Решение по делу № 2-1426/2023 от 07.03.2023 - о признании незаконным приказа об увольнении, изменении даты и формулировки основания увольнения, внесении изменений в электронную трудовую книжку, взыскании заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда.

50RS0005-01-2023-000388-54 Дело № 2-1426/2023

РЕШЕНИЕ СУДА

Именем Российской Федерации

07 марта 2023 года

Дмитровский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Якимовой О.В.,

при секретаре Храмовой Е.И.,

с участием прокурора Самотугиной О.Л.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ФИО6 к обществу с ограниченной ответственностью «Дмитровский металлургический комбинат» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении даты и формулировки основания увольнения, внесении изменений в электронную трудовую книжку, взыскании заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст.39 ГПК РФ, к ООО «Дмитровский металлургический комбинат», заявив следующие требования:

- признать незаконным увольнение по п.5 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ, оформленное приказом № от 30.12.2022г.;

- изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, т.е. по п.3 ч.1 ст.77 Трудового Кодекса РФ;

- изменить дату увольнения на дату вынесения решения суда;

- обязать ответчика внести соответствующие изменения в электронную трудовую книжку истицы;

- взыскать задолженность по заработной плате за <данные изъяты>., заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по <данные изъяты>., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере <данные изъяты>.

В обоснование своих требований ФИО1 ссылалась на те обстоятельства, что с ДД.ММ.ГГГГ она работала у ответчика в должности офис-менеджера. Юридический адрес ответчика: <адрес>, пом.16, раб.место №, однако фактически трудовую деятельность истица осуществляла по адресу: <адрес>. Официально трудовые отношения были оформлены ДД.ММ.ГГГГ. Работодатель при трудоустройстве сообщил, что первый месяц является испытательным сроком, поэтому отношения не оформляются, заработная плата – <данные изъяты>.; после заключения трудового договора заработная плата была увеличена до <данные изъяты>

В последующем ФИО1 было подано заявление об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ по собственному желанию. ДД.ММ.ГГГГ ответчиком был издан приказ об увольнении по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ с внесением соответствующей записи в электронную трудовую книжку истицы. Но при этом, при увольнении с работником не был произведен окончательный расчет: работодатель за ДД.ММ.ГГГГ выплатил ФИО1 только аванс в размере <данные изъяты>, в связи с чем остаток долга составляет <данные изъяты>., исходя из расчета<данные изъяты>. (засчитанных ответчиком) х 2 дн. (дни, отработанные истцом и учтенные ответчиком как прогул) <данные изъяты>. Также не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск.

Обратившись к ответчику с требованием произвести полный расчет, ДД.ММ.ГГГГ истице была направлена ответчиком новая выписка из электронной трудовой книжки, в соответствии с которой основанием увольнения указано п.5 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ, т.е. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Однако за все время работы истица ни разу не была привлечена к дисциплинарной ответственности. В связи с чем, полагает, что изменение основания увольнения связано с требованием о выплате причитающихся денежных средств, что побудило ФИО1 обратиться в суд в целях защиты своих трудовых прав.

Истица ФИО1 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержала в полном объеме. Дополнительно пояснила, что ответчиком указано о трех днях прогула, но прогулов не было, она работала, кроме ДД.ММ.ГГГГг. – на этот день ей с разрешения работодателя был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. В связи с чем, в ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отработала ДД.ММ.ГГГГ, за которые и просит взыскать задолженность по заработной плате. Все время истица работала в Москве в бизнес-центре «Куб», в который ей работодателем ей был оформлен пропуск; в ее обязанности входила поддержание работы офиса, т.е. закупка канцелярских товаров и других предметов, необходимых для нормального функционирования офиса. За весь период работы работодателем никаких претензий не высказывалось, объяснения у истицы по каким-либо обстоятельствам не запрашивались, к дисциплинарной ответственности не привлекалась.

Представитель ответчика ООО «Дмитровский металлургический комбинат» ФИО4, действующая на основании доверенности, исковые требования признала частично, кроме требования о взыскании компенсации морального вреда, полагая, что ФИО1 не испытывала физических и нравственных страданий.

Прокурор, участвующий в деле, ФИО5 исковые требования ФИО1 в части признания увольнения незаконным поддержала, указав, что работодателем не доказано, что работник неоднократно не исполняла без уважительных причин свои трудовые обязанности. Также прокурор просил вынести частное определение в адрес ответчика в связи с тем, что фактически ФИО1 была допущена к работе с ДД.ММ.ГГГГ, в то время как оформление трудовых отношений произошло только ДД.ММ.ГГГГ.

Выслушав участников процесса, изучив письменные доказательства, представленные в материалы дела, суд считает необходимым исковые требованияФИО1 удовлетворить по следующим основаниям.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 ММ.ГГГГ. была принята на работу в ООО «Дмитровский металлургический комбинат» на должность офис-менеджера по трудовому договору №11/11 от 11.11.2022г. на неопределенный срок, без испытательного срока; работа у данного работодателя являлась для истца основным местом работы.

Согласно приказа о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был установлен оклад в размере <данные изъяты>.

Трудовым договором предусмотрено, что работник обязан добросовестно исполнять обязанности в соответствии с настоящим договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и иные локальные нормативно-правовые акты работодателя; соблюдать трудовую дисциплины; выполнять нормы труда в случае их установления работодателем; соблюдать требования по охране труда и обеспечению труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщать работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя; не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну работодателя.

Должностной инструкцией офис-менеджера, утвержденной приказом от ДД.ММ.ГГГГ., предусмотрено, что офис-менеджер подчиняется непосредственно генеральному директору и выполняет должностные обязанности, предусмотренные разделом II Инструкции. Доказательств ознакомления истца с указанной должностной инструкцией работодателем не представлено.

В соответствии со сведениями, содержащимися в электронной трудовой книжке ФИО1 по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ., ДД.ММ.ГГГГ Обществом издан приказ № об увольнении ФИО1 на основании п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, т.е. в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника.

В соответствии со сведениями, содержащимися в электронной трудовой книжке ФИО1 по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ Обществом издан приказ № об увольнении ФИО1 на основании п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, т.е. в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей с дисциплинарными взысканиями.

При этом, работник был ознакомлен только с одним приказом – об увольнении на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Таким образом, ответчиком истец был уволен дважды в один и тот же день – 30.12.2022г., с изданием приказа под одним и тем же номером - №, но по разным основаниям: сначала п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, затем п.5 ст.81 ТК РФ.

Разрешая требования истца, суд руководствуется следующим.

В соответствии со ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно статье 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Статьей 22 Трудового кодекса РФ установлено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, выплачивать в полном объеме заработную плату.

Также, работодатель имеет право заключать, изменять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами, требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, невыполнение трудовых функций, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил). Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Статьей 193 Трудового кодекса предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение.

С учетом разъяснений, данных в абзаце первом пункта 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а также правовой позиции, изложенной Верховным Судом Российской Федерации в пункте 9 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанными с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020г., работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, являвшиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Следует учитывать, что процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности начинается с момента выявления дисциплинарного проступка и заканчивается моментом применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдением им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статьей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства Российской Федерации, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от17.03.2004г.№ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Проверяя законность приказа№ от ДД.ММ.ГГГГ. о прекращении трудового договора с работником (увольнении) по инициативе работодателя, суд приходит к выводу, что данный приказ является незаконным, поскольку:

- не представлено доказательств того, что ранее истица ФИО1 была привлечена к дисциплинарной ответственности и на момент увольнения имела дисциплинарное взыскание;

- не соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности. К представленным ответчиком актам об отсутствии работника на рабочем месте суд относится критически: в них указано, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ отсутствовала на рабочем месте по адресу: <адрес>, пом.16. Между тем, как пояснила истица и не оспаривалось ответчиком, рабочим местом работника ФИО1 являлся офис, расположенный в Бизнес-Центре «Куб» в <адрес>, в подтверждение чего истцом был представлен пропуск <данные изъяты> Кроме того, на ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 по ее письменному заявлению работодателем был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, что подтверждается перепиской между сторонами. Доказательств истребования у работника письменных объяснений ответчиком не представлено.

Более того, судом принимается во внимание, что приказ об увольнении по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, в котором было бы отражено основание увольнения и ознакомление истца с данным приказом, в письменной форме суду не представлен. Такой приказ появился лишь ДД.ММ.ГГГГ в электронной трудовой книжке истца, т.е. после приказа об увольнении ФИО1 по собственному желанию, что подтверждается выпиской по форме СЗВ-ТД.

Также суд учитывает, что в данной части исковые требования ответчиком признаются.

В соответствии с частью 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу части 4 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Согласно части 7 статьи 394 Трудового кодекса РФ если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Поскольку судом установлено, что ФИО1 незаконно уволена с работы, но при этом просит вместо восстановления ее на прежнем месте работы принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, то имеются основания для изменения формулировки основания увольнения ФИО1 с пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (увольнение по собственному желанию), а также изменения даты увольнения ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ. на дату вынесения решения – ДД.ММ.ГГГГ., поскольку на иное место работы истица не трудоустроилась.

Требования истицы об обязании ответчика внести соответствующие записи (об изменении формулировки и даты увольнения) в электронную трудовую книжку подлежат удовлетворению, поскольку в силу положений ст.66.1 ТК РФ именно работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

Согласно пункту 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, которая наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу положений статьи 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Порядок определения такого заработка предусмотрен Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Вынужденным прогулом для ФИО1 является период с ДД.ММ.ГГГГ. (день вынесения решения об изменении даты увольнения), то есть ДД.ММ.ГГГГ дней (трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ работнику была установлена 5-дневная рабочая неделя).

Из представленных ответчиком сведений следует, что среднедневной размер заработной платы ФИО1 составляет <данные изъяты> руб., следовательно, заработная плата за время вынужденного прогула составляет <данные изъяты> руб. (40*2668,05).

Что касается исковых требований ФИО1 о взыскании задолженности по заработной плате за ДД.ММ.ГГГГ года и компенсации за неиспользованный отпуск, то они также подлежат удовлетворению, исходя из следующего.

В силу ст.129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

В соответствии с ч.1 ст.115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Согласно положениям ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

При этом не имеет значения, получил работник право на ежегодный оплачиваемый отпуск или нет.

В случае, когда рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (письмо Роструда от ДД.ММ.ГГГГ №-ТЗ).

Статьей 84.1 ТК РФ предусмотрено, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.

Согласно ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Из материалов дела следует, что ФИО1 был установлен оклад в размере <данные изъяты>

Согласно расчетного листка за <данные изъяты>

<данные изъяты>;

- <данные изъяты>.

При этом 3 дня (13 декабря, 20 декабря и ДД.ММ.ГГГГг.) работодателем учтены как прогулы. Между тем, судом установлено, что факт прогула ответчиком не доказан, судом действия работодателя по увольнению истца на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК ПФ признаны незаконными. Следовательно, ФИО1 оплата за ДД.ММ.ГГГГ подлежала исходя из расчета в <данные изъяты> оплата не производится, поскольку на этот день по заявлению истца ей был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

При этом, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 получила <данные изъяты>. в качестве <данные изъяты>

Проверив расчет задолженности, произведенный истцом, суд с ним соглашается, в связи с чем, взысканию с ответчика подлежит задолженность по заработной плате за декабрь <данные изъяты> руб. (оклад)/19 дн. (засчитанных ответчиком) х 2 дн. (дни, отработанные истцом и учтенные ответчиком как прогул) =<данные изъяты>.

Контррасчет ответчиком не представлен, как и не представлено доказательств, что на момент рассмотрения настоящего спора истцу полностью или в части произведена выплата задолженности по заработной плате.

Компенсацию за неиспользованный отпуск суд взыскивает в размере, заявленном истцом, - <данные изъяты>. Оснований для выхода за пределы исковых требований суд не усматривает.

Согласно части 9 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что в судебном заседании факт нарушения трудовых прав истицы по вине работодателя нашел свое подтверждение, требование ФИО1 о взыскании с ответчика денежной компенсации морального вреда подлежит удовлетворению.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает характер нарушенного права истца (конституционного права на реализацию возможностей к трудовой деятельности), степень перенесенных ею нравственных страданий, обусловленных незаконным принятием ответчиком решения об увольнении в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей и необходимостью отстаивать нарушенные трудовые права. В связи с чем, суд находит заявленную истицей сумму компенсации морального вреда -<данные изъяты> принципам разумности и справедливости и взыскивает ее с Общества.

Относительно заявления прокурора о вынесении в адрес ООО «Дмитровский Металлургический комбинат» частного определения в связи с тем, что фактически ФИО1 была допущена к работе с ДД.ММ.ГГГГ, в то время как оформление трудовых отношений произошло только ДД.ММ.ГГГГ., суд приходит к следующему выводу.

Согласно части 1 статьи 226 ГПК РФ при выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в соответствующие организации или соответствующим должностным лицам, которые обязаны в течение месяца сообщить о принятых ими мерах.

Из приведенной нормы процессуального законодательства следует, что суд, вынося частное определение по конкретному делу, должен указать в нем закон или иной нормативный правовой акт, нарушение которых было допущено и выявлено при рассмотрении дела, а также лицо, допустившее нарушение требований законодательства, в адрес которого выносится частное определение.

Положения статьи 226 ГПК РФ, закрепляющие возможность вынесения судом частных определений, направленных на устранение нарушений законности, не предполагают их произвольного применения (определение Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О).

Таким образом, вынесение частного определения является правом, а не обязанностью суда.

Между тем, период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не являлся предметом спора, истцом никаких требований относительно данного периода не выдвигалось, ответчиком доказательства в силу отсутствия спора не предоставлялись и, соответственно, судебной проверке указанный временной промежуток не подвергался. В связи с чем, оснований для вынесения частного определения не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 ФИО8 к обществу с ограниченной ответственностью «Дмитровский металлургический комбинат» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении даты и формулировки основания увольнения, внесении изменений в электронную трудовую книжку, взыскании заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда – удовлетворить.

Признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 ФИО9 по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 ФИО10 с пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (увольнение по инициативе работника).

Изменить дату увольнения ФИО1 ФИО12 с ДД.ММ.ГГГГ на дату вынесения решения – ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Дмитровский металлургический комбинат» внести в электронную трудовую книжку ФИО1 ФИО11 сведения об изменении формулировки основания увольнения и даты увольнения, указав дату увольнения – ДД.ММ.ГГГГ, основание увольнения - пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (увольнение по инициативе работника).

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Дмитровский металлургический комбинат» в пользу ФИО1 ФИО13 задолженность по заработной плате за <данные изъяты> компенсацию за неиспользованный отпуск в размере <данные изъяты>., заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.

Решение суда может быть обжаловано в Московский областной суд через Дмитровский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья

Решение суда в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья