< >

УИД 35RS0001-01-2025-001571-34

дело № 2-2636/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Череповец 08 июля 2025 года

Череповецкий городской суд Вологодской области в составе:

председательствующего судьи Опаричевой Е.В.

при секретаре судебного заседания Борисовой К.Ю.,

с участием старшего помощника прокурора города Череповца Й., истца ФИО1, представителя истца по доверенности У., представителя ответчика Гаражного кооператива № К., действующей на основании устава,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Гаражному кооперативу № о признании приказа об увольнении по сокращению незаконным,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с вышеуказанным иском к Гаражному кооперативу № (далее – ГК №) по мотиву того, что решением Череповецкого городского суда от 05.12.2024 по иску ФИО1 к ГК № удовлетворены ее исковые требования о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, однако решение суда ответчиком не исполнено, поскольку, несмотря на издание приказа от 06.12.2024 № о приеме ФИО1 на работу, истец до рабочего места допущен не был. Приказом ответчика от 09.12.2024 № 7 введен простой по вине работодателя, о котором истцу стало известно из ответа Государственной инспекции труда в Вологодской области от 20.01.2025. Приказы от 12.10.2024 № 4 о сокращении должности бухгалтера и должности кассира с 12.10.2024, от 06.12.2024 об отмене приказа от 25.04.2024 № 2 о прекращении трудового договора с работником, об увольнении за прогул получены истцом 12.12.2024 лично от председателя ГК № 517; приказ от 09.12.2024 № 5 об отмене приказа от 25.04.2024 № 2 о прекращении трудового договора с работником, уволенным за прогул, и уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников ГК № 517 с 12.02.2025 получены истцом 16.12.2024 почтой; приказы от 09.12.2024 № 7 о времени простоя по вине работодателя с 06.12.2024 по 11.02.2025 и от 11.02.2025 о прекращении действия трудового договора от 01.12.2023 с 11.02.2025 в связи с сокращением штата работников – 13.02.2025 почтой.

Полагая, что работодателем нарушена процедура ее повторного увольнения, простой был введен незаконно, ссылаясь на положения закона, регулирующие спорные отношения, просила признать незаконными и отменить приказы от 09.12.2024 № 7 о продолжительности простоя по вине работодателя и от 11.02.2025 № 8 о прекращении (расторжении) трудового договора со ФИО1 в связи с совращением штата работников по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; восстановить ФИО1 в должности кассира гаражного кооператива с 12.02.2025.

В дальнейшем исковые требования изменила, просит признать незаконными и отменить приказы от 09.12.2024 № 7 о продолжительности простоя по вине работодателя и от 11.02.2025 № 8 о прекращении (расторжении) трудового договора со ФИО1 в связи с совращением штата работников по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; восстановить ФИО1 в должности кассира гаражного кооператива с 12.02.2025; взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 13.02.2025 по 20.06.2025 в размере 157 948 рублей 56 копеек, средний заработок за время вынужденного прогула с 21.06.2025 по дату вынесения решения суда по 1 794 рубля 87 копеек за каждый день, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель по доверенности У. измененные исковые требования поддержали в полном объеме по основаниям, указанным в иске, в дополнениях к нему от 11.06.2025, а также в уточненном исковом заявлении от 08.07.2025.

В судебном заседании представитель ответчика ГК № 517 К., действующая на основании устава, исковые требования не признала по основаниям, указанным в возражении на исковое заявление от 10.06.2025.

Суд, выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела, приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации к числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений отнесено равенство прав и возможностей работников, запрещение дискриминации в сфере труда, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах.

Между тем, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (пункт 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума № 2)).

При этом работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания прекращения трудового договора приведены в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации. К числу указанных оснований относится расторжение трудового договора по инициативе работодателя (пункт 4 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 29 постановления Пленума № 2 даны разъяснения о применении части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которых работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие вышеуказанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации (статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О, 28.03.2017 № 477-О, 29.09.2016 № 1841-О, 19.07.2016 № 1437-О, 24.09.2012 № 1690-о и др.).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Конституционного Суда Российской Федерации, Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушаются такие основные принципы правового регулирования трудовых отношений, как принцип равенства прав и возможностей работников и запрет на дискриминацию в сфере труда, закрепленные в статьях 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным (пункт 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020).

С учетом приведенных норм материального права и разъяснений к ним, юридически значимым для правильного разрешения спора, исходя из вышеназванных норм и требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, является установление, в том числе, таких обстоятельств, как: предупреждение персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении, наличие преимущественного права на оставление на работе, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления об увольнении до дня увольнения с работы.

В силу части третьей статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Простой может возникнуть по вине работодателя, отдельного работника, группы работников или по обстоятельствам, не зависящим от работодателя, работника, трудового коллектива в целом (статьи 72.2, 157 Трудового кодекса Российской Федерации).

При введении простоя работодатель обязан принять все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовые договором (статьи 22, 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и работников структурного подразделения или организации.

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника; время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя; время простоя по вине работника не оплачивается (части первая – третья статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации).

Локальными нормативными актами работодателя оплата времени простоя работникам может предусматриваться в большем размере, исходя из финансовых возможностей организации (письмо Минтруда России от 29.06.2020 № 1401/ООГ-9778).

Нормами Трудового кодекса Российской Федерации процедура введения простоя не регламентирована.

Между тем, принятие решения о введении процедуры простоя в отношении конкретных работников относится к исключительной компетенции работодателя, поскольку данный вопрос относится к финансово-хозяйственной деятельности организации и должен разрешаться с учетом экономической целесообразности.

Как следует из пункта 17 постановления Пленума № 2, обязанность доказать наличие указанных обстоятельств, послуживших основанием для введения простоя, возлагается на работодателя.

На основании части 2 статьи 62 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных названным кодексом.

Как следует из материалов дела и установлено судом, Е.. имеет среднее профессиональное образование по специальности «Технология продуктов общественного питания», что подтверждается копией диплома серии СБ №.

На основании трудового договора от 01.12.2023 ФИО1 принята на работу в ГК № на должность кассира, прием на работу оформлен приказом от 01.12.2023 № 1.

В соответствии с пунктом 1.3 трудового договора местом работы работника является ГК-517, расположенное по адресу: <адрес>.

За выполнение трудовых обязанностей работнику установлен должностной оклад (тарифная ставка) в размере 28 000 рублей в месяц, районный коэффициент 1,25.

Из пунктов 4.1, 4.2, 4.3 трудового договора следует, что ФИО1 установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 35 часов. Режим рабочего дня: с 10 часов 00 минут до 18 часов 00 минут, обеденный перерыв с 13 часов 00 минут до 14 часов 00 минут.

Согласно пункту 4.2 работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 дней. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

На основании приказа временно исполняющего обязанности председателя ГК № Ц. от 28.03.2024 ФИО1 предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск с 02.04.2024 по 06.04.2024.

На основании приказа ответчика от 25.04.2024 № 2 (с учета приказа от 25.04.2024 № 2а об исправлении технической ошибки) трудовой договор со ФИО1 расторгнут, она уволена из гаражного кооператива на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работников трудовых обязанностей – прогул.

Основанием для издания данного приказа послужили акты об отсутствии на рабочем месте от 02.04.2024, 03.04.2024, 04.04.2024.

С данным приказом ФИО1 ознакомлена 25.04.2024.

Решением Череповецкого суда Вологодской области от 05.12.2024 по делу № исковые требования ФИО1 к ГК № о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе удовлетворены; признан незаконным и отменен приказ от 25.04.2024 № 2 о прекращении (расторжении) трудового договора со ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с прогулом; она восстановлена на работе в должности кассира ГК № с 26.04.2024; с ГК № в пользу ФИО1 взысканы денежные средства в общей сумме 280 447 рублей 48 копеек, из которых 275 447 рублей 48 копеек – заработная плата за время вынужденного прогула с 26.04.2024 по 05.12.2024 (c правом удержания налога на доходы физических лиц), 5 000 рублей – компенсация морального вреда; с ГК № в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 6 004 рублей 47 копеек. Решение в части восстановления на работе подлежало немедленному исполнению.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Вологодского областного суда от 02.04.2025 № решение Череповецкого городского суда Вологодской области от 05.12.2024 оставлено без изменения, апелляционная жалоба ГК № – без удовлетворения.

Определением Череповецкого городского суда Вологодской области от 17.12.2024 в удовлетворении заявления ГК № о разъяснении вышеуказанного решения суда отказано.

Череповецким городским судом Вологодской области ФИО1 05.12.2024 выдан исполнительный лист серии ФС №.

На основании указанного исполнительного документа постановлением ведущего судебного пристава-исполнителя ОСП по г. Череповцу № 3 от 06.12.2024 в отношении ГК № возбуждено исполнительное производство №-ИП с предметом исполнения – восстановление ФИО1 на работе в должности кассира ГК № с 26.04.2024.

Согласно материалам исполнительного производства №-ИП, ведущим судебным приставом-исполнителем 17.12.2024 ГК № направлено требование об исполнении решения суда до 27.12.2024 с предупреждением последствий неисполнения должником требований неимущественного характера, содержащихся в исполнительном документе.

Ввиду неисполнения решения суда в установленный срок ведущим судебным приставом-исполнителем 10.01.2025 в отношении ГК № составлен протокол об административном правонарушении, предусмотренном правонарушении, предусмотренном частью 1 статьи 17.15 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Заместителем начальника отделения – страшим судебным приставом-исполнителем ОСП по г. Череповцу № 3 вынесено постановление от 16.01.2025 о привлечении должника к административной ответственности, предусмотренной частью 1 статьи 17.15 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, в виде штрафа в размере 30 000 рублей.

Ведущим судебным приставом-исполнителем 29.01.2025 ГК № направлено повторное требование об исполнении решения суда до 30.01.2025 с предупреждением последствий неисполнения должником требований неимущественного характера, содержащихся в исполнительном документе. Одновременно председатель ГК № К. предупреждена об уголовной ответственности по статье 315 Уголовного кодекса Российской Федерации за злостное неисполнение вступившего в законную силу решения суда.

Ввиду неисполнения решения суда в установленный срок ведущим судебным приставом-исполнителем 31.01.2025 в отношении ГК № составлен протокол об административном правонарушении, предусмотренном правонарушении, предусмотренном частью 2 статьи 17.15 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Начальником отделения – страшим судебным приставом-исполнителем ОСП по г. Череповцу № 3 вынесено постановление от 13.02.2025 о привлечении ГК № к административной ответственности, предусмотренной частью 2 статьи 17.15 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, в виде штрафа в размере 50 000 рублей.

Определением Череповецкого городского суда Вологодской области от 05.05.2025 в удовлетворении заявления председателя ГК № о прекращении исполнительного производства №-ИП отказано.

Ведущим дознавателем ОСП по г. Череповцу № 3 УФССП по Вологодской области 27.05.2025 вынесено постановление о возбуждении уголовного дела № в отношении К., в деянии которой усматриваются признаки состава преступления, предусмотренного частью 2 статьи 315 Уголовного кодекса Российской Федерации.

Постановлением заместителя прокурора города Череповца от 29.05.2025 указанное постановление отменено, поскольку К., являясь председателем ГК №, ни уставом гаражного кооператива, ни положениями Федерального закона от 24.07.2023 № «О гаражных объединениях и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» не наделена полномочиями на принятие единоличного решения о внесении изменений в штатное расписание организации или утверждение нового штатного расписания организации. Указанные полномочия осуществляет только общее собрание членов кооператива.

Сведения об окончании исполнительного производства в материалы дела не представлены.

Согласно протоколу от 12.10.2024 общим собранием членов ГК № по двенадцатому вопросу повестки дня принято решение об оптимизации должностей бухгалтера и кассира в новую должность – бухгалтера-кассира.

На основании указанного решения общего собрания приказом от 12.10.2024 № «О сокращении должностей» должности бухгалтера и кассира сокращены с 12.10.2024, введена должность бухгалтера-кассира с передачей обязанностей кассира, с приемом на данную должность по гражданско-правовому договору об оказании услуг, имеющим финансовое высшее или среднее специальное образование.

Представленные в материалы дела штатные расписания ГК №, введенные в действие с 12.10.2024 и 01.01.2025, предусматривают должности председателя ГК и бухгалтера-кассира.

В соответствии с должностной инструкцией бухгалтера-кассира, утвержденной приказом от 12.10.2024 №б, на должность бухгалтера-кассира принимается лицо, соответствующее следующим квалификационным требованиям: высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности бухгалтера не менее 1 года или среднее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности бухгалтера не менее 3 лет.

От подписи в приказе от 12.10.2024 № «О сокращении должностей» ФИО1 12.12.2024 отказалась (что подтверждается актом от 12.12.2024 о получении работником документов), данный приказ получен истцом 12.12.2024, что им не оспаривается.

Приказом от 06.12.2024 № 5 приказ от 25.04.2024 № 2 о прекращении трудового договора с работником, уволенным за прогул по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации отменен.

От подписи в данном приказе ФИО1 12.12.2024 отказалась (что подтверждается актом от 12.12.2024 о получении работником документов), данный приказ истцом получен 12.12.2024, что им не оспаривается, кроме того, приказ направлен истцу почтовым отправлением, принятым к доставке 13.12.2024, получен истцом 16.12.2024.

Приказом от 06.12.2024 № ФИО1 принята на работу в ГК № в должности кассира с 06.12.2024.

С указанным приказом ФИО1 ознакомлена 12.12.2024, о чем свидетельствуют ее подпись в приказе, а также письменно выраженное несогласие с ним ввиду восстановления ее решением суда на работе с 26.04.2024, а не с 06.12.2024.

Приказом от 09.12.2024 № во исполнение решения Череповецкого городского суда Вологодской области от 05.12.2024 по иску ФИО1 к ГК № о признании незаконным приказа об увольнении приказ от 25.04.2024 № о прекращении трудового договора с работником, уволенным за прогул по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, отменен.

С указанным приказом ФИО1 ознакомлена 12.12.2024, о чем свидетельствуют ее замечания, приведенные в приказе.

Приказом от 09.12.2024 № «О продолжительности простоя по вине работодателя» во исполнение решения Череповецкого городского суда Вологодской области от 05.12.2024 по делу № по иску ФИО1 к ГК № и в связи с сокращением должности кассира решением общего собрания от 12.10.2024 и приказа от 12.10.2024 № 4 «О сокращении должностей» для работника ФИО1 постановлено считать временем простоя по вине работодателя период с 06.12.2024 по 11.02.2025; председателю гаражного кооператива предписано обеспечить выплату средней заработной платы; указано, что ввиду невозможности предоставления рабочего места ФИО1 не обязана находиться во время простоя на рабочем месте.

Данный приказ направлен ФИО1 почтовым отправлением, принятым к доставке организацией почтовой связи 11.02.2025, получен истцом 13.02.2025.

Уведомлением от 12.12.2024 ФИО1, извещена о том, что на основании решения общего собрания членов ГК № от 12.10.2024 и приказа от 12.10.2024 № «О сокращении должностей» проводится процедура сокращения штата работников. Занимаемая ею должность будет сокращена с 12.02.2025, вакантные должности в кооперативе отсутствуют, в связи с чем, в соответствии с частью первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации ей будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ней будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Поскольку 12.12.2024 от подписи в уведомлении о предстоящем сокращении от 12.12.2024 ФИО1 отказалась (что подтверждается актом от 12.12.2024 о получении работником документов), данное уведомление направлено ей почтовым отправлением, принятым организацией почтовой связи к доставке 13.12.2024, получено истцом 16.12.2024.

ФИО1 09.12.2024 и 19.12.2024 обратилась в прокуратуру города Череповца с жалобой на действия председателя ГК № 517, не исполняющей надлежащим образом решение суда и требования судебных приставов.

Письмами от 17.12.2024 и от 26.12.2024 указанные жалобы по вопросу возможных нарушений работодателя направлены в Государственную инспекцию труда в Вологодской области для рассмотрения в рамках компетенции.

Указанным государственным органом в связи с невозможностью проведения проверки в ГК № 517 последнему направлено предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований, связанных с проведением процедуры сокращения численности и штата работников.

Приказом от 11.02.2025 № 8 трудовой договор со ФИО1 прекращен с указанной даты на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ввиду сокращения штата работников организации.

В соответствии с актом от 11.02.2025 о получении работником документов в назначенное время ФИО1 не явилась, считает увольнение по сокращению незаконным, в связи с чем неполученные документы отправлены ей на домашний адрес через почтовое отделение. Согласно представленным почтовым документам данный приказ направлен ФИО1 почтовым отправлением, принятым к доставке организацией почтовой связи 11.02.2025, получен истцом 13.02.2025.

Согласно протоколу общего собрания членов ГК № 517 от 01.03.2025 по седьмому вопросу повестки дня общим собранием принято решение против восстановления должности кассира.

Суд, проанализировав вышеуказанные положения закона и правовые позиции Конституционного Суда Российской Федерации и Верховного Суда Российской Федерации, приняв во внимание конкретные обстоятельства дела, оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приходит к следующему.

В соответствии со статьей 13 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вступившие в законную силу судебные постановления, а также законные распоряжения, требования, поручения, вызовы и обращения судов являются обязательными для всех без исключения органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, граждан, организаций и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории Российской Федерации. Неисполнение судебного постановления, а равно иное проявление неуважение к суду влечет за собой ответственность, предусмотренную федеральным законом.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть первая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Порядок восстановления работника на должность, в которой он восстановлен решением суда, в том числе в случае ее отсутствия в штатном расписании, нормами Трудового кодекса Российской Федерации не регламентирован.

Решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу, за исключением случаев немедленного исполнения, в порядке, установленном федеральным законом (статья 210 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации немедленному исполнению подлежит в том числе решение суда о восстановлении на работе.

Следовательно, законное распоряжение суда об обращении к немедленному исполнению решения суда о восстановлении работника на работе, содержащееся в резолютивной части решения суда, является обязательным для всех без исключения и подлежит неукоснительному исполнению на всей территории Российской Федерации.

В соответствии со статьей 434 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при наличии обстоятельств, затрудняющих исполнение судебного постановления или постановлений иных органов, взыскатель, должник, судебный пристав-исполнитель вправе поставить перед судом, рассмотревшим дело, или перед судом по месту исполнения судебного постановления вопрос об отсрочке или о рассрочке исполнения, об изменении способа и порядка исполнения, а также об индексации присужденных денежных сумм. Такие заявление сторон и представление судебного пристава-исполнителя рассматриваются в порядке, предусмотренном статьями 203 и 208 указанного кодекса.

Условия и порядок принудительного исполнения судебных актов определены Федеральным законом от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве).

В силу части 1 статьи 5 Закон об исполнительном производстве принудительное исполнение судебных актов, актов других органов и должностных лиц в порядке, установленном статьей 5 названного Закона, возлагается на Федеральную службу судебных приставов и ее территориальные органы

В соответствии с частью 1 статьи 106 Закона об исполнительном производстве содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

В случае неисполнения должником требования о восстановлении на работе уволенного или переведенного работника судебный пристав-исполнитель принимает меры, предусмотренные статьей 105 названного федерального закона, и разъясняет взыскателю его право обратиться в суд или другой орган, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с должника среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа (часть 2 статьи 106 Закон об исполнительном производстве).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает немедленное исполнение решения суда о восстановлении на работе, которое считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении, то есть после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения. Данная статья, таким образом, направлена на защиту прав работников, нарушенных незаконным увольнением, и на их скорейшее восстановление (определения от 15.11.2007 № 795-О-О, 15.07.2008 № 421-О-О, от 25.11.2020 № 2659-О, от 25.03.2021 № 448-О, от 21.07.2022 № 2006-О).

В абзацах первом и втором пункта 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.11.2015 № 50 «О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства» приведены разъяснения о том, что решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в службу судебных приставов (статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, часть 4 статьи 36 Закона об исполнительном производстве). Согласно части 1 статьи 106 Закона об исполнительном производстве исполнительный документ о восстановлении на работе считается исполненным при подтверждении отмены приказа (распоряжения) об увольнении (переводе) взыскателя, а также принятия работодателем мер, необходимых для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей, включая меры по соблюдению условий допуска к работе по должностям, при назначении на которые гражданам оформляется допуск к государственной тайне или к работам, при выполнении которых работники проходят обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, и т.п.

Исходя из приведенных нормативных положений, принципа обязательности судебных постановлений, законных распоряжений судов и их неукоснительного исполнения на всей территории Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации решение суда по делу о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, которое считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей. Фактический допуск работника к исполнению прежних обязанностей следует за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении, то есть после совершения работодателем всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые исполнялись им до увольнения.

Как отмечено выше, в соответствии с частью третьей статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Отсутствие у работодателя по организационным причинам возможности немедленно предоставить восстановленному на работе незаконно уволенному работнику рабочее место и обеспечить такого работника работой, обусловленной трудовым договором, которую он выполнял до увольнения, согласно положениям части третьей статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации не является основанием введения в отношении данного работника простоя (временной приостановки работы).

Ответчиком в материалы дела не представлены доказательства, подтверждающие наличие причин экономического, технологического, технического или организационного характера для объявления в отношении ФИО1 простоя.

При таких обстоятельствах, несмотря на издание работодателем 06.12.2024 приказа № 5 об отмене незаконного приказа об увольнении истца, а также приказа № 6 о приеме его на работу, введение работодателем 09.12.2024 в отношении ФИО1 простоя в отсутствие указанных в части третьей статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации причин свидетельствует о незаконном отстранении ее от работы и, соответственно, не завершении исполнения решения суда о восстановлении ФИО1 на работе, так как 06.12.2024 работодатель фактически не допустил ФИО1 к исполнению прежних трудовых обязанностей, что в итоге привело к нарушению прав работника.

Доказательства того, что работодатель после издания приказа об отмене своего незаконного приказа об увольнении ФИО1 фактически допустил ее к исполнению прежних обязанностей, в материалах дела отсутствуют.

Ввиду изложенного, суд приходит к выводу о том, что действия работодателя по изданию приказа о введении в отношении ФИО1 простоя по причине отсутствия для нее работы являются незаконными и нарушающими права истца, восстановленные решением Череповецкого городского суда Вологодской области от 05.12.2024, в связи с чем, отменяет приказ работодателя от 09.12.2024 № 7 «О продолжительности простоя по вине работодателя».

Указанная позиция приведена в определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 28.08.2023 №.

При проверке законности процедуры повторного увольнения ФИО1 суд исходит из следующего.

В материалах дела отсутствуют доказательства наличия у истца преимущественного права на оставление на работе, а у ответчика – вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, или вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Как отмечено выше, ФИО1 имеет среднее профессиональное образование по специальности «Технология продуктов общественного питания», а к вакантной должности бухгалтера-кассира, предусмотренной штатным расписанием, не замещенной в период с 12.12.2024 по 11.02.2025 работником, осуществляющим соответствующие функции по трудовом договору, предъявляются квалификационные требования, связанные наличием у замещающего ее лица высшего профессионального (экономического) образования и стажа работы в должности бухгалтера не менее 1 года или среднего профессионального (экономического) образования и стажа работы в должности бухгалтера не менее 3 лет.

Между тем, в соответствии с частью второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что течение сроков, с которыми названный кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Как следует из материалов дела, трудовой договор со ФИО1 прекращен приказом от 11.02.2025 № 8, она уволена указанной датой из организации по сокращению штата работников на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

О предстоящем увольнении ФИО1 сообщено уведомлением от 12.12.2024, то есть менее, чем за два месяца до увольнения. Ввиду отказа истца от подписи в уведомлении оно направлено ему почтовым отправлением, принятым организацией почтовой связи к доставке 13.12.2024, получено истцом 16.12.2024.

Указанное нарушение, допущенное работодателем, с учетом разъяснения, содержащегося в пункте 27 постановления Пленума № 2, о том, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников, является безусловным основанием для признания приказа об увольнении ФИО1 незаконным и подлежащим отмене и восстановлении ее в занимаемой должности кассира ГК № с 12.02.2025.

В соответствии с частью первой статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает в результате незаконного увольнения работника.

В связи с этим, с учетом положений части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежит удовлетворению требование истца о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно частям 1 и 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, устанавливается единый порядок ее исчисления. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № (далее – Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

Согласно пункту 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно) (пункт 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации (пункт 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 рассматриваемого Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному (пункт 6 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

Производя расчет среднедневного заработка и расчет средней заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию с ГК № в пользу ФИО1, суд исходит из вышеуказанных положений закона, которые не предусматривают возможности замены расчетного периода на иные 12 месяцев работы; принимает во внимание те обстоятельства, что расчетным периодом, предшествующим увольнению истца (11.02.2025), является период с 01.02.2024 по 31.01.2025, в котором имеются месяцы фактического осуществления ФИО1 трудовых обязанностей; ответчиком простой в отношении истца в период с 06.12.2024 по 11.02.2025 введен незаконно, приказ работодателя от 09.12.2024 № 7 «О продолжительности простоя по вине работодателя» судом отменен, в период простоя работнику заработная плата выплачивалась в полном размере, что сторонами не оспаривается; решением Череповецкого городского суда Вологодской области от 05.12.2024 с ГК № в пользу ФИО1 взыскана заработная плата за время вынужденного прогула с 26.04.2024 по 05.12.2024; в период с 02.04.2024 по 06.04.2024 ФИО1 находилась в отпуске (4 рабочих дня), а с 10.04.2024 по 24.04.2024 (11 рабочих дней) являлась нетрудоспособной.

Как следует из материалов дела, истцом в феврале 2024 года отработано 20 рабочих дней, получена заработная плата в размере 35 000 рублей, в марте 2024 года – 20 рабочих дней, получена заработная плата в размере 35 000 рублей, в апреле 2024 года – 4 рабочих дня (1, 8, 9 и 25), получена заработная плата в сумме 6 666 рублей 67 копеек, в декабре 2024 года ФИО1 должна была отработать 17 рабочих дней (за исключением 2, 3, 4 и 5), размер полученной заработной платы составил 28 333 рубля 33 копейки, в январе 2025 года – 17 рабочих дней, размер полученной заработной платы составил 35 000 рублей.

Всего в расчетном периоде у ФИО1 имелось 78 рабочих дней, получена заработная плата в общей сумме 140 000 рублей.

Как следствие, среднедневной заработок составил 1 794 рубля 87 копеек (из расчета: 140 000 рублей / 78).

Истцом заявлено о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 13.02.2025 по 08.07.2025.

Согласно производственному календарю на 2025 год при пятидневной рабочей неделе в период с 13.02.2025 по 08.07.2025 имелось 100 рабочих дней.

Средняя заработная плата истца за время вынужденного прогула за указанный период составит 179 487 рублей (1 794 рубля 87 копеек * 100).

Как разъяснено в пункте 62 постановления Пленума №, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Из материалов дела следует, что при увольнении ФИО1 выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка – 35 000 рублей, ввиду чего данная сумма подлежит зачету при взыскании в ее пользу средней заработной платы за время вынужденного прогула, общая сумма денежных средств, взыскиваемая судом с ответчика в пользу истца, составит 144 487 рублей (из расчета 179 487 рублей – 35 000 рублей).

С учетом положений статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации, возлагающих на признаваемые налоговыми агентами организации, являющееся источником доходов физических лиц, обязанности исчислить и удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате, а также перечислить удержанную сумму в бюджет, из вышеуказанной суммы средней заработной платы, взысканной в пользу ФИО1, подлежит удержанию налог на доходы физических лиц.

В соответствии с частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая обстоятельства увольнения истца, характер причиненных ему нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, суд полагает взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в полном размере, составляющем 10 000 рублей.

На основании статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 8 334 рублей 61 копейки, из которых 5 334 рубля 61 копейка – за требования имущественного характера, 3 000 рублей – за требования о компенсации морального вреда.

В силу части 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 (< >) к Гаражному кооперативу №(< >) о признании приказа об увольнении по сокращению незаконным удовлетворить частично.

Признать незаконными и отменить приказы от 09.12.2024 № 7 «О продолжительности простоя по вине работодателя», а также от 11.02.2025 № о прекращении (расторжении) трудового договора со ФИО1 по сокращению штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в должности кассира Гаражного кооператива № с 12.02.2025.

Взыскать с Гаражного кооператива № в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 13.02.2025 по 08.07.2025 в размере 144 487 рублей (c правом удержания налога на доходы физических лиц), а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении требований в большем размере отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Гаражного кооператива № в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 8 334 рублей 61 копейки.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Вологодский областной суд через Череповецкий городской суд в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Судья < > Е.В. Опаричева

Мотивированное решение суда составлено 11.07.2025.