77RS0001-02-2025-005212-39
№ 02-0599/2026
РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
29 января 2026 года г. Москва
Бабушкинский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Меркушовой А.С., при секретаре судебного заседании ФИО1, с участием помощника Бабушкинского межрайонного прокурора г. Москвы Данильченко К.П., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-599/2026 по иску ФИО2 к ООО “ТК РЕМА” о восстановлении на работе,
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 обратился в суд с иском к ООО “ТК РЕМА”, в котором с учетом уточнении просил признать увольнение истца не законным, восстановить ФИО2 на работе в должности водителя-экспедитора в ООО “ТК РЕМА”, взыскать с ответчика средний заработок за время незаконного лишения возможности трудится за период с 24.09.2024 по 29.01.2026 в размере 1 021 496 руб., отменить приказ о незаконном увольнении от 21.11.2024.
В обоснование заявленных требований указал, что 09.01.024 между сторонами по иску заключен трудовой договор № 003, в соответствии с которым ФИО2 принят на должность водителя-экспедитора, с заработной платой 30 000 руб. Трудовые обязанности истец выполнял добросовестно. 09.12.2024 ответчиком по адресу регистрации истца направлено уведомление об увольнении от 22.11.2024 в связи с отсутствием на рабочем месте с 24.09.2024 по 02.10.2024 и с 28.10.2024 по 21.11.2024, в том числе за систематические опоздания, с непредоставлением причин отсутствия. 06.12.2024 ответчика направил в адрес истца приказ № 3 от прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 21.11.2024, сведения о трудовой деятельности. В приказе № 3 основанием прекращения трудового договора с 21.11.2024 указано “прогул, п.п. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). С увольнением истец не согласен, за время исполнения трудовых обязанностей на ФИО2 ни разу не налагались дисциплинарные взыскания, уведомлений о замечаний он не получал, объяснения работодатель не запрашивал, истец не совершал никаких дисциплинарных проступков, о которых он узнал в день увольнения. С 27.05.2024 по 14.03.2025 истец находился на длительном лечении у врача-пульмонолога в связи с обострением заболевания. О нахождении на больничным он неоднократно уведомлял работодателя посредством телефонной связи, а также дублировал информацию посредством электронной почты работодателя. 08.07.2024 ФИО2 работодателю было направлено заявление с сообщением о нахождении на длительном больничном листе, открытым с электронным доступом. Названным заявлением истец просил работодателя с 12.07.2024 предоставить ему без согласования ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней по 08.08.2024, а также уволить с 09.08.2024 по собственному желанию и расторгнуть трудовой договор без отработки, засчитав дни отпуска как дни отработки. Данное заявление не получено работодателем. Заявление продублирована по электронной почте работодателя. При увольнении ответчиком не был соблюден порядок увольнения.
Истец ФИО2 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, обеспечил явку своих представителей.
Представители истца, действующие на основании ордера и доверенности, ФИО3, Шервуд М.А. в судебном заседании уточненные исковые требования поддержали, просили их удовлетворить.
Представитель ответчика по доверенности ФИО4 в судебном заседании возражал против удовлетворения иска, подтвердил, что увольнение истца было незаконным, процедура увольнения была нарушена, разногласия на данный момент заключается в сумме исковых требований.
Суд, выслушав объяснения представителей сторон, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст.ст. 59, 60 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) считает заявленные требования обоснованными и подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.
Согласно п.п. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как разъяснено в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2), если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту “а” пункта 6 части первой статьи 81ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296ТК РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Судом установлено, что на основании приказа ООО “ТК РЕМА” № 1 от 09.01.2024 и трудового договора № 003 от 09.01.2024 ФИО2 с 09.01.2024 принят на работу на должность водителя-экспедитора с окладом 30 000 руб.
Приказом № 3 от 21.11.2024 ФИО2 уволен из ООО “ТК РЕМА” на основании п.п. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (основанием указано заявление сотрудника). Сведений об ознакомлении работника с приказом в нем не имеется, как с сведений о дате и номере трудового договора.
В материалах дела имеется приказ работодателя № 4 от 25.11.2024, которым трудовой договор от 09.01.2024 № 003 с ФИО2 расторгнут на основании п.п. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Документ, послуживший основанием увольнения, в приказе не указан.
22.11.2024 работодатель направил в адрес истца уведомление об увольнении, в котором указала на отсутствие на рабочем месте в период с 24.09.2024 по 02.10.2024 и с 28.10.2024 по 21.11.2024, в том числе за систематические опоздания на работу 14.03.2024, 15.03.2024, 18.03.2024, 19.03.2024, 21,03.2024, 22,03.2024, 25.03.2024, 26.03.2024, 27.03.2024, непредоставлением причин отсутствия.
Возражая против удовлетворения иска, ответчика в отзыве на иск сослался на то, что до выхода на больничный лист истец неоднократно нарушал правила внутреннего трудового распорядка, опаздывая на работу, что влекло отмен или перенос рейса. Были получены претензии от ООО “Коттон Клаб” о систематическом нарушении подачи транспорта водителем ФИО2 В период с 26 по 31 мая 2024 года истец присутствовал на рабочем месте, однако впоследствии стало известно, что им 27.05.2024 открыт больничный лист. На протяжении длительного времени истец находился на больничном, открывая листки нетрудоспособности у разных медицинских специалистов (лор, терапевт, хирург, венеролог, травматолог) в разных лечебных учреждениях. Об открытии больничного листа истец работодателю не сообщил, на связь длительное время не выходил. В периоды между больничными листами 24-27,20 сентября 2024 года и 01-03 октября 2024 года) истец также не являлся на работу, что явилось основанием для оформления актов о прогулах. В период нахождения на больничном истец неоднократно уведомлял работодателя о своем намерении уволиться из организации после закрытия больничного листа. После закрытия больничного листа истец на работу не явился, в связи с чем был оформлен приказ об увольнении ФИО2 По состоянию на 21.11.2024 у ответчика отсутствовала информация о причинах отсутствия ФИО2 на рабочем месте в период с 26.10.2024 по 21.11.2024, в это время ФИО2 перестал выходить на связь в мессенджере, на телефонные звонки не отвечал. В связи с этим было принято решение уволить водителя-экспедитора с 21.11.2024 за прогул. 25.11.2024 было получено электронное уведомление ФСС РФ о периоде временной нетрудоспособности истца с 26.10.2025 по 22.11.2024, приступить к работе 23.11.2024. По получению указанной информации ФИО2 был восстановлен на работе с 21.11.2024 и уволен с 25.11.2025 по тем же основаниям. Ответчик считает увольнение законным и обоснованным, истец злоупотребляет правом.
В подтверждение своих доводов ответчиком представлен акт об опоздании на работу № 1 от 30.04.2024, в котором перечислены случаи девяти опоздания истца на работу за период с 14.03.2024 по 27.03.2024, который, как утверждал ответчик, ФИО2 подписать отказался. также представлены акты об отсутствии работника на рабочем месте в даты, указанные в отзыве на иск.
Доводы ответчика о не уведомлении истцом работодателя о нахождении на листке нетрудоспособности противоречат заключению специалиста по исследованию цифровой информации, представленной истцом, из которого следует, что ФИО2 неоднократно уведомлял работодателю об открытых больничных листах посредством мессенджера WhatsApp, с использованием электронной почты работодателя, в которых просил представить корректные сведения в СФП для их оплаты, о продлении листков нетрудоспособности, при этом на обращения истца работодателем давались ответы. Кроме того, ФИО2 направлял заявление посредством Почты России. Данные обстоятельства свидетельствуют о том, что работодатель был достоверно осведомлен о фактическом состоянии работника.
Согласно листкам нетрудоспособности ФИО2 был нетрудоспособен в период с 27.05.2024-30.05.2024, 31.05.2024-05.06.2024, 06.06.2024-06.06.2024, 07.06.2024-13.06.2024, 14.06.2024-20.06.2024, 21.06.2024-28.06.2024, 29.06.2024-04.07.2024, 05.07.2024-11.07.2024, 12.07.2024-18.07.2024, 19.07.2024-25.07.2024, 26.07.2024-06.08.2024, 07.08.2024-12.08.2024, 13.08.2024-15.08.2024, 16.08.2024-19.08.2024, 20.08.2024-30.08.2024, 31.08.2024-02.09.2024, 03.09.2024-14.09.2024, 16.09.2024-23.09.2024, 04.10.2024-11.10.2024, 12.10.2024-17.10.2024, 18.10.2024-18.10.2024, 20.10.2024-23.10.2024, 24.10.2024-25.10.2024, 26.10.2024-22.11.2024, 26.11.2024-04.12.2024, 05.12.2024-09.12.2024, 10.12.2024-23.12.2024, 24.12.2024-28.12.2024, 29.12.2024-14.01.2025, 15.01.2025-15.01.2025, 16.01.2025-23.01.2025, 30.01.2025-03.02.2025, 04.02.2025-06.02.2025, 07.02.2025-14.02.2025, 15.02.2025-21.02.2025, 22.02.2025-28.02.2025, 01.03.2025-14.03.2025. Трудоспособен с 15.03.2025. Листок нетрудоспособности 21.03.2025 по 03.04.2025, с 04.04.2025 является трудоспособным. Листок нетрудоспособности с 04.04.2025-09.04.2025, 21.04.2025-15.05.2025, 21.04.2025-15.05.2025. 14.10.2025 истцу установлена третья группа инвалидности по общему заболеванию бессрочно.
Согласно постановлению Правительства Российской Федерации от 16.12.2017 № 1567 “Об утверждении Правил информационного взаимодействия страховщика, страхователей, медицинских организаций и федеральных государственных учреждений медико-социальной экспертизы по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа” информационное взаимодействие по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа осуществляется с использованием федеральной государственной информационной системы "Единая интегрированная информационная система "Соцстрах" Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации (далее - информационная система "Соцстрах"), оператором которой является Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации (далее - оператор), и информационных систем участников информационного взаимодействия (в ред. Постановления Правительства РФ от 24.12.2022 № 2423).
Таким образом, помимо уведомлений работодателя истцом о наличии листка нетрудоспособности, ответчик получал уведомления об открытом листке из системы СФР через систему СЭДО — социальный электронный документооборот СФР, или Единый электронный документооборот (ЕДО). Крупные компании могут использовать специализированные программы (1С, СБИС, «Контур»), которые интегрированы с системой СФР и позволяют автоматизировать получение информации о больничных.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2 ) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Согласно п. 34 Постановления Верховного Суда Российской Федерации № 2 по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.
Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.
В нарушение требований ст. 56 ГПК РФ и вышеприведенных правовых норм, ответчиком не представлено доказательств истребования у работника объяснений относительно дней неявки на работу, направление ему уведомлений о необходимости дать объяснения посредством электронной почты, Почты России или иных способов связи, акты об отказе работника от получения уведомления и предоставления объяснений, а также объяснений относительно опозданий, имевших место в марте 2024 года.
Из изложенного следует, что работодателем не соблюдена процедура увольнения работника. Помимо этого, вопреки требованиям закона о запрете увольнения в период нахождения на листке нетрудоспособности, увольнение истца произведено в названный период.
Суд считает несостоятельными доводы ответчика о том, что приказ от 21.11.2024 об увольнении был отменен и ФИО2 восстановлен на работе с 21.11.2024 на основании приказа № 3/1. Истец не был уведомлен о восстановлении на работе, какие-либо уведомления ему не направлялись, с приказом истец не ознакомлен, объяснения относительно отсутствия на работе 25.11.2024 также не истребовались, доказательств обратного суду не представлено. Копия приказа об увольнении 25.11.2024 истцу не направлялась
При изложенных обстоятельствах суд приходит к выводу, что увольнение ФИО2 состоялось на основании приказа № 4 от 21.11.2024 с нарушением процедуры увольнения и в период нахождения на листке нетрудоспособности, и является незаконным. Соответственно, приказ об увольнении № 3 от 21.11.2024 подлежит признанию незаконным и отмене, а ФИО2 восстановлении на работе с 22.11.2024 в должности водителя-экспедитора ООО “ТК РЕМА”.
В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количество и качеством выполненной работы.
Исходя из ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.
В соответствии с ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).
При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).
Согласно разъяснения, содержащимся в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Согласно расчетным листкам в соответствии с положениями ст. 139 ТК РФ и постановления Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 № 540 “Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы”, средний дневной заработок истца составляет 2 072 руб.
Рассчитывая период вынужденного прогула, суд считает необходимым исчислять его с 24.09.2024, поскольку согласно расчетным листка с 24.09 по 30.09 и с 01.10. по 03.10.2024 истец находился в отпуске без оплаты. Однако каких-либо доказательств предоставления истцу такого отпуска ответчиком не представлено, в том числе заявление работника о предоставлении неоплачиваемого отпуска, приказа о предоставлении отпуска, из чего следует, что работодатель незаконно не произвел оплату за указанные дни.
Период вынужденного прогула составляет период с 24.09.2024 по 29.01.2026 (дату вынесения решения суда) в количестве 493 дня, а сумма среднего заработка за указанный период 1 021 496 руб., которая подлежит взысканию с работодателя с пользу истца.
Представленный ответчиком расчет среднедневного заработка не соответствует требованиям ст. 139 ТК РФ, расчет произведен за 12 месяцев, в то время как истец работал 10 месяцев, является юридически и арифметически неверным, в связи сч ем не может быть принят судом.
Истцом при предъявлении иска заявлено о восстановлении срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 4).
Из вышеприведенных материалов дела следует, что ФИО2 длительное время находился на листках нетрудоспособности, что является уважительной причиной, в связи с чем срок для обращения в суд подлежит восстановлению.
При таких обстоятельствах исковые требования ФИО2 подлежат удовлетворению.
На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика в бюджет города Москвы подлежит взысканию государственная пошлина в размере 25 215 руб., от уплаты которой истец освобожден в силу требований п. 1 ч. 1 ст. 333.36 НК РФ.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО2 к ООО “ТК РЕМА” о восстановлении на работе - удовлетворить.
Признать увольнение ФИО2 незаконным.
Отменить приказ ООО “ТК РЕМА” от 21.11.2024 № 3 об увольнении ФИО2 по основанию п.п. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Восстановить ФИО2 на работе в ООО “ТК РЕМА” в должности водителя-экспедитора с 22.11.2024.
Взыскать с ООО “ТК “РЕМА” в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 1 021 496 руб. 00 коп.
Решение в части восстановления ФИО2 на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ООО “ТК РЕМА” в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 25 215 руб.
Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московский городской суд через Бабушкинский районный суд города Москвы в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Решение изготовлено в окончательной форме 04 марта 2026 года
Судья А.С. Меркушова