Решение по делу № 2-1537/2022 от 28.06.2022 - о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Дело №2-1537/2022

УИД № 74RS0003-01-2022-001122-58

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 июня 2022 года г. Челябинск

Тракторозаводский районный суд г. Челябинска в составе:

председательствующего Шаповал К.И.,

при секретаре судебного заседания Дятловой А.О.,

с участием прокурора Тракторозаводского района г.Челябинска Шафикова Д.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Сеть Связной» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Сеть Связной» с учетом уточнений исковых требований просил признать приказ ООО «Сеть Связной» № от 30.11.2021 о прекращении трудового договора незаконным, восстановить с 01.12.2021 в должности экспедитора в субфилиале Челябинск отдел логистики филиал «Уральский» ООО «Сеть Связной», взыскать заработную плату за период с 01.06.2021 по 30.11.2021 в размере 230 099,96 руб., среднюю заработную плату за период вынужденного прогула за период с 01.12.2021 по 28.06.2022 в размере 385 150,86 руб., компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб., судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 15 000 руб., судебные расходы по оплате государственной пошлины в размере 300 руб., почтовые расходы в размере 1 156,24 руб.

В обоснование исковых требований указано, что 04.05.2018 между ФИО1 и ООО «Евросеть-Ритейл» был заключен трудовой договор №, согласно которого ФИО1 был принят в ООО «Евросеть-Ритейл» на должность экспедитора, группы транспортной логистики обособленное подразделение Челябинский филиал «Уральский». ФИО1 установлена повременная система оплаты труда с ежемесячным должностным окладом в размере 4 330 руб. в месяц до уплаты налога на доходы физических лиц и районный коэффициент в размере 15%. Приказом № от 12.08.2021 изменено штатное расписание организации, исключены должности водитель-экспедитор и экспедитор с 01.12.2021. Уведомлением № от 13.08.2021 ФИО1 был уведомлен о сокращении должности занимаемой должности экспедитор. Приказом № от 30.11.2021 ФИО1 был уволен с должности экспедитор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации. Истец указывает, что сокращение было произведено не законно, поскольку работодателем не соблюдена процедура сокращения, не предложены все имеющиеся вакантные должности в организации. Кроме того, работодатель с 01.06.2021 по 30.11.2021 не предоставлял ФИО1 работу, заработная плата выплачивалась в размере МРОТ.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО2 на уточненных исковых требованиях настаивали.

Представители ответчика ООО «Сеть Связной» – ФИО3, ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признали.

Выслушав пояснения истца и его представителя, представителей ответчика, заключение помощника прокурора, исследовав представленные доказательства, суд считает, что иск подлежит частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В судебном заседании установлено, что 04.05.2018 между ФИО1 и ООО «Евросеть-Ритейл» был заключен трудовой договор №, согласно которого ФИО1 был принят в ООО «Евросеть-Ритейл» на должность экспедитора, группы транспортной логистики обособленное подразделение Челябинский филиал «Уральский».

ФИО1 установлена повременная система оплаты труда с ежемесячным должностным окладом в размере 4 330 руб. в месяц до уплаты налога на доходы физических лиц и районный коэффициент в размере 15%.

До подписания трудового договора ФИО1 был ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда работников, положением о премировании работников, положением о защите персональных данных, положением о служебных командировках, положением о разъездном характере работы.

11.09.2018 сторонами было подписано дополнительное соглашение к указанному трудовому договору, в связи с тем, что произошло переименование работодателя с ООО «Евросеть-Ритейл» на ООО «Сеть Связной».

Согласно дополнительного соглашения к трудовому договору от 30.04.2019 работник переводится на постоянную работу, на должность экспедитора субфилиал Челябинск отдел логистики филиал «Уральский» в Челябинской области г. Челябинск. По условиям дополнительного соглашения работнику устанавливалась повременно-премиальная система оплаты труда с ежемесячным должностным окладом в размере 4330 руб. в месяц до уплаты налога на доходы физических лиц. Выплата заработной платы производится пропорционально отработанному времени. Работнику установлена пятидневная рабочая неделя, с двумя выходными суббота и воскресенье, 40 часовая рабочая неделя, 08 часовой рабочий день с 09 часов до 18 часов, обеденный перерыв с 13 до 14 часов.

Приказом № от 12.08.2021 изменено штатное расписание организации, исключены должности водитель-экспедитор и экспедитор с 01.12.2021.

Уведомлением № от 13.08.2021 ФИО1 был уведомлен о сокращении занимаемой должности экспедитор. ФИО1 был ознакомлен с данным уведомлением 25.08.2021, но отказался подписывать его, что подтверждается актом от 25.08.2021.

13.08.2021 истцу, вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников.

Истцу предоставлен список вакантных должностей, состоящий из 20 вакансий менеджера по продажам.

Истец не оспаривает тот факт, что ему были предложены данные вакантные должности и вручено уведомление.

По запросу суда ответчиком, в материалы дела представлено штатное расписание с информацией по укомплектованности штата по филиалу «Уральский» по состоянию на 30.11.2021 с приложением расшифровки шифра по номеру подразделения.

На 30.11.2021 у работодателя имели место вакансии специалиста по продажам, менеджера-консультанта, кассира, менеджера по продажам финансовых продуктов, кладовщика.

В судебном заседании, представитель ответчика подтвердил факт наличия данных вакансий в г. Челябинске.

Ответчиком не оспаривается, что данные вакансии истцу не были предложены.

Представители ответчика в ходе судебного заседания утверждали, что вышеназванные вакансии истцу не предлагались, так как у него не имелось соответствующих навыков для трудоустройства на эту должность.

Приказом № от 30.11.2021 ФИО1 был уволен с должности экспедитор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации.

ФИО1 с приказом № от 30.11.2021 ознакомлен лично под роспись 30.11.2021.

Как утверждает истец с приказом об увольнении он ознакомился 30.11.2021, однако данный приказ поступил по электронной почте в г. Челябинск и не содержал подписи руководителя.

Трудовая книжка в адрес истца работодателем направлена только 14.12.2021.

Разрешая возникший спор, суд исходя из приведенных выше норм законодательства и конкретных обстоятельств дела, приходит к выводу о незаконности увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы ответчика о соблюдении процедуры увольнения истца, судом не может быть приняты судом во внимание по следующим основаниям.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя не предлагать работнику вакантные должности в связи с временной нетрудоспособностью работника. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по уведомлению работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения и по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом достоверно установлено, что действительно имело место сокращение штата работников ООО «Сеть Связной», а именно в штатное расписание ответчика с 01.12.2021 внесены изменения и исключены из штатного расписания штатные единицы экспедитора и водителя-экспедитора субфилиала Челябинск отдел логистики служба логистики филиал «Уральский», одну из которых замещал истец.

Поскольку сокращению подлежали все штатные единицы экспедитора, преимущественное право работников на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) ответчиком не рассматривалось.

Между тем, процедура увольнения истца в части соблюдения работодателем требований части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающих необходимость предложения работнику всех вакантных должностей, имеющихся у работодателя в местности, в которой работал истец, ответчиком была нарушена.

Так, истцу не была предложена должность менеджера по продажам финансовых продуктов, кладовщика. Согласно должностной инструкции менеджера по продажам финансовых продуктов образование при трудоустройстве на данную должность допускалось любое, стаж работы не требовался, кандидат должен был обладать только знаниями и навыками владения ПК на уровне пользователя, знанием закона о защите прав потребителей, правил продажи отдельных видов товаров, знанием устройства и правил эксплуатации контрольно-кассового аппарата. Согласно должностной инструкции кладовщика образование при трудоустройстве на данную должность допускалось любое, стаж работы не требовался, кандидат должен был обладать только знаниями и навыками: знанием закона о защите прав потребителей, организацией учета складских операций, порядок оформления приходных и расходных документов, формы, порядок и методы торговой и кассовой отчетности.

Как утверждает истец, всеми данными навыками он обладал. Кроме этого, ответчик при сокращении истца не выяснял вопрос о владении необходимыми знаниями и навыками. Данный факт ответчиком не оспаривался.

В день увольнения 30.11.2021, ответчиком не была выдана трудовая книжка, истцу по средствам почты она была направлена лишь 14.12.2021 года, что так же является нарушением порядка увольнения.

Принимая во внимание вышеизложенного, суд приходит к выводу, что ответчиком, были нарушены и требования ч. 3 ст. 180, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предложении работнику в период проведения процедуры сокращения штата всех имеющихся вакансий, соответствующих квалификации, образованию и опыту работы работника, что является важнейшей гарантией трудовых прав работника, в связи, с чем исковые требования истца о признании незаконным приказа об увольнении №ЛС от 30.11.2021, являются правомерными и подлежат удовлетворению, а ФИО1, подлежит восстановлению в прежней должности как следствие, подлежит взысканию в ее пользу заработок за период вынужденного прогула, в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ.

Согласно расчету предоставленного ответчиком заработная плата ФИО1 за время вынужденного прогула за период с 01.12.2021 по 28.06.2022 составила 238 341,64 руб. Расчет судом проверен и является правильным.

Таким образом, за период вынужденного прогула с 01.12.2021 по 28.06.2022, в пользу истца ФИО1, с ответчика необходимо взыскать заработную плату в размере 238 341,64 руб.

По исковым требованиям ФИО1 о взыскании заработной платы за период с 01.06.2021 по 30.11.2021 в размере 230 099,96 руб. в судебном заседании установлено.

Согласно ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Как ранее установлено в судебном заседании, что 04.05.2018 года ФИО1 был принят в ООО «Евросеть-Ритейл» на должность экспедитора (т.1 л.д. 210-212).

Согласно п. 2.1. трудового договора истцу установлена повременная система оплаты труда с ежемесячным должностным окладом в размере 4 330 руб. в месяц до уплаты налога на доходы физических лиц и районный коэффициент в размере 15%. Работодатель имеет право выплачивать сверх должностного оклада работника премию в порядке, в сроки и на условиях, предусмотренных локальными нормативными актами, действующими у работодателя.

Согласно п.2.2. Положения об оплате труда работников ООО «Сеть Связной» в компании устанавливается повременная и повременно-премиальная система оплаты труда.

Пунктом 2.3. Положения указано, что повременная система оплаты труда предусматривает, что размер заработной платы работников зависит от фактически отработанного времени, учет которого ведется работодателем в соответствии с документами учета рабочего времени (табелем).

Согласно пункту 2.4. Положения повременно-премиальная система оплаты труда включает в себя фиксированную часть оплаты труда (должностной оклад) и нефиксированную (премии, персональные надбавки)

Согласно п. 5.1. Положения работникам возможны следующие виды поощрений: премия, персональные надбавки, и другие.

Согласно п. 5.2.1. Положения под премией (бонусы) понимается негарантированное и непостоянное денежное вознаграждение, которое может выплачиваться по усмотрению компании работникам (т.1 л.д.103-107).

Пунктом 1.4. Положения о премировании работников ООО «Сеть Связной» предусмотрено, что премии, начисляемые и выплачиваемые работникам в соответствии с положением, являются не гарантированной стимулирующей выплатой, связанной с результатами деятельности работников и являются нефиксированной частью оплаты их труда, выплачиваемой сверх размера заработной платы, включающей в себя должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные трудовыми договорами (т.1 л.д. 95-101).

В судебном заседании истец ФИО1 суду пояснил, что с 01.06.2021 по 30.11.2021 не выходил на работу, не выполнял трудовую функцию, поскольку работодатель не обеспечивал его работой, (диспетчер перестала оставлять заявки по выполнении трудовой функции). Работодатель нечинил препятствовал к допуску его к рабочему месту и не препятствовал к выходу на работу. Заработная плата в данный период была начислена и выплачена работодателем исходя из размера оклада, районного коэффициента и доплаты МРОТ и составляла 14 710,80 руб. в месяц.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 144 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются: в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Вместе с тем суд, исходя из обстоятельств дела, системного толкования изложенных правовых норм, приходит к убеждению, что выплата премии зависит от усмотрения администрации общества, который наделён полномочиями по поощрению работников.

Принимая во внимание изложенные обстоятельства, суд приходит к выводу, что истцу необходимо отказать в заявленных требованиях, поскольку они не нарушают прав работника на установленный трудовым законодательством размер заработной платы, поскольку данная надбавка (премия) не является обязательной частью системы оплаты труда, принятой в обществе, заработная плата истцу была начислена и выплачена в соответствии с заключенным трудовым договором и действующими в обществе локальными нормативными актами.

Положения статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации определяют простой как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом статья 157 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает порядок оплаты времени простоя в зависимости от вины сторон трудового договора (не менее 2/3 средней заработной платы работника - при простое по вине работодателя, не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя - при простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника, а время простоя по вине работника не оплачивается).

Федеральное законодательство о труде не содержит указания о том, что в период приостановки работы в организации в случае простоя, работники в свое рабочее время могут отсутствовать на работе (не находиться на своем рабочем месте или на объекте, где они должны исполнять свои обязанности). Поэтому во время простоя работник должен фактически присутствовать на работе.

Пунктом 1.7. трудового договора, установлено место работы ФИО1 по адресу: . (т.1 л.д.210 – 212).

Согласно должностной инструкции экспедитор подчиняется начальнику отдела. В период отсутствия указанного лица, экспедитор подчиняется сотруднику, временно выполняющему обязанность начальника отдела.

Пунктом 2 должностной инструкции предусмотрена обязанность экспедитора заблаговременно явится на работу (т.1 л.д.131 -133).

Анализируя добытые в судебном заседании суд приходит к убеждению, что истцом с 01.06.2021 по 30.11.2021 не предпринимались попытки приступить к исполнению трудовых обязанностей, в доступе к рабочему месту работодателем не было отказано, в связи, с чем у ответчика не может возникнуть обязанность по выплате истцу заработной платы в связи с простоем.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно ч.9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При этом, как следует из разъяснений, данных в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2, Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, в связи, с чем суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В ходе рассмотрения гражданского дела судом был установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, нарушена процедура увольнения, соответственно имеются основания для взыскания с ответчика компенсации морального вреда, причиненного данными незаконными действиями работодателя.

Суд, исходя из конкретных обстоятельств дела, нарушенным правам истца, периода, в течение которого длилось данное нарушение, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, полагает возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, в размере 20 000 руб. Оснований для снижения данной суммы судом не установлено, указанный размер полностью соответствует всем обстоятельствам дела.

В ходе рассмотрения спора представителем ответчика было завялено о пропуске истцом процессуального срока обращения в суд за восстановлением нарушенного права. Стороной указано на то, что о нарушенном праве истцу стало известно 30.11.2021, а в суд истец обратился 21.02.2022, пропустив месячный срок.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установления срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце 5 пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд. В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Принимая во внимание приведенные нормы закона, суд приходит к выводу о том, что истец срок обращения в суд не пропущен по следующим основаниям.

Трудовая книжка истцу, как указывалось ранее ответчиком была направлена по почте лишь 14.12.2021, 30.11.2021 при увольнении трудовая книжка не выдавалась, по сведениям Почты России трудовая книжка получена адресатом в отделении 23.12.2021.

С момента получения трудовой книжки, истец должен был обратиться в суд не позднее 23.01.2022, исковое заявление в суд от истца поступило 21.02.2022. Однако суд считает пропущенный срок уважительным, так как истцу было необходимо запросить у ответчика пакет документов для подачи искового заявления.

Решая вопрос о взыскании судебных расходов, суд исходит из следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 48 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ведение дела через представителя является правом гражданина.

Расходы по оплате услуг представителя относятся к издержкам, связанным с рассмотрением дела (ч. 1 ст. 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных части 2 статьи 96 данного Кодекса.

Правила, изложенные в части первой данной статьи, относятся также к распределению судебных расходов, понесенных сторонами в связи с ведением дела в апелляционной, кассационной и надзорной инстанциях (часть 2).

На основании части 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд присуждает расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Истец заявил требования о взыскании судебных расходов на оплату услуг представителя в размере 15 000 руб., судебных расходов по оплате государственной пошлины в размере 300 руб., почтовых расходов в размере 1 156,24 руб..

Принимая во внимание обстоятельства дела, характер спора, объем и содержание оказанных услуг, учитывая требования разумности и со относимости понесенных расходов с объемом защищаемого права, удовлетворенных исковых требований, суд полагает заявленный размер судебных расходов в размере 15 000 руб. обоснованным и разумными.

При подаче искового заявления истцом были понесены расходы по оплате государственной пошлины в размере 300 руб. и почтовых расходов по отправлению стороне искового заявления и уточненных исковых заявлений в размере 1 156,24 руб. Суд полагает возможным взыскать данные расходы с ответчика в пользу истца.

В соответствии с положениями ст. 98 ГПК РФ, ст. 393 ТК РФ, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 5 583 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Сеть Связной» удовлетворить частично.

Признать приказ ООО «Сеть Связной» № от 30.11.2021г. о прекращении т рудового договора с ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 с 01.12.2021г. в должности экспедитора в субфилиале Челябинск отдел логистики филиал «Уральский» ООО «Сеть Связной».

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Сеть Связной» в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за период вынужденного прогула за период с 01.12.2021 по 28.06.2022 в размере 238 341,64 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 15 000 руб., судебные расходы по оплате государственной пошлины в размере 300 руб., почтовые расходы в размере 1 156,24 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Взыскать с ООО «Сеть Связной» в доход местного бюджета госпошлину в размере 5 583 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд, через Тракторозаводский районный суд г.Челябинска, в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий

Мотивированное решение изготовлено «07» июля 2022 года

Председательствующий