действие, кроме того, никаких записей в ее трудовую книжку об этом не внесено. В полученной трудовой книжке сделаны всего три записи работодателем ООО «имени Крупской»: ДД.ММ.ГГГГ о приеме на работу поваром, ДД.ММ.ГГГГ о переводе на должность заведующей столовой и ДД.ММ.ГГГГ об увольнении в связи с сокращением. Поскольку трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (статья 66 ТК РФ) и никаких записей о ее переводе после записи о переводе на должность заведующей столовой не имеется, считает, что работодатель неправомерно лишил ее должности заведующей столовой после ее выхода из отпуска по уходу за ребенком ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, устранение нарушения трудовых прав ФИО1 возможно только в случае восстановления ее в должности заведующей столовой.
После сокращения ФИО1 в ООО «имени Крупской» приняли на работу в столовую сотрудницу на должность «помощник повара». По факту должностные обязанности данного работника совпадают с «раздатчицей обедов и полдников в поле», так как все лето идут полевые работы, организация работодателя выращивает сельскохозяйственные культуры. ФИО1 полагает, что работодатель искал способ, чтобы прекратить с ней трудовые отношения, в связи с тем, что у генерального директора ООО «имени Крупской» сложились неприязненные отношения из-за увольнения ее мужа ФИО2 из ООО «имени Крупской» и намерении выселить их семью из жилого дома, который на тот момент принадлежал ООО «имени Крупской».
В ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 узнала, что беременна. Беременность подтверждается справкой от ДД.ММ.ГГГГ № врача-гинеколога ФИО6 ГБУ РО «Кораблинская МРБ». На момент увольнения ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была беременна.
В пункте 25 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», Верховный суд РФ отмечает: «учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».
В связи с увольнением по сокращению штата ФИО1 были причинены моральные страдания. Уведомление о сокращении ей вручали несколько раз, с разными датами ее увольнения, что заставляло ФИО1 переживать нравственные страдания от неопределенности по поводу дальнейшей трудовой деятельности, К своей работе ФИО1 относилась ответственно, трудовую дисциплину не нарушала, нареканий по исполнению должностных обязанностей от непосредственного начальника никогда не было. После увольнения ФИО1 приняли на работу другого работника с такими же производственными обязанностями. Поэтому она чувствовала обиду, растерянность. В <адрес> других работодателей нет, у ФИО1 двое малолетних детей, поэтому не имеет возможности работать в другом удаленном населенном пункте.
Истец ФИО1 просит суд: восстановить ее на работе в ООО «имени Крупской» в должности заведующей столовой; взыскать с ООО «имени Крупской» в ее пользу средний заработок за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе в сумме <данные изъяты> в день; взыскать с ООО «имени Крупской» в мою пользу в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями, сумму в размере <данные изъяты>.
В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала в полном объеме.
Представитель истца ФИО7 исковые требования поддержала и пояснила, когда истец ФИО1 пришла на работу в ООО им.Крупской был заключен трудовой договора № от ДД.ММ.ГГГГ. Трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ был неправомерно заключен ООО им.Крупской после выхода ФИО1 из декретного отпуска, хотя действовал трудовой договор от 2015 года, который был заключен на неопределенный срок. Данный трудовой договор не расторгался, ФИО1 не увольнялась из ООО им.Крупской. Истцу неоднократно вручались уведомления и издавался приказ о расторжении трудового договора. Первое уведомление было вручено ДД.ММ.ГГГГ, был издан приказ о прекращении трудового договора с работником № от ДД.ММ.ГГГГ. Затем вручили второе уведомление и издали приказ. В уведомлении и приказе имеется ссылка на трудовой договор, заключенный в 2021 году. Трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ заключен на неопределенный срок и не расторгался. Об этом не имеется никаких сведений в трудовой книжке. Полагает, что заключение трудового договора в 2021 году с истицей является незаконно, работодатель не имел права заключать с истицей новый трудовой договор. Считает, что допущены многочисленные нарушения по процедуре увольнения. Кроме того, трудовой договор может быть расторгнут в случае сокращения штата и численности работников в соответствии со ст.81 ТК РФ. Законом предусмотрен ряд ограничений. Имеются категории граждан, которые не могу быть уволены по данному основанию. Не допускается расторжение трудового договора работодателями с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет и т.<адрес> истица находилась в положении на момент увольнения по сокращению. Это подтверждается справкой из Кораблинской МРБ.
Представитель ответчика ООО им.Крупской» ФИО8 исковые требования не признала и пояснила, что на момент увольнения не знали о беременности истицы. Об этом она не знала и сама. В настоящее время в связи с беременностью ФИО1 руководитель предлагает ФИО1 работу легкого труда- должность работника весовой.
Заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные доказательства по делу, оценив представленные доказательства, суд находит иск обоснованным и подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.
Согласно абз.2 ч.2 ст.22 ТК РФ, работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В силу абз. 3 и 4 ч.2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим кодексом или иным федеральным законом.
Согласно ч.1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 настоящего кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 ТК РФ.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 4 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статьей 77 ТК РФ определены общие основания прекращения трудового договора.
В силу п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Частью третьей ст. 81 ТК РФ установлено, что увольнение по основанию, предусмотренному п.2 и 3 ч.1 ст.81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с ч.3 ст.180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Статьей 261 ТК РФ предусмотрены гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора.
Частью ч.1 ст.261 ТК РФ установлены требования, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Из буквального толкования ч.1 ст.261 ТК РФ следует, что законом установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме единственного исключения - ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом названная норма не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. В таком случае правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя.
Данное толкование согласуется с разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", в пункте в 25 которого обращено внимание судов на то, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.
Из разъяснений Конституционного Суда РФ данный в Постановлении от ДД.ММ.ГГГГ N 31-П,следует, что содержащая данный запрет часть первая статьи 261 относится к числу специальных норм, закрепляющих для беременных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодексам Российской Федерации, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, - как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями, и является по своей сути трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. Названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации.
Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред.отДД.ММ.ГГГГ) в абз. четвертом пункта 63 разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работника, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В судебном заседании установлено: ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята на работу в ООО «им.Крупской» на должность повара (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ). ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность заведующей столовой (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ).
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предоставлен отпуск по уходу за ребенком ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ г.р., с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ до достижения ребенком возраста трех лет.
ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ № о выходе на работу до окончания отпуска по уходу за ребенком.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась с заявлением о принятии ее работу в столовую в качестве раздатчицей обедов с ДД.ММ.ГГГГ.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с выходом на работу из отпуска по уходу за ребенком, ФИО1 переведена с должности заведующей столовой на должность раздатчицы обедов и полдников.
ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 был заключен срочный трудовой договор №, согласно которого работодатель предоставил ФИО1 работу раздатчицей обедов и полдников в поле на время заготовки кормов и уборки урожая (на время полевых работ). По окончании полевых работ в 2021 году ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и ФИО1 продолжала работу после истечения срока действия срочного трудового договора.
ДД.ММ.ГГГГ Генеральным директором ООО «имени Крупской» издан приказ о сокращении штата работников, согласно которого с ДД.ММ.ГГГГ подлежат исключению из организационно-штатной структуры должность заведующей складом ГСМ и запасных частей и должность раздатчицы.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уведомлена под роспись о сокращении штатной численности и приказом № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении и ей были предложены должности - оператор машинного доения; телятница; животновод; скотник.
От предложенных вакантных должностей ФИО1 отказалась и ДД.ММ.ГГГГ уволена по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ,
Не согласившись с данным решением, ФИО1 обратилась в суд, с данным исковым заявлением.
Исследовав данные обстоятельства, суд приходит к следующему:
В судебном заседании ФИО1 пояснила суду, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ года ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ г.р. до достижения ребенком возраста трех лет. ДД.ММ.ГГГГ ее вызвал руководитель и предложил выйти на работу, на занимаемую должность – заведующей столовой. Она отказалась, так как данная работа не удобна была ей по времени, но при этом согласилась на предложенную должность раздатчицы обедов и полдников в поле на время заготовки кормов и уборки урожая (на время полевых работ). Она написала заявление о принятии на работу раздатчицей обедов. Был издан приказ, и она была переведена с должности заведующей столовой в раздатчицы обедов и полдников в поле на время заготовки кормов и уборки урожая (на время полевых работ). С данным приказом она была ознакомлена и условиями работы была согласна. По окончании полевых работ ни она, ни работодатель на расторжении данного трудового договора не настаивали и она продолжала работу в столовой. Также она не требовала о расторжении данного трудового договора и восстановлении ее в должности заведующей столовой и по окончании отпуска по уходу за ребенком. В апреле ее дважды уведомили под роспись о сокращении штатной численности и приказом об ее увольнении по сокращению штата работника с ДД.ММ.ГГГГ. Ей были предложены вакантные должности, но она от них отказалась. После увольнения ДД.ММ.ГГГГ она узнала, что в столовую приняли работника с теми же обязанностями, что были и у нее, поэтому она не согласна со своим увольнением, так как сокращения штата не производили. Кроме того в конце ДД.ММ.ГГГГ года она узнала, что на момент увольнения она была беременна. Считает, что поскольку приказ № от ДД.ММ.ГГГГ был заключен на неопределенный срок и не прекратил свое действие, то приказ отДД.ММ.ГГГГ является незаконным. Просит восстановить ее в должности заведующей столовой.
В соответствии со ст.256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)
Из представленных суду доказательств следует, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 добровольно прервала свой отпуск по ходу за ребенком и с ее согласия приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, была переведена в одном структурном подразделении с должности заведующей столовой на работу раздатчицей обедов и полдников в поле на время заготовки кормов и уборки урожая (на время полевых работ). Поэтому расторжение приказ № от ДД.ММ.ГГГГ не требовалось. По истечению срока действия срочного трудового договора ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и ФИО1 продолжала работу в столовой после истечения срока действия трудового договора. Поэтому условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч.1 ст.58 ТК РФ). Не потребовала ФИО1 и расторжения срочного трудового договора и по истечению срока приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении отпуска по уходу за ребенком ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ г.р. с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, до достижения ребенком возраста трех лет, поскольку ее устраивали условия работы по трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ работодатель ООО « имени Крупской» за два месяца уведомил ФИО1 под роспись о ее увольнении по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 ТК в случае сокращения численности или штата работников организации ( ч.3 ст.180 ТК РФ), при этом ФИО1 были предложены вакантные должности, от которых она отказалась.
Доводы ФИО1 о том, что сразу после ее увольнения на ее место была принята другая работница не нашли своего подтверждения.
Согласно пояснениям свидетеля ФИО9, они в середине июля 2022 года брали на работу помощника повара на 2-3 недели, после чего она уволилась. Раздатчицей обедов они работника не брали.
Суд, проанализировал доводы истицы ФИО1, с учетом предоставленных доказательств сторонами приходит к выводу, что увольнение ФИО1 по сокращению штата произведено правильно, поскольку факт сокращения занимаемой истицей должности, а также то обстоятельство, что с момента предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению штата работодателем ей предлагались вакантные должности, однако согласия на их замещение истица не выразила, подтверждается имеющимися в деле доказательствами.
Вместе с тем суд считает, что приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации подлежит признанию незаконным по следующим основаниям.
ФИО1 после увольнения ДД.ММ.ГГГГ, в конце ДД.ММ.ГГГГ узнала, что она беременна и, что беременна была на дату увольнения.
Данный факт подтверждается представленными доказательствами-справками из лечебного учреждения-ГБУ РО «Кораблинская МРБ» и ГБУ РО «Областной клинический перинатальный центр».
Трудовым законодательство Российской Федерации предусмотрены гарантии беременной женщине при расторжении трудового договора, а также требования не допускающие расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. (ст. 261 ТК РФ).
Согласно правовой позиции содержащейся п.25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", обращено внимание судов на то, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.
Разрешая требования о взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, суд считает, что данные требования подлежат удовлетворению полностью, в связи с тем, что приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации подлежит признанию незаконным.
Разрешая требования о компенсации морального вреда, суд считает, что в связи отсутствием определенности по поводу дальнейшей трудовой деятельности, наличием малолетних детей, отсутствием возможности работать в ненаселенном пункте по месту жительства, истице ФИО1 причинены моральные страдания. При этом суд также принимает во внимание, что на дату увольнения работодатель не располагал данными о беременности истицы. Истица, узнав о своей беременности, не уведомила об этом работодателя. О беременности истицы ООО «имени Крупской» узнало только при рассмотрении дела в судебном заседании. Однако работодатель добровольно истицу в занимаемой должности не восстановил. Поэтому суд приходит к выводу, что требования о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению частично в сумме десяти тысяч рублей.
В силу ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 4 ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194 – 197, 211 ГПК РФ, суд
решил:
Исковые требования ФИО1 к ООО «им.Крупской» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда, удовлетворить частично.
Признать приказ ООО «им.Крупской» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и отменить его.
Восстановить ФИО1 на работу в ООО «им.Крупской» в должности раздатчицы обедов и полдников в поле с ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с ООО «им.Крупской» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно, исключив из данной суммы, ранее выплаченные денежные средства за ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с ООО «им.Крупской» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере ДД.ММ.ГГГГ.
В остальной части иска ФИО1 к ООО «им.Крупской» – отказать.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Рязанский областной суд в месячный срок со дня изготовления мотивированного решения, через Старожиловский районный суд <адрес>.
Судья Ю.В.Прошкин