УИД 31RS0007-01-2025-002666-23 Дело №2-1873/2025

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

29 декабря 2025 года город Губкин Белгородской области.

Губкинский городской суд Белгородской области в составе:

судьи Бобровникова Д.П.

при секретаре Долгих О.А.,

с участием:

истца ФИО1 и ей представителя адвоката Куприяшкина Ю.Н.,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Лебединский горно-обогатительный комбинат» о защите трудовых прав,

установил:

ФИО1 к акционерному обществу «Лебединский горно-обогатительный комбинат» (далее – АО «Лебединский ГОК») о защите трудовых прав.

В обоснование заявленных требований ФИО1 указала, что приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ №-к «Об изменении режима работы» предусмотрено изменение графика её работы 2 рабочих дня/2 выходных дня на график пятидневной рабочей недели с двумя выходными.

Полагая, что изменение графика работы без её на то согласия в отсутствие изменений организационных или технологических условий труда противоречит нормам трудового законодательства, ФИО1 в редакции заявления от 26 декабря 2025 г. просила признать от ДД.ММ.ГГГГ №-к незаконным в части изменения её графика работы, а также взыскать в её пользу с АО «Лебединский ГОК» компенсацию морального вреда в размере 100 000 ? (л.д.6-9, 90-93).

В судебном заседании истец ФИО1 и её представитель адвокат Куприяшкин Ю.Н. исковые требования поддержали, просили их удовлетворить.

Сторона истца в объяснениях сослалась в числе прочего на то, что по истечении двух месяцев с момента направления уведомления фактически график работы не изменился, как и не изменились графики работы служб, поскольку на предприятии ведётся непрерывное производство. К тому же со сменой графика изменится оплата труда, что не согласовано с нею.

Представитель ответчика ФИО2 просила суд об отказе в удовлетворении исковых требований по основаниям, изложенным в возражениях на исковое заявление (л.д.94-95).

Выслушав объяснения сторон, исследовав и оценив представленные в дело доказательства в их совокупности, суд пришёл к следующему выводу.

В соответствии со статьёй 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В трудовом договоре указываются:

Обязательными для включения в трудовой договор в силу абзацев пятого и шестого части второй статьи 57 ТК РФ являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Изменение определённых сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 ТК РФ).

Статьёй 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определённые сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьёй 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определённых сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьёй, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращён по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определённых сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определённых сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведённых нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель имеет право по своей инициативе изменять определённые сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии – по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора, и что такое изменение определённых сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии – по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как установлено судом, на основании трудового договора от 12 декабря 2013 г. №№ с последующими дополнениями и изменениями истец ФИО1 состоит в трудовых отношениях с ответчиком АО «Лебединский ГОК» в должности кладовщика складского хозяйства отдела материально-технического обеспечения обогатительной фабрики (л.д.10-16).

Дополнительным соглашением от 3 февраля 2025 г. к трудовому договору ФИО1 установлена тарифная ставка оплаты труда в размере 160,89 ? в час. (л.д.16).

На основании распоряжения от 5 февраля 2024 г. №№ ФИО1 установлен график работы (сменности) постоянно №_10 непрерывного производства: 2 рабочих дня (12-часовая смена)/ 2 выходных дня (л.д.101-102).

Приказом АО «Лебединский ГОК» от 27 марта 2025 г. № «Об утверждении организационной структуры АО «Лебединский ГОК» была утверждена организационная структура фабрики дробления и распределения руды для ОФ (ФДРР) АО «Лебединский ГОК». Штатная численность ФДРР определена в количестве 349 единиц (л.д.68-69).

Приказом АО «Лебединский ГОК» от 9 сентября 2025 г. №-к «Об изменении режима работы» определено, после окончания двух месяцев с момента уведомления установить с учётом мнения профсоюзного комитета и личного письменного согласия работнику ФИО1 (табельный №), кладовщику хозяйственной службы ФДРР для ОФ, график сменности: прерывное производство, 5-дневная рабочая неделя, выходные дни – пятница, суббота, перерыв с 12 до 12-30 час., начало рабочего дня в 8-30 час., окончание – в 17 час. (график №) (л.д.60).

17 сентября 2025 г. ФИО1 под роспись было вручено уведомление о предстоящем изменении условий договора с учётом изменений организационного характера производства, а также в целях эффективного использования оборудования, в котором также было указано о вступлении в силу изменений с 1 декабря 2025 г.

ФИО1 в уведомлении письменно указала на своё несогласие с вводимыми изменениями (л.д.17).

В дальнейшем посредством электронного документооборота, который введён в АО «Лебединский ГОК» приказом от 13 июня 2023 г. № (л.д.110), с использованием программного обеспечения «HR-link» ФИО1 была уведомлена об отзыве врученного ей уведомления от 17 сентября 2025 г.

Приказом АО «Лебединский ГОК» от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении организационных структур АО «Лебединский ГОК» в числе прочих определена новая организационная структура перерабатывающего комплекса Комбината (л.д.62-64).

Приказом АО «Лебединский ГОК» от ДД.ММ.ГГГГ №-к «О внесении изменений в приказ №-к от 09.09.2025» в названный приказ внесены изменения в его вводную часть, которая изложена в нижеследующей редакции:

«В соответствии со статьями 74, 100 Трудового кодекса Российской Федерации с учётом изменений организационного характера производства, а именно: изменение организационной структуры АО «Лебединский ГОК», изменение графиков работы ремонтных служб, что обуславливает отсутствие необходимости приёма-выдачи ТМЦ на складе после 17 час., а также в целях повышения эффективности использования оборудования, повышения производительности труда, совершенствования структуры управления» (л.д.65).

В адрес ФИО1 28 октября 2025 г. заказным письмом с уведомлением, которое было получено адресатом 6 ноября 2025 г., направлено новое уведомление с указанием об отзыве ранее врученного уведомления от 17 сентября 2025 г., об изменении условий режима труда и отдыха в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к в редакции приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к по окончании двух месяцев с даты уведомления с учётом мнения профсоюзного комитета (л.д.66-67,99).

Оспаривая законность приказа работодателя об изменении в одностороннем порядке, истец ФИО1 и её представитель полагали, что фактически никакие организационные и структурные изменения в работе обогатительной фабрики не произошли, и фабрика, включая ремонтные бригады, работают в режиме непрерывного производства.

Кроме того, как утверждала ФИО1, после 1 декабря 2025 г. также не произошли такие изменения. При этом изменение графика работы влечёт изменения размера заработной платы ФИО1, снижение тарифной ставки, иной принцип расчёта заработной платы в целом, о чём она не уведомлялась, соответствующие изменения в трудовой договор не вносились и ей не предлагались.

Представитель ответчика АО «Лебединский ГОК» ФИО2 в подтверждение своих доводов о законности оспариваемого приказа указала, что изменение прежней структуры, оптимизация рабочего процесса подтверждаются изменением численного работников фабрики с 349 до 280 человек, а также изменением с 1 декабря 2025 г. графика работы ремонтников на 5-дневную рабочую неделю прерывного производства (л.д.96).

Между тем, как подтвердила сама представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании, после 1 декабря 2025 г. ремонтные бригады продолжили работу по графику непрерывного производства 2 рабочих дня/2 выходных.

Согласно штатному расписанию на 1 декабря 2025 г. общая штатная численность сохранилась в количестве 349 единиц (л.д.103-109).

Также представитель ответчика подтвердила доводы истца ФИО1, что принято судом в соответствии с положениями части 2 статьи 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, что с изменением графика работы для последней меняется размер тарифа, и уведомление, направленное ФИО1, не содержало указание на это, а соответствующие изменения не вносились в трудовой договор дополнительным соглашением.

Кроме того, ни оспариваемый приказ, ни направленное в адрес истца уведомление от 28 октября 2025 г. не содержат указания на дату, с которой работодателем было запланировано изменение условий трудового договора в части графика работы.

Довод представителя ответчика о том, что такие изменения подлежат применению работодателем по истечении двух месяцев со дня, когда ФИО1 получила уведомление, то есть с 7 января 2026 г., несостоятельны.

Так приведённые выше положения части второй статьи 74 ТК РФ указывают на обязанность работодателя уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

По смыслу положений статьи 14, абзаца четвёртого части 2 статьи 57, частей 3 и 4 статьи 61, части 2 статьи 70, части 2 статьи 74 ТК РФ в их системном толковании работодателем должна быть определена конкретная дата, с которой вводятся и подлежат применению для работника изменения в режиме его труда (графике работы).

Однако оспариваемый приказ и уведомление на его основе такой даты не содержат, породив этим неопределённость для истца ФИО1

Иные доказательства в обоснование законность оспариваемого приказа стороной ответчика в дело не представлены.

При таком положении, поскольку ответчиком не доказано, что изменение условий режима труда и отдыха (графика работы) и соответственно связанные с этим изменения оплаты труда явилось следствием фактического изменения организационных или технологических условий труда и в связи с этим стало невозможным сохранение прежних условий трудового договора, заключенного с истцом, является основанием для признания оспариваемого приказа от 9 сентября 2025 г. с последующими редакционными изменениями от 28 октября 2025 г. в части, касающейся истца ФИО1 незаконным.

Статьёй 151 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) установлено, что если гражданину причинён моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинён вред.

Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Частью третьей статьи 392 ТК РФ предусмотрено, что при наличии спора о компенсации морального вреда, причинённого работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трёх месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведённого на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причинённого ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьёй 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учётом объёма и характера причинённых работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (пункт 63).

В абзаце первом пункта 46 и пункте 47 постановления от 15 ноября 2022 г. №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» Пленум Верховного Суда Российской Федерации также разъяснил, что работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причинённого ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой её не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объём их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

По общему правилу, установленному пунктом 2 статьи 1101 ГК РФ, размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причинённых потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинён моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В рассматриваемом судом случае ответчик АО «Лебединский ГОК» изданием незаконного приказа допустил нарушение прав работника ФИО1, что побудило её в целях защиты нарушенного права обратиться в надзорный орган (л.д.52-55) а так как прокурором не было установлено оснований для принятия мер прокурорского реагирования, – обратиться с настоящим иском в суд.

Виновное поведение работодателя бесспорно является основанием для взыскания с него в пользу работника компенсации морального вреда, даёт суду достаточные основания считать, что оно вызвало у работника чувство несправедливости, обиды и иные, связанные с этим негативные личные ощущения и переживания.

С учётом характера причинённых ФИО1 нравственных страданий в виду нарушения её трудовых прав ответчиком, суд пришёл к выводу, что требования к ответчику о взыскании компенсации морального вреда подлежат удовлетворению в части с определением такой компенсации как соответствующей требованиям разумности и справедливости и подлежащей взысканию в размере 10 000 ?.

В остальной части исковые требования удовлетворению не подлежат.

При обращении в суд с иском ФИО1 от уплаты государственной пошлины был освобождён.

Поэтому согласно части 1 статьи 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета в уплату государственной пошлины подлежат взысканию 6 000 ? из которых 3 000 ? по требованию о признании незаконным приказа и 3 000 ? - по требованию о компенсации морального вреда.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

иск ФИО1 (СНИЛС №) к акционерному обществу «Лебединский горно-обогатительный комбинат» (ИНН <***>) о защите трудовых прав удовлетворить в части.

Признать незаконным приказ акционерного общества «Лебединский горно-обогатительный комбинат» от 9 сентября 2025 г. №136-к «Об изменении режима работы» в редакции приказа от 28 октября 2025 г. №157-к в части изменения графика работы работника ФИО1 (табельный номер 11050467).

Взыскать с акционерного общества «Лебединский горно-обогатительный комбинат» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с акционерного общества «Лебединский горно-обогатительный комбинат» в доход бюджета муниципального образования Губкинский городской округ Белгородской области государственную пошлину 6 000 рублей.

Решение может быть обжаловано в Белгородский областной суд с подачей апелляционной жалобы через суд первой инстанции в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Принято в окончательной форме (мотивированное решение составлено) 19 января 2026 года.

Судья: