Судья: Тягай Н.Н. Дело 33-27570/2023

Уникальный идентификатор дела

50RS0048-01-2022-003723-73

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

21 августа 2023 года г. Красногорск

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Цуркан Л.С.,

судей Рыбкина М.И., Гирсовой Н.В.,

при секретаре судебного заседания Амелиной Д.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании апелляционную жалобу ФИО на решение Химкинского городского суда Московской области от 12 сентября 2022 года по гражданскому делу по иску ФИО к ООО «Сегмент» о возложении обязанности заключить трудовой договор, внести запись о трудовой деятельности в трудовую книжку, предоставить сведения и перечислить НДФЛ в налоговую службу, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период с <данные изъяты> по <данные изъяты>, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Цуркан Л.С.,

объяснения представителей ответчика,

заключение прокурора ФИО о незаконности вынесенного решения судом первой инстанции,

УСТАНОВИЛА:

ФИО обратилась в суд с иском к ООО «Сегмент» о возложении обязанности заключить трудовой договор по совместительству в должности ведущего менеджера по персоналу, внести запись о трудовой деятельности в трудовую книжку по совместительству, предоставить сведения и перечислить НДФЛ в налоговую службу, восстановлении на работе в должности ведущего менеджера по персоналу по совместительству в ООО «Сегмент», взыскании заработной платы за период с <данные изъяты> по <данные изъяты>, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей,

В обоснование иска истец указала, что <данные изъяты> она, работая с <данные изъяты> в ООО «Сегмент Эксперт», получила и приняла предложение о работе в ООО «Сегмент» по совместительству в должности ведущего менеджера по персоналу. Трудовой договор с ней заключен не был. Заработная плата не начислялась и не выплачивалась. <данные изъяты> руководством компании ей было сообщено, что она уволена как непрошедшая испытательный срок. Заявление не увольнение истец не подавала. Приказа об увольнении не получала. <данные изъяты> истцу был предоставлен приказ об увольнении за <данные изъяты>, из которого следовало, что она уволена в связи с неудовлетворительным результатом испытания на основании п. 1 ст. 71 ТК РФ из ООО «Сегмент Эксперт», а про ООО «Сегмент» не было представлено ни одного документа. <данные изъяты> она направила в адрес руководителя ООО «Сегмент» претензию, на которую <данные изъяты> получила письменный ответ об отказе в добровольном порядке выполнить её требования. Данные обстоятельства послужили поводом обращения в суд за восстановлением нарушенного трудового права.

Решением суда исковые требования ФИО оставлены без удовлетворения.

Не согласившись с постановленным решением, истец ФИО обжаловала его в апелляционном порядке, просила его отменить как незаконное и необоснованное, вынести по делу новое решение, которым удовлетворить исковые требования в полном объеме.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав представителей ответчика, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

Основания для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке предусмотрены ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

Решение суда является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59-61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Согласно ст. ст. 196 и 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены, и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению. В мотивировочной части решения суда должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом, доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах, доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства, законы, которыми руководствовался суд.

Указанным требованиям решение суда не соответствует.

Судом первой инстанции установлено, что факт трудовых отношений между ФИО и ООО «Сегмент Эксперт» подтверждается записями трудовой книжки на имя истца, из которой усматривается, что ФИО на основании приказа <данные изъяты> от <данные изъяты> была принята на работу в отдел подбора персонала на должность ведущего менеджера по персоналу; приказом от <данные изъяты> за <данные изъяты> уволена на основании ч. 1 ст. 77 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания), а также трудовым договором <данные изъяты>-ТД от <данные изъяты>, заключенным между ООО «Сегмент Эксперт» и ФИО

Отказывая истцу в удовлетворении требований о возложении обязанности заключить трудовой договор по совместительству в должности ведущего менеджера по персоналу, внести запись о трудовой деятельности в трудовую книжку по совместительству, предоставить сведения и перечислить НДФЛ в налоговую службу, восстановлении на работе в должности ведущего менеджера по персоналу по совместительству в ООО «Сегмент», взыскании заработной платы за период с <данные изъяты> по <данные изъяты>, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд исходил из того, что в материалах дела подтвердился факт трудовых отношений между ФИО и ООО «Сегмент Эксперт», но последний ответчиком по делу не является, суд также указал, что заявление о приеме на работу по совместительству в ООО «Сегмент» истец не подавала, трудовой договор ответчиком с истцом не заключался, размер заработной платы с истцом не согласовывался, приказы о приеме на работу, увольнении ООО «Сегмент» в отношении ФИО не издавались, иных кадровых решений не принималось, заработная плата не выплачивалась.

Судебная коллегия не может согласиться с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального права, норм процессуального права в части определения обстоятельств, имеющих значение для дела, и того, какой стороне надлежит их доказывать, судом не установлены эти обстоятельства, не приняты во внимание доводы истца и не оценены в совокупности имеющиеся по делу доказательства, не дана надлежащая оценка характеру и содержанию сложившихся между сторонами отношений.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Статьей 19.1. Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (ч. 1). В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ч. 2). Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3). Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ч. ч. 1 - 3 настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд). Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Из материалов дела следует, что <данные изъяты> ФИО поступило письменное предложение о работе от Группы Компаний «Сегмент» за подписью генерального директора ФИО, исполнительного директора ФИО, директора по персоналу ФИО, на должность ведущий менеджер по персоналу, с условием по заработной плате в размере 91 954 рублей (т. 2 л.д. 9).

Уведомлением <данные изъяты> от <данные изъяты> ФИО извещена о том, что трудовой договор будет расторгнут <данные изъяты>, в связи с нарушением внутреннего трудового распорядка ООО «Сегмент Эксперт», а именно систематичные нарушения времени начала рабочего времени (опоздания) – <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты> (т.2 л.д. 12).

Актом <данные изъяты> от <данные изъяты> ФИО ознакомлена (вслух) с Уведомлением <данные изъяты> от <данные изъяты> об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания в порядке ст. 71 ТК РФ, истец подписывать уведомление отказалась. Акт составлен в присутствии ФИО ФИО, ФИО (т.2 л.д.16).

Представитель ответчика в судебном заседании судебной коллегии <данные изъяты> пояснил, что у ООО «Сегмент» и ООО «Сегмент Эксперт» учредитель один и тот же, деятельность также одинаковая. На работу принимал ООО «Сегмент Эксперт». Обе организации находятся по одному адресу в г. Москве. Внутренняя сетевая база одна у организаций.

Судебной коллегией в адрес ООО «Сегмент Эксперт» был направлен судебный запрос.

Из представленного ООО «Сегмент Эксперт» в материалы дела штатного расписания от <данные изъяты> следует, что в основном подразделении имелась одна штатная единица по должности ведущий менеджер по персоналу с тарифной ставкой (оклад) 91 954 рублей (т.2 л.д.72).

Приказом № П-60 от <данные изъяты> утверждены в ООО «Сегмент Эксперт» следующие документы: положение о примени дисциплинарных взысканий, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании, положение об оплате труда (т.2 л.д.73).

Согласно штатному расписанию ООО «Сегмент» от <данные изъяты> в основном подразделении имелась одна штатная единица по должности руководитель отдела персонала с тарифной ставкой (оклад) 86 206,90 рублей (т.2 л.д.79).

<данные изъяты> было составлено предложение о работе за подписью ФИО, ФИО и ФИО Направлено в адрес Вячеслава Алексеевича с предложением должности архитектора (т.1 л.д.9).

<данные изъяты> было составлено предложение о работе за подписью ФИО, ФИО и ФИО Направлено в адрес Александра Владимировича с предложением должности ведущего инженера-конструктора (т.1 л.д.11).

<данные изъяты> было составлено предложение о работе за подписью ФИО, ФИО и ФИО Направлено в адрес Виктора Александровича с предложением должности ведущего инженера-проектировщика слаботочных систем (т.1 л.д.13).

Выпиской из ЕГРЮЛ подтверждается, что генеральным директором ООО «Сегмент» является ФИО (т.2 л.д.39)

Допрошенная в суде первой инстанции в качестве свидетеля ФИО, которая пояснила, что с ФИО знакома давно с 2016 года. Пригласила истца на работу в ООО «Сегмент» и ООО «Сегмент Эксперт». Работала в должности руководителя отдела персонала в ООО «Сегмент», по совместительству – ООО «Сегмент Эксперт» в период с <данные изъяты> по <данные изъяты>. Истец вышла на работу <данные изъяты>, трудовой договор был заключен с ООО «Сегмент Эксперт», с ООО «Сегмент» истец подписала договор, который руководитель не отдал. В подтверждении выполнения истцом трудовой функции по совместительству имеется статистика вакансий. Истец исполняла функции по подбору персонала в компании ООО «Сегмент Эксперт» и в ООО «Сегмент» - два юридических лица совмещены в группу компаний. Истца взяли на работу ввиду того, что она будет работать на два юридических лица по подбору персонала, что было сообщено устно, генеральному директору было об это известно.

Выводы суда первой инстанции об отсутствии трудовых отношений между сторонами со ссылкой на то обстоятельство, что документально эти отношения не оформлялись, не могли служить основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований, поскольку такая ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях закона со стороны организации по надлежащему оформлению отношений с работником ФИО

Кроме того, такая позиция противоречит приведенным выше положениям Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица. В связи с этим, доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

С учетом приведенных правовых норм, оценив в совокупности представленные доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, которая предусматривает, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы, суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, судебная коллегия приходит к выводу о том, что истец в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представил доказательства в подтверждение наличия трудовых отношений с ООО «Сегмент», которые ответчиком не опровергнуты.

Анализируя представленные по делу доказательства с применением принципов относимости, допустимости, достоверности, судебная коллегия приходит к выводу о том, что ФИО с <данные изъяты> фактически была допущена к работе в ООО «Сегмент» в должности ведущего менеджера по персоналу, с ведома и по поручению работодателя, вместе с тем трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

В связи с изложенным, подлежат удовлетворению исковые требования об установлении факта трудовых отношений между истцом и ответчиком по должности ведущего менеджера по персоналу, а также, в соответствии со ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации и требования о внесении соответствующей записи в трудовую книжку истца, также ООО «Сегмент» обязано предоставить в налоговую службу сведения о трудовой деятельности ФИО и перечислить НДФЛ.

Установив факт трудовых отношений, судебная коллегия приходит к выводу о восстановлении истца на работе по совместительству в должности ведущего менеджера по персоналу с <данные изъяты>.

Согласно частям 1 и 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок определяется в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

В соответствии с положениями ст. 139 ТК РФ, Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При таких обстоятельствах с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты>, исчисленная в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ, Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Расчет среднего дневного заработка судебной коллегией произведен следующим образом: 27 168 + 45 977 + 45 977 = 119 122; 119 122 : 48 = 2 481,71; 2 481,71 * 366 = 908 305,86 руб.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Пунктом 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

При этом, в силу действующего трудового законодательства, учитывая, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения обязательств по начислению и выплате заработной платы своевременно и в полном объеме.

В ходе рассмотрения дела ответчиком, в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не представлено доказательств выплаты заработной платы за спорный период.

Учитывая, что ответчиком не доказан факт надлежащего исполнения обязанностей работодателя по оплате труда, доводы истца о наличии задолженности по заработной плате за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 119 122 рублей, размер данной задолженности, рассчитанный истцом, ответчиком не опровергнуты, судебная коллегия приходит к выводу об удовлетворении требований иска о взыскании указанной суммы.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из фактических обстоятельств дела, учитывая характер спорных правоотношений, период нарушения прав истца и объем наступивших для истца последствий, принимая во внимание, что не оформлением трудовых отношений, не выплатой заработной платы в полном объеме нарушаются права истца, что бесспорно свидетельствует о претерпевании истцом нравственных страданий, исходя из принципа разумности и справедливости, судебная коллегия полагает необходимым взыскать в пользу ФИО компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, полагая, что указанная сумма будет способствовать восстановлению баланса прав и законных интересов сторон.

Поскольку при проверке решения суда судебной коллегией выявлены вышеуказанные существенные нарушения норм материального и процессуального права, неправильное определение судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела, обжалуемое решение подлежит отмене с принятием нового решения.

Руководствуясь ст.ст. 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Химкинского городского суда Московской области от 12 сентября 2022 года отменить.

Принять по делу новое решение.

Установить факт трудовых отношений между ФИО и ООО «Сегмент».

Обязать ООО «Сегмент» заключить с ФИО трудовой договор по совместительству в должности ведущий менеджер по персоналу с <данные изъяты>.

Восстановить ФИО на работе в ООО «Сегмент» в должности ведущий менеджер по персоналу с <данные изъяты>.

Взыскать с ООО «Сегмент» в пользу ФИО задолженность по заработной плате за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 119 122 рублей, средний заработок за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 908 305 рублей 86 коп., компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Обязать ООО «Сегмент» внести в трудовую книжку ФИО запись о приеме на работу в ООО «Сегмент» по совместительству в должности ведущий менеджер по персоналу с <данные изъяты>.

Обязать ООО «Сегмент» предоставить в налоговую службу сведения о трудовой деятельности ФИО в ООО «Сегмент» и перечислить НДФЛ.

Апелляционную жалобу ФИО удовлетворить.

Председательствующий

Судьи

Апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 11.09.2023 года