2-638/2023
УИД 50RS0<№ обезличен>-29
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
г. Химки <адрес> 15 марта 2023 года
Химкинский городской суд <адрес> в составе:
председательствующего судьи – Ефремовой Е.Ю.,
при секретаре – ФИО3,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ЗАО «Топливно-заправочный комплекс Шереметьево» о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к ЗАО «Топливно-заправочный комплекс Шереметьево» о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с работала в организации ответчика с <дата> по <дата> должности специалиста по экономическому анализу в Планово-экономическом отделе. Зв весь период работы выполняла все обязательства, претензий не имела.
Как указано в иске, работником организации годовое вознаграждение за <дата> было выплачено <дата>. Замечаний и дисциплинарных взысканий истица не имела, в связи с чем ей причиталась к выплате премия в размере <данные изъяты>. с учетом показателей эффективности общества и <данные изъяты>.
На основании изложенного, ссылаясь на то, что годовая премия ей выплачена не была, истица после уточнения иска просит суд взыскать с ответчика невыплаченную премию в размере <данные изъяты>., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>
В судебном заседании представитель истца поддержали заявленные исковые требования в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении.
Представители ответчика в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований, поддержали письменный отзыв иск.
Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав представленные по делу доказательства, приходит к следующему.
Ст. 37 Конституции РФ гарантировано право каждого гражданина на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размере оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).
Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем, что судом апелляционной инстанции при разрешении настоящего дела принято во внимание не было.
Судом установлено, что <дата> ФИО1 была принята на работу на должность ведущего специалиста по планированию группы анализа и планирования ЗАО «ТЗК Шереметьево» с грей<адрес> на основании трудового договора от <дата> № <№ обезличен>, на основании дополнительного соглашения к трудовому договору от <дата> занимает должность главный специалист учета и тарифообразования планово-экономического отдела с грей<адрес> (приказ <№ обезличен>-лс от <дата>).
На основании приказа <№ обезличен>-лс от <дата> истица принята на должность ведущего специалиста по планированию группы анализа и планирования по срочному трудового договору на период отпуска по уходу за ребенком ФИО4
Согласно дополнительного соглашения от <дата> к трудовому договору истице выплачивается материальное стимулирование – премия в размерах, утвержденных внутренними локальными документами, иные выплаты (доплаты), надбавки, премии, вознаграждения, предусмотренные действующим законодательством и внутренними локальными нормативными документами.
Дополнительным соглашением от <дата> истице установлен оклад <данные изъяты>
Согласно дополнительного соглашения от <дата> трудовой договор между сторонами изложен в новой редакции.
Так, истица была принята на должность главного специалиста по экономическому анализу в подразделении планово-экономический отел. П 5.1 трудового договора предусмотрено годовое премирование в соответствии с Положением «Оплата труда и премирование работников ЗАО «ТЗК Шереметьево» №<№ обезличен>.
На основании дополнительного соглашения от <дата> истица работает дома. Далее между сторонами были заключены дополнительные соглашения, где продлен удаленный режим работы истицы до <дата>.
Согласно записи в трудовой книжке от <дата> трудовой договор прекращен на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В материалы дела представлено Положение ЗАО «ТЗК Шереметьево» оплата труда и премирование работников №<№ обезличен>, утвержденное приказом от <дата> <№ обезличен>.
В п. 5.3.1.1 положения указано, что с целью усиления мотивации работников на достижение установленных показателей деятельности общества при наличии средств, а также в пределах созданных оценочных обязательств на годовое вознаграждение за отчетный год, работникам может быть выплачено годовое вознаграждение по итогам производственно-хозяйственной деятельности общества за отчетный год.
Согласно п. 5.3.2.1 годовое вознаграждение за соответствующий отчетный период не начисляется и не выплачивается, если работник уволился до завершения отчетного периода, проработав отчетном периоде непрерывно менее трех полных календарных месяцев, за исключением увольнения работника по собственному желанию с последующим приемом на работу в другое общество группы компании, а также принятии генеральным директором общества решения о годовом вознаграждении работника, уволенного до завершения отчетного периода и проработавшего в отчетном периоде непрерывно не менее трех полных календарных месяцев.
Как указано в п. 5.3.4.2 положения размер фактически выплачиваемого вознаграждения на итогам работы за год зависит от фактической заработной платы за отчетный период, целевого процента годового вознаграждения по должности, оценки коллективных показателей эффективности деятельности общества, КТВ (коэффициент трудового вклада) работника, корректирующего коэффициента за нарушения трудовой и производственной дисциплины.
При этом, КТВ по итогам отчетного периода осуществляется по решению генерального директора общества по правилам, указанным в Приложении №13.
Так, согласно приложению №13 в КТВ входит оценка по вышеуказанным категориям, где на основании служебной записки оценка КТВ истицы составила 0%.
Таким образом, установлено, что трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована ФИО1 выплата в обязательном порядке какой-либо премии.
Единовременная годовая премия в ЗАО «ТЗК Шереметьево» является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом банка - Положением об оплате труда и премировании работников.
В Положении отсутствует норма о том, что единовременная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой, что ее размер фиксированный. Так, в п. 5.1.2 положения указано, что системой премирования предусмотрена возможность выплаты следующих видов премий, входящий в систему оплаты труда – годовое вознаграждение (годовая премия). Однако, как указано выше п. 5.3.1.1 положения предусматривает лишь возможность выплаты вознаграждения, а сама премия носит стимулирующий характер.
В материалах дела имеется оценка коэффициента трудового вклада (КТВ) работников по итогам работы за <дата>, по которому оценивается в процентом соотношении количество исполнения должностных обязанностей и инструкций, оперативное реагирование на возникающие внеплановые производственные и хозяйственные затруднения, происшествия, вопросы, а также добросовестное соблюдение требований локальных нормативных документов, своевременное исполнение приказов и распоряжений, качественное и оперативное исполнение особо важных производственно-хозяйственных поручений, согласно которому у истицы КТВ составило 0% на основании служебной записки.
Так, согласно служебной записки заместителя генерального директора по экономике и финансам ФИО5 от <дата> на имя генерального директора общества, ФИО1 уволена по собственному желанию <дата>, отработав в <дата> <данные изъяты>% рабочего времени. При этом, <данные изъяты> времени, в которое работник отсутствовала на рабочем месте, относятся к периодам, на которые распределялась основная функциональная нагрузка (подготовка управленческой отчетность, формирование бизнес-плана и т.д.). С учетом того, что численность работников подразделения составляет 5 человек, отсутствие сотрудника длительное врем существенно усложнило рабочий процесс. В течение 2021 года истица выражала несогласие с устоявшимися методами работы, в неконструктивно форме оспаривала распоряжения руководства, что требовало от сотрудников общества дополнительных усилий для полноценного и своевременно выполнения своих обязанностей.
В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.
При разрешении настоящего спора, суд, руководствуясь указанными нормами права и локальных нормативных актов организации ответчика, исходит из того, что выплата премии носит стимулирующий характер, на возможность выплаты премии влияют различные факторы, в том числе личный вклад сотрудника в общие результаты работы ответчика, важность и сложность выполненных задач, эффективность и результативность их выполнения, что условиями трудового договора не установлена обязанность ответчика выплачивать истцу премию, в связи с чем, приходит к выводу о том, что выплата премии является правом, а не безусловной обязанностью работодателя, а потому отсутствуют основания для возложения на работодателя обязанности по выплате ФИО1 премии. При этом, отсутствие у сотрудника дисциплинарных взысканий не является безусловным основанием для выплаты премии.
Ст. 3 ТК РФ предусмотрено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
В данном случае суду не представлено доказательств дискриминации истца в сфере трудовых отношений.
При таких данных, правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ЗАО «Топливно-заправочный комплекс Шереметьево» о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда – отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Химкинский городской суд <адрес> в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья:
Решение суда в окончательной форме принято <дата>.