Решение по делу № 2-512/2022 от 15.12.2022 | Светловский городской суд (Калининградская область)

№2-512/22

УИД39RS0021-01-2022-000717-30

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 декабря 2022г. г.Светлый

Светловский городской суд Калининградской области в составе:

председательствующего судьи Братусь Т.А.

при секретаре Федорове М.Б.,

рассмотрев гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «ФУДИ» о признании правоотношений трудовыми с 27.02.2022г. по 31.03.2022г., обязании внести записи в трудовую книжку о приеме на работу с 19.04.2021г. и с 27.02.2022г. и увольнении с 25.02.2022г. и с 31.03.2022г., обязании выдать трудовую книжку, взыскать неполученную заработную плату с 27.02.2022г. по 31.03.2022г., компенсацию в порядке ст.236 ТК РФ и компенсацию морального вреда,

установил:

ФИО1, с учетом неоднократных уточнений, обратилась в суд с иском к ООО «ФУДИ», указав, что в период с 19.04.2021г. по 25.02.2022г. работала в ООО «ФУДИ» в должности повара-универсала; местом работы являлось помещение столовой №, расположенной на территории ООО «Лукойл-ТНТ»; уволена 25.02.2022г. по собственному желанию.

При трудоустройстве в ООО «ФУДИ» в апреле 2021г. до нее работодателем в устном порядке были доведены сведения о режиме ее работы: пять дней в неделю с 08 часов до 17 часов, что ежемесячная заработная плата будет составлять от 40 000руб. до 50 000руб..

Однако, фактически она работала по сменному графику; в указанный выше период работы работодатель часть заработной платы ежемесячно перечислял на счет ее банковской карты, остальную часть выдавал наличными средствами.

Указывает, что после официального увольнения(25.02.2022г.) она снова согласилась трудоустроиться к ответчику на ту же должность, с чем работодатель был согласен, что подтверждается выданным истцу пропуском для прохода на территорию ООО «Лукойл» с 01.03.2022г.. Ответчик фактически допустил ее к выполнению трудовых обязанностей в той же столовой в качестве повара-универсала с 27.02.2022г..

Таким образом, она отработала с 27.02.2022г. по 31.03.2022г. (27.02.22г.; 1,4,7,10,13,16,25,28,31.03.2022г.), что составило 10 дней. 31.03.2022г. был последний день ее работы. Однако, за указанный период времени ответчик заработную плату не выплатил.

Просила суд признать правоотношения с ООО «ФУДИ» с 27.02.2022г. по 31.03.2022г. трудовыми. В подтверждение этого ссылалась на сведения контрольно-пропускного пункта ООО «Лукойл ТНТ», подтверждающие ее нахождение на территории ООО «Лукойл» 1,4,7,10,13,16,25,28,31 марта 2022г.

Также просила взыскать с ООО «ФУДИ» заработную плату за фактически отработанное время с 27.02.2022г. по 31.03.2022г. в сумме 40 000руб., ссылаясь на то, что фактически ее режим работы не соответствовал установленному(5 дней в неделю); она работала по сменному графику; за указанный период ею отработано 10 смен (89 часов), что соответствует полному месяцу; просила суд обязать ООО «ФУДИ» выдать ей трудовую книжку, которая не была ей выдана при увольнении 25.02.2022г.; обязать ответчика внести в трудовую книжку запись о приеме на работу на должность повара-универсала с 19.04.2021г. и об увольнении по собственному желанию с 25.02.2022г.; внести запись о приеме на работу на ту же должность с 27.02.2022г. и увольнении по собственному желанию с 31.03.2022г..

Так как с ней не был произведен окончательный расчет 31.03.2022г. за отработанный период времени с 27.02.2022г. по 31.03.2022г., просила суд взыскать с 01.04.2022г. компенсацию за задержку выплаты заработной платы ( 40 000руб.) по день вынесения судом решения, что на 30.11.2022г. составляет 6 602р.68коп..

За нарушение ее трудовых прав также просила взыскать компенсацию морального вреда в сумме 30 000руб.(т.1 л.д.2, 218,т.2 л.д.1).

В судебном заседании истица ФИО1 не присутствует, ранее поясняла, что с 19.04.2021г. работала в ООО «ФУДИ» поваром, однако, трудовой договор ей выдан не был; в письменной форме с условиями труда(режим работы, оплата), приказом о приеме на работу ознакомлена не была. В устном порядке работодателем до нее было доведено, что оплата будет составляет 250руб. в час; из такого расчета ей и выплачивалась заработная плата в период с 19.04.2021г. по 15.07.2021г.,работала 2 через 2 по 12 часов.

С 15.07.2021г. до октября 2021г., в связи с финансовыми трудностями в ООО «ФУДИ», по устной договоренности ей производилась оплата в размере 40 000руб. в месяц; а с октября 2021г. по день увольнения(25.02.2022г.)-из расчета 168руб. в час.

При этом, подтвердила, что за весь период работы официальная заработная плата в размере 14 000руб. ей перечислялась на счет банковской карты, остальные суммы выплачивались наличными средствами, за получение которых она расписывалась в обычной тетрадке.

В связи с нестабильностью в организации, задержками выплат по заработной плате, 25.02.2022г. она уволилась по собственному желанию; в день увольнения ей была выплачена зарплата за февраль 2022г., компенсация за неиспользованные дни отпуска, что в общей сумме составило 26 393р.46коп..

Однако, в день увольнения ответчик не выдал ей трудовую книжку с внесенными в нее записями о трудоустройстве и увольнении, хотя при трудоустройстве она передавала работодателю в лице ФИО8 новый бланк трудовой книжки для оформления.

Так как работодатель уговаривал ее продолжить работу в ООО «ФУДИ», после официального увольнения она согласилась снова трудоустроиться; ею было подано заявление о приеме на работу с 27.02.2022г.; в эту дату она снова вышла на работу в столовую №, так как имевшийся у нее пропуск для прохода на территорию ООО «Лукойл», был действителен по 28.02.2022г.; на период с 01.03.2022г. по 30.04.2022г. работодатель выдал ей новый пропуск.

Таким образом, она отработала в ООО «ФУДИ» с 27.02.2022г. по 31.03.2022г. (10 дней); в этот период, как и ранее, работала по графику сменности, который составлялся сотрудниками столовой, руководителем ООО «ФУДИ» никогда не утверждался. Настаивала, что, работая в период с 27.20.2022г. по 31.03.2022г., как и ранее, соблюдала трудовую дисциплину: приходила на работу к 8 часам, уходила не ранее 17 часов(т.1 л.д.164,202).

Представитель истца ФИО2.(т.1 л.д.99) поддержал показания истицы. При этом, пояснил, что, несмотря на несогласие истицы с суммой расчета, выплаченного ответчиком при увольнении 25.02.2022г., требования о взыскании каких-либо недоплаченных сумм за этот период истцом не заявляются.

Так как истец ответчиком фактически была допущена к работе с 27.02.2022г., работала по 31.03.2022г., просят признать за этот период правоотношения трудовыми, что подтверждается сведениями пункта пропуска ООО «Лукойл» за март 2022г., графиком сменности сотрудников столовой за март 2022г., показаниями свидетелей; а так как работодатель в устном порядке обещал выплачивать истцу ежемесячно заработную плату в размере 40 000руб., взыскать задолженность по заработной плате за этот период в сумме 40000руб., так как истец с 27.02.2022г. по 31.03.2022г. отработала 10 дней, то есть полный месяц (т.1 л.д.164,202,т.2 л.д.82,96).

Представитель ООО «ФУДИ» ФИО3.(т.1 л.д.27,74) возражал против всех заявленных исковых требований, с учетом уточнений, ссылаясь на то, что ответчик не оспаривает факт работы истца в ООО «ФУДИ» с 19.04.2021г. по 25.02.2022г. в должности повара-универсала; готов внести данные записи в трудовую книжку истца. Но так как истец при трудоустройстве не передавал в ООО «ФУДИ» трудовую книжку, ФИО1 работодателем может быть оформлена новая трудовая книжка только при наличии ее письменного обращения истца с соответствующим заявлением, которое до настоящего времени не подано.

Не отрицая намерение ООО «ФУДИ» на повторное трудоустройство ФИО1 после ее увольнения 25.02.2022г., в связи с чем, ей и был выдан новый пропуск со сроком действия с 01.03.2022г. по 30.04.2022г.; не отрицая факт нахождения ФИО1 в марте 2022г. на территории ООО «Лукойл», в том числе, в помещении столовой №, отрицал ее фактический допуск работодателем к выполнению трудовых обязанностей повара-универсала. А так как факт трудовых отношений с 27.02.2022г. по 31.03.2022г. истцом не доказан, полагал необоснованными производные требования о взыскании за этот период заработной платы, компенсации в порядке ст.236 ТК РФ, компенсации морального вреда.

При этом настаивал, что ФИО1 никогда не работала по графику сменности. Трудовым договором от 19.04.2021г. ей была установлена 5-ти дневная рабочая неделя с 8 до 17 часов, с окладом 14 000руб. в месяц; также была предусмотрена выплата стимулирующих и компенсационных выплат(премий) на основании приказов работодателя. Именно из таких условий истцу в период с 19.04.2021г. по 25.02.2022г. начислялась и выплачивалась заработная плата, что подтверждается выписками по счетам ФИО1 ПАО «Сбербанк» и ПАО «Росбанк»(т.1 л.д.84,164,202,т.1 л.д.1,82,96).

Заслушав явившихся участников, показания свидетелей ФИО6, ФИО7, оценив собранное по ст.67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер доплат и надбавок. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Сверхурочная работа компенсируется повышенной оплатой труда, а по желанию работника может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (часть 1 статьи 99, статьи 152 ТК РФ).

Когда по условиям производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год.

В соответствии со ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

В ходе рассмотрения дела судом установлено и подтверждено имеющимися документами, что ФИО1 на основании личного заявления от 19.04.2021года была принята на работу в ООО «ФУДИ» на должность повара-универсала с окладом в 14 000руб. в месяц, режим работы-5-тидневная рабочая неделя, выходные- понедельник, вторник; договор заключен на неопределенный срок, место работы: столовая, расположенная по адресу: <адрес>, что подтверждено условиями трудового договора № от 19.04.2021года(т.1 л.д.69), приказом о приеме истца на работу № от 19.04.21года(т.1 л.д.33), личным заявлением истца(т.1 л.д.32).

Несмотря на то, что трудовой договор в разделе 13 не содержит сведений(подписи) работника ФИО1 об ознакомлении с условиями договора, суд считает доказанным в ходе рассмотрения дела, что ФИО1 знала о данных условиях труда( установленном размере оплаты), так как с приказом о приеме на работу от 19.04.2021г. была ознакомлена, что подтверждается ее подписью; данная подпись идентичная подписи истца, содержащейся в заявлении о приеме на работу.

То, что истцу было известно об условиях ее труда( режим работы, размер оплаты в 14000руб.) подтверждается сведениями искового заявления(т.1 л.д.2), показаниями самой истицы ФИО1, данными в ходе судебного разбирательства (т.1 л.д.203), сведениями о перечислении заработной платы(премии) на ее счета в ПАО «Сбербанк» и ПАО «Росбанк»(т.1 л.д.113,226 т.2 л.д.39), приказами руководителя ООО «ФУДИ» о начислении ФИО1 премии(т.1 л.д.113,-124,226).

25.02.2022г. ФИО1 подано заявление на увольнение по собственному желанию(т.1 л.д.34), на основании которого руководителем ООО «ФУДИ» 25.02.2022г. издан приказ № о прекращении трудовых отношений по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, который содержит сведения об ознакомлении работника(т.1 л.д.35).

Расчетным листком за февраль 2022г. подтверждено, что ФИО1 за данный месяц за 18 рабочих дней(по пятидневной рабочей неделе) начислено 14 210,53руб., компенсация за неиспользованные дни отпуска- 19 210,93руб.(т.1 л.д.36); данная сумма выплачена истцу, что подтверждено представленной выпиской, не отрицалось истцом.

В ходе рассмотрения дела истцом не оспаривался размер выплаченной при увольнении суммы, что, как полагает суд, также свидетельствует о том, что ФИО1 изначально знала об условиях своего трудоустройства.

Как было указано выше, Истцом заявлено исковое требование о признании правоотношений с ООО «ФУДИ» в период с 27.02.2022г. по 31.03.2022г. трудовыми.

Суд полагает данное требование истца обоснованным, но подлежащим удовлетворению частично ввиду следующего.

Факт допуска ООО «ФУДИ» ФИО1 к выполнению трудовых обязанностей повара в столовой №, что в этот период истец соблюдала трудовую дисциплину, в ходе рассмотрения дела подтвердили суду опрошенные в качестве свидетелей ФИО6, ФИО7, также работавшие в столовой №(т.2 л.д.82).

Несмотря на то, что ФИО6 официально никогда не была трудоустроена в ООО «ФУДИ», а ФИО7 уволилась 10 сентября 2021года, судом показания данных свидетелей в части подтверждения факта работы истца в ООО «ФУДИ» в марте 2022г. принимаются, так как они дополняют показания самой истицы, не содержат противоречий. Факт работы ФИО6 в ООО «ФУДИ» подтверждается представленными стороной ответчика журналами инструктажей(т.2 л.д.46,53,75).

Также суд учитывает наличие выданного ответчиком ФИО1 пропуска со сроком действия с 01.03.2022г. по 30.04.2022г.(т.1 л.д.10); сведениями ООО «Лукойл» подтвержден факт нахождения ФИО1 на территории данного предприятия в период марта 2022г.(даты 1,4,7,10,13,16,25,28 и 31)(т.1 л.д.104); при этом, представителем ответчика не оспаривалось нахождение в период марта 2022г. ФИО1 в помещении столовой №(т.1 л.д.82).

А так как помещение столовой является объектом, где не должны находиться посторонние лица; ответчиком не представлено доказательств того, что ФИО1 находилась в данном помещении вопреки запретам работодателя; с учетом показаний опрошенных свидетелей и сведений ООО «Лукойл», суд считает доказанным, что в период с 01.03.2022г. по 31.03.2022г. ФИО1 работодателем была фактически допущена к выполнению трудовых обязанностей повара-универсала. Установлено, что в указанный период истец пользовалась имуществом ООО «ФУДИ»(форма работника столовой); соблюдала Правила внутреннего трудового распорядка ООО «ФУДИ»(начало работы 8 утра, окончание работы 17 часов), добросовестно исполняла свои трудовые обязанности.

При этом, суд полагает, что факт допуска ФИО1 к работе 27.02.2022г. не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела; истец таких доказательств суду не представила, ответчик это отрицал, а судом такие доказательства не добыты(т.1 л.д.217).

Так как материалами дела подтверждено, и ответчик не отрицал, что ФИО1 по 25.02.2022г. состояла в трудовых отношениях с ООО «ФУДИ»; условия работы были определены трудовым договором от 19.04.2021г., которые, как установлено судом, были известны истцу, суд считает доказанным, что фактический допуск работодателем ФИО1 к работе с 01.03.2022г. был осуществлен на тех же условиях; доказательств, свидетельствующих об иных условиях труда(оплата в 40 000руб., сменный график), истцом суду не представлено, а судом также не добыто. Опрошенный в ходе рассмотрения дела свидетель ФИО7 подтвердила, что в период официального трудоустройства ФИО1 работала по пятидневной рабочей неделе(т.2.л.д.85).

Так как доказан фактический допуск истца к работе с 01.03.2022г. по 31.03.2022г., суд считает правомерным требование истца о взыскании за данный период заработной платы. При этом, в связи с тем, что истцом суду не представлено надлежащих доказательств установления ей в ООО «ФУДИ» ежемесячной оплаты в размере 40 000руб.; из трудового договора от 19.04.2021г. следует, что истцу по данной должности был установлен оклад в 14 000руб., суд считает, что при расчете невыплаченной заработной платы следует исходить из данной суммы, так как выплата ФИО1 в период официального трудоустройства иных сумм, превышающих окладную часть(премий), производилась на основании приказов руководителя ООО «ФУДИ», что предусмотрено п.3.2 трудового договора истца, а также Положением о премировании работников в ООО «ФУДИ»(т.1 л.д.69,120-124). Аналогичные условия об оплате труда, о режиме работы(5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями), содержатся и в трудовых договорах, заключенных с иными сотрудниками столовой №(т.1 л.д.129-163).

Несмотря на то, что стороной ответчика суду на неоднократные запросы не были представлены табеля учета рабочего времени в отношении сотрудников столовой №, в том числе ФИО1, для подтверждения режима работы(пятидневная рабочая неделя с 8 до 17 часов ), количества отработанных истцом в указанный период дней; ФИО1 также доказательств ее работы с 19.04.2021г. по графикам сменности не представлено, а представленная суду представителем истца в ходе судебного разбирательства(в 4-ом заседании) фотокопия графика сменности за март(без указания года-т.1 л.д.233), не является достаточным и достоверным доказательством того, что ФИО1 с 19.04.2021г. работала по определенному графику сменности, поэтому суд считает необходимым при расчете задолженности по заработной плате за период с 01.03.2022г. по 31.03.2022г. исходить из условий трудового договора ФИО1(пятидневная рабочая неделя с 8 до 17 часов, выходные дни-понедельник, вторник).

Условиями трудового договора ФИО1 от 19.04.2021г. предусмотрено, что работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной части должностного оклада за день или част работы сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. По желанию Работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (т.1 л.д.69).

С учетом сведений ООО «Лукойл» от 20.09.2022г., что ФИО1 находилась на территории предприятия 1,4,7,10,13,16,25,28 и 31 марта 2022г.(т.1 л.д.104), с чем согласилась истица и подтвердила, что в эти дни отработала по 8 часов(т.1 л.д.203 на обороте), суд считает возможным признать, что именно за данные дни истцу надлежит взыскать заработную плату с ООО «ФУДИ», исходя из оклада в 14000руб., как было предусмотрено трудовым договором, так как достоверных доказательств об установлении иного размера оплаты истцом не представлено.

С учетом изложенного выше суд не принимает расчет задолженности по заработной плате на 40 000руб., представленный стороной истца(т.2 л.д.4).

Так как условиями трудового договора от 19.04.2021г. ФИО1 был установлен режим работы: 5 дней в неделю с 8 до 17 часов, 2 выходных(понедельник, вторник)(т.1 л.д.69); в марте 2022г. истец работала 1,4,7,10,13,16,25,28 и 31 числа по 8 часов, из которых 1,7 и 28 число выпали на выходные дни истца, суд считает, что расчет задолженности по заработной плате следует производить с учетом положений п.3.5 трудового договора истца, который не противоречит положениям ст.135,153 ТК РФ.

В соответствии с абзацем 4 части 1 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Расчет заработной платы за период с 01.03.2022г. по 31.03.2022г.

Число месяца, день недели

вт

ср

чт

пт

сб

вс

пн

вт

ср

чт

пт

сб

вс

пн

вт

ср

Кол-во отработанных часов (всего), из них

оплачив. в однократ. размере

Число месяца, день недели

чт

пт

сб

вс

пн

вт

ср

чт

пт

сб

вс

пн

вт

ср

чт

Кол-во отработанных часов (всего), из них

оплачив. в однократ. размере

Норма р/ часов по производственному календарю

Размер одинарной части должностного оклада за день

Фактически отработанное истцом время

Март

175

636,36 руб.

Норма рабочего времени в марте 2022 года при 40-часовой рабочей неделе составляет 175 ч (8 ч*21 день + 7ч*1день).

Фактически истцом ФИО1 в марте 2022 года отработано 9 дней, то есть всего 72ч (9дн*8ч). Следовательно, работа в выходные дни (1,7,28 марта) подлежит оплате в размере одинарной части должностного оклада за день, так как не превышает установленную месячную норму рабочего времени в марте.

Средний дневной заработок за март 2022г. составил: 14000р./22дн=636руб.36коп.

Общий размер оплаты труда за март: 636руб.36коп.*9дн=5 727руб.24коп.

Таким образом, с ООО «ФУДИ» в пользу ФИО1 подлежит взысканию задолженность по заработной плате за период с 01.03.2022г. по 31.03.2022г. в размере 5 727ру.24коп.

А так как указанная сумма не была выплачена истцу в день прекращения трудовых отношений(31.03.2022г.), с ООО «ФУДИ» в пользу ФИО1 подлежит взысканию денежная компенсация в порядке ст.236 ТК РФ, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты(то есть с 01.04.2022г.) по день фактического расчета включительно; что на дату вынесения решения(15.12.2022г.) составляет 995, 96 руб.

Расчет :

Задолженность

Период просрочки

Став

ка

Доля ставки

Формула

Проценты

по

дней

5727,24

01.04.2022

10.04.2022

20%

1/150

5727,24*10*1/150*20%

76,36 руб.

5727,24

11.04.2022

03.05.2022

17%

1/150

5727,24*23*1/150*17%

149,29 руб.

5727,24

04.05.2022

26.05.2022

14%

1/150

5727,24*23*1/150*14%

122,94 руб.

5727,24

27.05.2022

13.06.2022

11%

1/150

5727,24*18*1/150*11%

75,60 руб.

5727,24

14.06.2022

24.07.2022

9,5%

1/150

5727,24*41*1/150*9,5%

148,72 руб.

5727,24

25.07.2022

18.09.2022

1/150

5727,24*56*1/150*8%

171,05 руб.

5727,24

19.09.2022

15.12.2022

7,5%

1/150

5727,24*88*1/150*7,5%

252 руб.

Итого

995,96 руб.

Также суд считает правомерным и подлежащим удовлетворению исковое требование истца об обязании ООО «ФУДИ» выдать трудовую книжку с внесением записей о приеме на работу с 19.04.2021г., увольнении по собственному желанию с 25.02.2022г., о приеме на работу с 01.03.2022г., увольнении по собственному желанию с 31.03.2022г., так как согласно ч. 1 ст. 65 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю среди прочих документов трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.

Вышеуказанные исключения, при которых истец ФИО1 не должна была предъявлять ответчику трудовую книжку, по настоящему делу не установлены.

В соответствии с ч. 5 ст. 65 Трудового кодекса РФ в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

В силу ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса РФ работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Согласно п. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003г. N 225(действовавшие на период возникновения спорных правоотношений), оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

Несмотря на то, что сторона истца не представила суду доказательств в подтверждение своей позиции, что трудовая книжка(новый бланк) истцом была передана в апреле 2021г. работодателю в лице ФИО8, суд, удовлетворяя данное требование истца, также оценивает поведение ответчика в период рассмотрения дела, которым на неоднократные запросы суда не был представлен журнал учета(приема\выдачи)трудовых книжек, не обеспечена явка в судебное заседание свидетеля ФИО8. То есть, доводы истца в этой части достаточными и достоверными доказательствами ответчиком не опровергнуты.

С учетом изложенных выше положений закона истец ФИО1 при поступлении на работу в ООО «ФУДИ» обязана была предъявить трудовую книжку; соответственно, ответчик, если не получил трудовую книжку от истца, имел право потребовать ее предъявления.

Однако, доказательств предъявления истцу соответствующего требования ответчиком суду не представлено; в случае отсутствия у истца трудовой книжки ответчик обязан был не позднее недельного срока со дня приема на работу оформить в присутствии истца трудовую книжку.

Поскольку ответчик, настаивая на том, что истец трудовую книжку(новый бланк) при трудоустройстве ему не передавал, тем не менее, не представил суду надлежащих доказательств соблюдения им установленных для такой ситуации требований закона (заявление истца об отсутствии у него трудовой книжки; трудовую книжку, заполненную не позднее недельного срока со дня приема на работу истца, с подписью истца на титульном листе; книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним с записью об оформлении истцу трудовой книжки не позднее недельного срока с начала работы; приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, из которой было бы видно оформление истцу трудовой книжки при трудоустройстве), суд приходит к выводу о доказанности истцом факта передачи в ООО «ФУДИ» трудовой книжки при устройстве на работу 19.04.2021г.; что в отсутствие доказательств выдачи трудовой книжки при увольнении истца 25.02.2022г. свидетельствует о ее утрате работодателем, а, следовательно, о наличии у него обязанности по выдаче истцу новой трудовой книжки (дубликата).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца ФИО1, что само по себе предполагает претерпевание истцом нравственных страданий, суд считает подлежащими удовлетворению требования истца в части компенсации морального вреда. Истцом к взысканию заявлена сумма в размере 30 000руб.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, суд учитывает обстоятельства дела, характер нарушений, допущенных ответчиком, поведение истца, принцип разумности и справедливости, и считает необходимым снизить заявленную сумму до 2000руб.

На основании ст.98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Так как истец ФИО1 в силу закона при подаче иска освобождена от уплаты государственной пошлины, при вынесении судом решения государственная пошлина подлежит взысканию с ООО «ФУДИ» в доход местного бюджета.

С учетом размера подлежащих взысканию с ООО «ФУДИ» в пользу истца денежных средств- 6 723.20руб.( 5727руб.24коп.+995,96руб.) и 2000р.(моральный вред), с ООО «ФУДИ» в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 700руб.(400руб. +300р.).

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Уточненные исковые требования ФИО1- удовлетворить частично.

Признать правоотношения, возникшие между ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ.рождения, паспорт <данные изъяты>., и ООО «ФУДИ» в период с 01.03.2022г. по 31.03.2022г., трудовыми;

Обязать ООО «ФУДИ» внести в трудовую книжку ФИО1 запись:

- о приеме на работу на должность повара-универсала с 19 апреля 2021года;

-об увольнении с 25.02.2022г. на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (по инициативе работника);

- о приеме на работу на должность повара-универсала с 01.03.2022года;

-об увольнении с 31.03.2022г. на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (по инициативе работника);

Обязать ООО «ФУДИ» выдать ФИО1 трудовую книжку с записями о приеме на работу на должность повара-универсала с 19 апреля 2021года; об увольнении с 25.02.2022г. на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (по инициативе работника); о приеме на работу на должность повара-универсала с 01.03. 2022года; об увольнении с 31.03.2022г. на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ(по инициативе работника);

Взыскать с ООО «ФУДИ», ИНН:<***>, ОГРН:<***>, юридический адрес: <...> в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ.рождения, паспорт <данные изъяты>, задолженность по заработной плате за период с 01.03.2022г. по 31.03.2022г. в сумме 5 727руб.24коп.

Взыскать с ООО «ФУДИ», ИНН:<***>, ОГРН:<***>, юридический адрес: <...> в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ.рождения, паспорт <данные изъяты>, компенсацию в порядке ст.236 ТК РФ за период с 01.04.2022г. по день фактического расчета включительно, что на день вынесения решения составляет 995руб.96коп.

Взыскать с ООО «ФУДИ», ИНН:<***>, ОГРН:<***>, юридический адрес: <...> в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ.рождения, паспорт <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в сумме 2000руб.

В остальной части исковых требований ФИО1-отказать.

Взыскать с ООО «ФУДИ», ИНН:<***>, ОГРН:<***>, юридический адрес: <...> в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 700 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Калининградский облсуд через Светловский горсуд в течение одного месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 20 декабря 2022года.

Судья Светловского городского суда подпись Братусь Т.А.