№ 2-4877/2022
УИД 22RS0068-01-2022-005152-82
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
18 октября 2022 г. г. Барнаул
Центральный районный суд г. Барнаула Алтайского края в составе
председательствующего Щиголевой Ю.В.
при секретаре ФИО3,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Зенит» о защите трудовых прав,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Зенит» о защите трудовых прав.
В обосновании заявленных требований указывает, что истец осуществляла трудовую деятельность в должности оператора АЗС в ООО «Зенит» с ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась на больничном листе, после чего обратилась к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию. ДД.ММ.ГГГГ истец получила от ответчика приказ об увольнении и попросила выдать трудовую книжку, однако её отказано со ссылкой на то, что трудовая книжка находится у бухгалтера, и он вышлет её почтой. ДД.ММ.ГГГГ истец получила письмо от ответчика, в котором имелся приказ работодателя об отмене приказа от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по собственному желанию, а ДД.ММ.ГГГГ ей на телефон доставлено сообщение с приказом об увольнении по инициативе работодателя от ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ истец направила в адрес ответчика заявление о выдаче трудовой книжки, в результате трудовая книжка получена истцом почтой ДД.ММ.ГГГГ.
Действиями ответчика истцу причинен значительный моральный вред, выразившийся в невозможности официального трудоустройства, кроме того, изменение работодателем формулировки увольнения считает незаконным; полагает, что запись в трудовой книжке сделана не работодателем, а посторонним лицом.
В связи с изложенным, истец просит признать незаконным приказ руководителя ООО «Зенит» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по основанию ст. 81 ТК РФ за прогул, изменить формулировку основания увольнения на п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ – расторжение трудового договора по инициативе работника, внести соответствующую запись в трудовую книжку, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> руб.
В судебное заседание истец ФИО1 не явилась, уведомлена надлежащим образом, участвуя ранее в суде, исковые требования поддержала.
Представитель истца в судебном заседании исковые требования подержал.
Представитель ответчика ООО «Зенит» с иском не согласился, указывая на пропуск истцом срока для обращения в суд, кроме того пояснил, что истец к работодателю с заявлением об увольнении в установленном порядке не обращалась и не предупреждала работодателя об увольнении за две недели до момента расторжения договора, соответственно, в связи с тем, что ФИО1 отсутствовала на рабочем месте с <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ до <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ без уважительных причин, работодателем принято решение о её увольнении.
Представитель третьего лица Государственной инспекции по труду в Алтайском крае в судебное заседание не явился, уведомлен надлежащим образом.
Суд полагает возможным рассмотреть дело при имеющейся явке.
Заслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята в ООО «Зенит» оператором АЗС, что подтверждается трудовой книжкой.
Никакие документы о работе ФИО1 в ООО «Зенит», в том числе трудовой договор, график работы, табели учета рабочего времени, ответчиком не представлены, несмотря на неоднократные требования суда, в связи с чем дело рассмотрено по имеющимся доказательствам.
Согласно трудовой книжке истца ДД.ММ.ГГГГ уволена по п.3 ст.77 ТК РФ (по собственному желанию), далее запись признана недействительной, ДД.ММ.ГГГГ уволена по ст. 81 ТК РФ.
В материалы дела истцом представлены:
приказ руководителя ООО «Зенит» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с ФИО1 по п.3 ст. 77 ТК РФ, в качестве основания указано заявление работника от ДД.ММ.ГГГГ,
приказ руководителя ООО «Зенит» № от ДД.ММ.ГГГГ об отмене приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ввиду отсутствия заявления ФИО1,
приказ руководителя ООО «Зенит» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора с ФИО1 по инициативе работодателя п.6 ст. 81 ТК РФ, основание – акт от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии ФИО1 на рабочем месте.
Истец не согласна с приказом об увольнении за прогул, в связи с чем обратилась с настоящим иском в суд.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 2 Трудового кодекса РФ).
В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ).
В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
В силу пп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 38 – 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, и т.д.
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Из указанных выше норм и разъяснений следует, что по делам об оспаривании дисциплинарных взысканий, бремя доказывания наличия основания для привлечения работника к ответственности в порядке ст. 192 ТК РФ, соблюдение порядка привлечения к ответственности возложено на работодателя.
Именно ответчик обязан доказать, что со стороны работника имелось виновное поведение, связанное с нарушением трудовой функции, а также то, что у работника имелись все условия для выполнения трудовой функции, в том числе и распоряжений работодателя. Кроме того, в круг юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию работодателем, входит соответствие и соразмерность примененного вида дисциплинарного взыскания тяжести проступка работника.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Как следует из пояснений истца ФИО1 в суде, до ДД.ММ.ГГГГ она находилась на больничном листе; в этот период ей неоднократно звонил заместитель руководителя ФИО4 и предлагал уволиться по собственному желанию; ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 прислал на телефон ФИО1 фотоснимок приказа об увольнении по собственному желанию, в результате ДД.ММ.ГГГГ она встретилась с Гашке, который передал ей бланк заявления об увольнении и расписку, в которой было указано, что она не имеет претензий к работодателю; ФИО1 подписала заявление об увольнении и передала его Гашке, однако отказалась подписывать расписку, после чего он ушел. Позже ФИО1 получила на телефон фотоснимки приказа об отмене приказа об увольнении по собственному желанию и приказа об увольнении за прогул, также ей стало известно, что Гашке написал на неё заявление в полицию за причинение ущерба; трудовую книжку истец получила в ДД.ММ.ГГГГ почтой, после чего сразу обратилась в суд с настоящим иском.
Представитель ответчика ООО «Зенит» ФИО4 суду пояснил, что ФИО1 действительно работала в ООО «Зенит» в период с ДД.ММ.ГГГГ; в этот период у работодателя возникли недостачи топлива по торговым точкам, где работала истец и её родственники, в связи с этим ей предложили уволиться по собственному желанию. ДД.ММ.ГГГГ она пошла на больничный, в этот период с ней велись переговоры по телефону, и она согласилась уволиться сама; ДД.ММ.ГГГГ Гашке встретился с истцом, предложил подписать ей заявление об увольнении и расписку о том, что она не имеет претензий, однако она отказалась; в итоге руководитель издал приказ об увольнении по собственному желанию, но ФИО1 начала писать жалобы в разные инстанции, после чего решили приказ об увольнении отменить и издать новый приказ об увольнении по инициативе работодателя.
В подтверждение доводов о наличии оснований для увольнения за прогул ответчиком представлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте по адресу: ...., в период с <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ до <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ.
Несмотря на неоднократные разъяснения судом ответчику бремени доказывания законности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения процедуры его применения, работодателем никакие документы, помимо указанного акта, не представлены.
Между тем, из пояснений обеих сторон следует, что работа операторов АЗС осуществляется по графику, который доводится до сведения работников в установленном порядке.
В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 находилась на больничном листе, что подтверждено документально.
В этот период, как следует из пояснений обеих сторон, между работником и работодателем была достигнута устная договоренность об увольнении по собственному желанию. В связи с чем ДД.ММ.ГГГГ истец встретилась с представителем работодателя Гашке для подписания заявления об увольнении, что не оспаривалось последним в суде.
В то же время работодателем, несмотря на издание ДД.ММ.ГГГГ приказа об увольнении по собственному желанию, согласно достигнутой договоренности, составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте, что свидетельствует о нарушении ст. 10 ГК РФ, предусматривающей запрет недобросовестного поведения.
В судебном заседании Гашке также пояснял, что работа операторов осуществляется по графику сменности.
В нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания, ответчик не представил доказательства, подтверждающие истребование у ФИО1 объяснений по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ; график рабочих смен операторов АЗС, подтверждающий, что день ДД.ММ.ГГГГ являлся для ФИО1 рабочим днем, и ознакомление истца с указанным графиком.
Судом неоднократно у ответчика истребовались данные документы, предоставлялось время для сбора доказательств, однако доказательства законности увольнения за прогул, а также соблюдение процедуры применения к истцу дисциплинарного взыскания так не поступили.
Суд также учитывает, что между сторонами возникли конфликтные отношения по причине обнаружения работодателем недостачи топлива и последующим обращением в правоохранительные органы с заявлением о хищении (как следует из пояснений сторон в возбуждении уголовного дела отказано). Данные события явились поводом к увольнению истца, что следует из пояснений ответчика.
Вместе с тем, данное обстоятельство не освобождает работодателя от обязанности соблюдать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности за прогул, и соответственно доказать законность процедуры увольнения.
В связи с изложенным, суд приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения исковых требований о признании незаконным приказа руководителя ООО «Зенит» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 в части основания увольнения «расторжение трудового договора по инициативе работодателя п. «б» ст. 81 ТК РФ», и удовлетворяет требования истца об изменении формулировки увольнения ФИО1 в приказе руководителя ООО «Зенит» № от ДД.ММ.ГГГГ, указав основание увольнения «расторжение трудового договора по инициативе работника п.3 ст. 77 Трудового кодекса РФ», с возложением на ответчика обязанности внести соответствующую запись об изменении формулировки увольнения в трудовую книжку истца.
Доводы ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд являются необоснованными ввиду следующего.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
Поскольку при разрешении спора о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения суд проверяет законность увольнения работника, то есть рассматривает по существу спор об увольнении, то к указанным спорам подлежит применению месячный срок, установленный ст. 392 ТК РФ, вне зависимости от того, заявлялось ли работником требование о восстановлении на работе (данная позиция отражена в "Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2007 года" (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 07.11.2007)).
Вместе с тем, в силу ст. 392 ТК РФ начало течения месячного срока определяется либо днем вручения работнику копии приказа об увольнении либо днем выдачи трудовой книжки.
Из обстоятельств настоящего дела следует, что с приказом об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ истец не была ознакомлена в установленном порядке под роспись, копия данного приказа ей направлена в виде фотоснимка СМС-сообщением. Трудовая книжка получена истцом почтой ДД.ММ.ГГГГ. Доказательств обратного ответчиком не представлено, кроме того, в суде представитель ответчика не оспаривал факт направления трудовой книжки истцу почтой, документы о направлении не представил.
С настоящим иском ФИО1 обратилась через отделение почтовой связи ДД.ММ.ГГГГ, то есть в пределах месячного срока с момента получения копии трудовой книжки, из чего следует, что срок на обращение в суд с требованием об изменении формулировки увольнения ею не пропущен.
В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» суд в силу статей 21 (абзац 14 ч.1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Поскольку факт нарушения трудовых прав истца со стороны работодателя установлен судом, в результате действий ответчика истец, безусловно, испытал нравственные страдания, суд приходит к выводу о наличии оснований для компенсации морального вреда.
Исходя из конкретных обстоятельств дела, объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд определяет размер компенсации морального вреда в сумме <данные изъяты> руб.
При изложенных обстоятельствах, исковые требования подлежат удовлетворению в части.
При подаче искового заявления истец в силу закона освобожден от уплаты государственной пошлины.
На основании ст.103 ГПК РФ с ООО «Зенит» в доход бюджета муниципального образования городского округа г.Барнаул подлежит взысканию государственная пошлина в сумме <данные изъяты> рублей.
Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
исковые требования удовлетворить в части.
Признать незаконным приказ руководителя ООО «Зенит» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 незаконным в части основания увольнения «расторжение трудового договора по инициативе работодателя п. «б» ст. 81 ТК РФ».
Изменить формулировку увольнения ФИО1 в приказе руководителя ООО «Зенит» № от ДД.ММ.ГГГГ, указав основание увольнения «расторжение трудового договора по инициативе работника п.3 ст. 77 Трудового кодекса РФ».
Возложить обязанность на ООО «Зенит» внести соответствующую запись об изменении формулировки увольнения в трудовую книжку ФИО1.
Взыскать с ООО «Зенит» (ОГРН <данные изъяты>) в пользу ФИО1 (паспорт <данные изъяты>) компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Взыскать с ООО «Зенит» (ОГРН <данные изъяты>) в доход бюджета муниципального образования городского округа г.Барнаул государственную пошлину в размере <данные изъяты> рублей.
Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд через Центральный районный суд г.Барнаула в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья Ю.В. Щиголева
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>