Решение по делу № 02-8451/2022~М-9894/2022 от 13.12.2022 - о признании приказа о прекращении трудовых отношений не законным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за совмещение должностей, признании бездействия незаконным, взыскании недополученной заработной платы, обязании произвести индексацию заработной платы за период работы, взыскании денежной суммы индексации заработной платы, обязании произвести расчет премии и взыскании суммы невыплаченной премии, признании сведений в личной карточке работника и характеристике не полными, обязании внести соответствующие сведения о квалификации, образовании и профессии, взыскании компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 декабря 2022 года город Москва

Кузьминский районный суд г. Москвы в составе судьи Прониной И.А., при секретаре Курдюковой А.И., при участии помощника Кузьминского межрайонного прокурора г. Москвы Изатуллаевой К.Т., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-8451/22 по иску ФИО1 к ООО «АШАН» о признании приказа о прекращении трудовых отношений не законным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за совмещение должностей, признании бездействия незаконным, взыскании недополученной заработной платы, обязании произвести индексацию заработной платы за период работы, взыскании денежной суммы индексации заработной платы, обязании произвести расчет премии и взыскании суммы невыплаченной премии, признании сведений в личной карточке работника и характеристике не полными, обязании внести соответствующие сведения о квалификации, образовании и профессии, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

31.08.2022 ФИО1 обратился в суд с настоящим исковым заявлением (уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ 28.09.2022, 30.11.2022) к работодателю - ООО «АШАН», ссылаясь на то, что с 03.04.2018 он осуществлял трудовую деятельность в отделе снабжения в должности руководителя по снабжению с должностным окладом 170 000 руб., а с 01.06.2020 был переведен на ту же должность в отдел снабжения департамента по управлению цепочками поставок дирекции по эффективности с окладом 178 500 руб., откуда был уволен со 02.08.2022 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников на основании приказа о прекращении с ним трудового договора от 13.05.2022. Вместе с тем такое увольнение было произведено с нарушением установленного порядка, поскольку при уведомлении о наличии вакантных должностей ему не были предложены все имеющиеся в компании вакантные должности, в том числе нижеоплачиваемые либо в иных подразделениях г. Москвы и Московской области, на которые он был согласен, при том, что его должность была переименована, сокращение её было формальным, вступивший в новую переименованную должность сотрудник фактически выполняет его прежние должностные обязанности по руководству отделом, структура и функции которого практически не изменились, а потому сокращение штата работников имело своей целью увольнения его как конкретного неугодного сотрудника без учета его производительности труда, тогда как по отношению к нему компания допускала действия дискриминационного характера, не указав в его личной карточке работника полные сведения о его квалификации и документах, на основании которых он был принят на занимаемую должность, отстраняя его от руководства сотрудниками, чиня препятствия в осуществлении им трудовых прав и обязанностей, не повышая ему должностной оклад, когда таковой повышался практически у всех сотрудников, а он фактически без дополнительной оплаты и своего письменного согласия осуществлял совмещение трудовых функций по занимаемой должности с дополнительным объемом аналогичной работы в аффилированной компании сети магазинов ООО «АТАК», лишив его по надуманным причинам премии за первое полугодие 2022 года, выдав при увольнении по его запросу характеристику с указанием искаженных и неполных его трудовых обязанностей, не отражающую в полной мере информацию о его квалификации, уровне производительности его труда, в связи с чем был вынужден обратиться в государственную инспекцию по труду, но из-за действующего моратория внеплановая проверка ответчика не была проведена, при этом период выплаты ему в связи с сокращением средней заработной платы с ноября 2022 года закончился, подходящую его квалификации и заработку работу найти не удалось, в то время как он является многодетным отцом, дети и супруга находятся на его полном содержании, его заработная плата – основной источник средств их существования, а также исполнения обязательств по погашению ипотечного кредита с ежемесячным платежом в размере не менее 80 000 руб. за жилье, в котором проживает его семья.

Истец просил суд признать незаконным приказ от 01.08.2022 № 229-УЦО о прекращении с ним трудового договора (увольнении) с восстановлением его на работе в ООО «Ашан» в должности руководителя по снабжению департамента по управлению цепочками поставок дирекции по эффективности, дискриминационными действия (бездействие) работодателя по неповышению ему заработной платы в части должностного оклада за весь период его работы, обязать работодателя произвести расчет индексации его заработной платы (должностного оклада) за каждый год периода его работы в ООО «Ашан» с 03.04.2018 по 01.08.2022 пропорционально индексу потребительских цен в Московской области в процентах за такие периоды, определяемого Федеральной службой государственной статистики РФ, произвести расчет ему полугодовой премии за первое полугодие 2022 года, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 02.08.2022 по день фактического восстановления на работе из расчета 182 527,27 руб. за каждый месяц вынужденного прогула, заработную плату за совмещение должностей и выполнение трудовых обязанностей по поручению работодателя, не предусмотренных трудовым договором за период с 03.04.2018 по 15.09.2019 (17 месяцев) в размере 1 445 000 руб., заработную плату недополученного заработка в части неповышения должностного оклада в размере 143 726,96 руб., денежную сумму в размере не менее 124 600 руб. в счет полугодовой премии, 396 649,14 рублей в счет индексации заработной платы за каждый год периода его работы в ООО «Ашан» с 03.04.2018 по 01.08.2022, компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб., признать неполными сведения, содержащиеся в его личной карточке работника (форма Т-2, в части раздела пунктов 4, 5, 6) и в выданной ответчиком характеристике от 01.08.2022 в части его основных обязанностей по занимаемой должности, обязать работодателя внести в его личную карточку работника (форма Т-2, в части раздела 1, пунктов 4, 5, 6) соответствующие сведения о его квалификации, образовании и профессии.

Истец ФИО1 и его представитель по доверенности ФИО2 в судебном заседании настаивали на удовлетворении заявленных требований в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Ашан» по доверенности ФИО3 в судебном заседании заявленные требования истца просила отклонить в полном объеме по доводам письменных возражений, ссылаясь, в том числе на то, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при этом после принятия 13.05.2022 решения о реорганизации структуры отдела снабжения департамента по управлению цепочками поставок дирекции по эффективности ООО «АШАН» ФИО1 27.05.2022 был уведомлен о предстоящем увольнении 01.08.2022, однако не представил работодателю сведения о льготах и обстоятельствах, на основании которых он не может подлежать процедуре сокращения, хотя в полученных им уведомлениях о сокращении об этом неоднократно напоминалось, при этом ему четыре раза вручались уведомления о наличии вакантных должностей в обособленных структурных подразделениях, расположенных в г. Мытищи Московской области по состоянию на 27.05.2022, 16.06.2022, 22.07.2022, 01.08.2022, от перевода на которые он отказался, тогда как в день увольнения с истцом был произведен окончательный расчет с выплатой 390 828,40 руб., в том числе заработной платы, выходного пособия в размере среднего месячного заработка в порядке ч. 1 ст. 178 ТК РФ, компенсации за неиспользованный отпуск, выданы на руки электронная трудовая книжка, справки по формам 182-Н, 2НДФЛ, а после поступивших от истца заявлений ему был начислен средний месячный заработок за второй месяц и третий месяц со дня увольнения пропорционально до даты трудоустройства в порядке ч. 2 ст. 178 ТК РФ, выплата которого находится на стадии оплаты. Кроме того, в период осуществления трудовой деятельности в ООО «Ашан» работнику не поручалось выполнение дополнительной работы по другой или такой же должности за дополнительную плату, дополнительного соглашения к трудовому договору не заключалось, доказательства фактического осуществления совмещения должностей, кроме служебной записки от 27.05.2022, не представлены, а также пропущен срок исковой давности по выплатам за предположительное совмещение за период с 03.04.2018 по 15.09.2019, вместе с тем, учитывая, что индексация не является единственным способом повышения уровня реального содержания заработной платы, ответчик в соответствии с Порядком обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы в ООО «Ашан» обеспечивал такое повышение за счет премирования, программой 10% скидкой для работников, ДМС, при этом ФИО1 за период его работы в ООО «Ашан» дважды повышался должностной оклад и периодически выплачивалась премия, также работодатель выдал характеристику истцу с соблюдением требований ст. 62 ТК РФ в соответствии с исполняемыми им должностными обязанностями, при этом не искажая фактическое содержание таких обязанностей, тогда как причинение работнику морального вреда не подтверждается материалами дела.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ решение по делу постановлено при данной явке.

Выслушав объяснения явившихся участников процесса, заслушав заключение прокурора об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

Из материалов дела видно, что 03.04.2018 работодателем ООО «Ашан» и работником ФИО1 был заключен трудовой договор № ……., в соответствии с которым последний был принят на работу на должность руководителя по снабжению в отдел снабжения на полный рабочий день и дал согласие на выполнение своих функций в соответствии с должностными обязанностями и на условиях трудового договора с должностным окладом 170 000 руб.

Пунктом 7.4 названного трудового договора установлено, что все начисления стимулирующего характера производятся в соответствии с установленными работодателем правилами. Работодатель также может производить в пользу работника различные компенсационные начисления, связанные с режимом работы, условиями труда или осуществлением им трудовых функций (частичное возмещение расходов на питание, транспорт, сверхнормативные компенсации за использование личного транспорта в служебных целях и т.п.).

Одновременно с работником был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности – приложение № 1 к трудовому договору, и дополнительное соглашение о неразглашении персональных данных.

В соответствии с выпиской из приказа о заключении трудового договора с работником (прием) от 03.04.2018 № ….. ФИО1 принят в отдел снабжения на должность руководителя по снабжению с 03.04.2018.

В оформленной 03.04.2018 личной карточке работника указано, что ФИО1 (табельный номер ….) имеет высшее образование – специалитет, магистратуру Международного юридического института (МЮИ).

Из выписки из приказа о изменении трудового договора с работником (перевод) от 01.02.2020 № ….. истец переведен в отдел снабжения департамента по управлению цепочками поставок по эффективности на должность руководителя по снабжению с 01.02.2020.

Отмененный 03.03.2022 приказ № 4-О от 19.01.2022 предусматривал исключение с 01.04.2022 из штатного расписания обособленного структурного подразделения ООО «Ашан» одной штатной единицы по должности руководителя по снабжению в отделе снабжения департамента по управлению цепочками поставок дирекции по эффективности и одной штатной единицы по должности менеджера по снабжению в отделе снабжения департамента по управлению цепочками поставок дирекции по эффективности, используемую в направлении деятельности продовольственные товары.

Приказом № 41-О от 13.05.2022 из штатного расписания обособленного структурного подразделения ООО «Ашан» с 02.08.2022 были исключены две штатные единицы по должности руководитель по снабжению в отделе снабжения департамента по управлению цепочками поставок дирекции по эффективности и утверждено новое штатное расписание.

27.05.2022 руководитель по снабжению в отделе снабжения департамента по управлению цепочками поставок дирекции по эффективности ФИО1 письменно, под роспись был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

01.08.2022 ФИО1 уволен с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации), о чем свидетельствует приказ работодателя от 01.08.2022 № ….; основанием для прекращения трудового договора явились приказ о сокращении численности штата от 13.05.2022, уведомление о предстоящем увольнении от 27.05.2022, уведомления о наличии вакантных должностей от 01.08.2022, приложения к уведомлению от 27.05.2022, от 16.06.2022, от 22.07.2022, от 01.08.2022.

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО1 ссылался на нарушение установленного порядка при его увольнении, поскольку при уведомлении о наличии вакантных должностей ему не были предложены все имеющиеся в компании вакантные должности, в том числе нижеоплачиваемые либо в иных подразделениях г. Москвы и Московской области, на которые он был согласен, представив в материалы дела список вакансий ответчика, опубликованных им в период с 27.05.2022 по 01.08.2022 на сайте hh.ru (ООО «Хэдхантер»).

В соответствии с ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции РФ работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

В соответствии со ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Согласно п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным. В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В силу ст.178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

В случае, предусмотренном частью второй настоящей статьи, уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а в случае, предусмотренном частью третьей настоящей статьи, - после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

По смыслу положений ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела (ст. 55 ГПК РФ).

Положениями ст. 56 ГПК РФ предусмотрено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Вместе с тем из материалов дела следует, что одновременно с уведомлением от 27.05.2022 о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истцу был предложен перевод на вакантные должности в обособленных структурных подразделениях, расположенных в г. Мытищи Московской области по списку в приложении к уведомлению о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников. От предложенных должностей ФИО1 отказался, собственноручно написав в уведомлении «не согласен» в отношении всех предложенных должностей.

В течение периода предупреждения об увольнении со стороны ООО «Ашан» ФИО1 также вручались уведомления о наличии вакантных должностей в обособленных структурных подразделениях, расположенных в г. Мытищи Московской области по состоянию на 16.06.2022, 22.07.2022, 01.08.2022. От предложенных должностей истец отказался, собственноручно написав в уведомлениях «не согласен» в отношении всех предложенных должностей.

Возражая против заявленных требований, ответчик указывал на то, что ответ из ООО «Хэдхантер» с приложением списка опубликованных вакансий компании «Ашан Ритейл Россия» не являются подтверждением имеющихся в период с 27.05.2022 по 01.08.2022 в ООО «Ашан» вакансий. Подтверждением наличия у работодателя вакансий в обособленных структурных подразделениях, расположенных на территории г. Мытищи Московской области, являются штатные расписания со штатной расстановкой работников, с чем суд соглашается, при том, что предоставленные ответчиком в ходе судебного заседания штатные расписания согласуются с произведенным работодателем сокращением штата.

При этом предложение от истца о расторжении договора по другим основаниям в течение срока предупреждения об увольнении не поступало.

Принимая во внимание положения пунктов 16, 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, при сокращении штата работодатель был обязан предложить работнику вакансии в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта - в обособленных подразделениях, расположенных в г. Мытищи Московской области, что ответчик выполнил в полном объеме, при этом со всеми предложенными вакансиями ФИО1 не согласился, в связи с чем довод последнего о нарушении его прав предложением работодателем не всех имеющихся у него свободных вакансий в Москве и Московской области суд находит необоснованным и отклоняет.

Таким образом, установлено, что процедура сокращения штата ответчиком была проведена в полном соответствии с трудовым законодательством:

- 13.05.2022 ответчик издал приказ о сокращении штата, в соответствии с которым должность истца подлежала исключению из организационно-штатной структуры организации;

- 27.05.2022 ФИО1 под роспись был уведомлен о предстоящем увольнении;

- 27.05.2022 работодатель в соответствии с законодательством предложил истцу вакантные должности, от которых последний отказался, после чего трудовой договор с истцом был расторгнут на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

Также согласно расчету заработной платы за август 2022 при увольнении 01.08.2022 истцу были начислены денежные средства в размере 390 828,40 руб., в том числе оплата по окладу (часы) за август 8 150 руб., премия по итогам года 107 352,72 руб., компенсация за использование интернета 150 руб., компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении 39 582,08 руб., выходное пособие 235 593,60 руб.

При таких данных, учитывая, что ответчиком был соблюден установленный законом порядок проведения организационно-штатных мероприятий, что подтверждается представленными в дело приказами, уведомлениями, штатными расписаниями, при этом о сокращении занимаемой истцом должности, предстоящем увольнении и имеющихся вакантных местах в организации истец был уведомлен в установленные законом сроки, а при увольнении была выдана электронная трудовая книжка, справки и осуществлен полный расчет по причитающимся ФИО1 выплатам, правовых оснований для удовлетворения заявленных последним требований о признании незаконным приказа ответчика от 01.08.2022 № …….. о прекращении с ним трудового договора (увольнении), восстановлении истца на работе в ООО «Ашан» в должности руководителя по снабжению департамента по управлению цепочками поставок дирекции по эффективности и взысканию с ответчика в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула с 02.08.2022 по день фактического восстановления на работе из расчета 182 527,27 руб. за каждый месяц вынужденного прогула у суда не имеется.

Кроме того, заявленные требования истец мотивировал дискриминационными действиями работодателя в отношении него, такими как лишение его по надуманным причинам премии за первое полугодие 2022 года, неповышение должностного оклада, когда таковой повышался практически у всех сотрудников.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (ст. 146 ТК РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 149 ТК РФ - поощрения за труд).

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ч. ч. 1, 2 и 5 ст. 136 ТК РФ).

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации (ст. ст. 129, 135, 191) следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Из ст. 11 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ашан», утвержденных Приказом Генерального директора ООО «Ашан» № 212-О от 28.12.2021, следует, что работодатель имеет право установить для работников систему индивидуальных и коллективных премий в зависимости от достижения работником результатов при исполнении должностных обязанностей (выплаты стимулирующего характера). Критерии и условия получения премий будут доведены до сведения каждого работника, при этом каждый работник должен подписать лист, в подтверждение того, что он ознакомлен с положениями о премировании. Работнику, совершившему дисциплинарный проступок, независимо от применения в отношении него мер дисциплинарного взыскания, по решению работодателя может полностью или частично не выплачиваться премия независимо от выполнения работником установленных работодателем критериев премии. Выплаты стимулирующего характера входят в систему оплаты труда. За первую половину месяца заработная плата выплачивается 22-го числа текущего месяца пропорционально отработанному времени, за вторую половину месяца - 7-го числа месяца, следующего за расчетным, согласно отработанному времени.

Исходя из установленных в отношении истца условий премирования, предусмотренных действующей в обществе системой оплаты труда, премия не является гарантированной выплатой, а выплачивается на основе общей оценки эффективности труда работника в качестве единовременного поощрения; выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.

При таких данных, учитывая, что из приведенных норм права и условий заключенного между сторонами трудового договора следует, что премия по итогам трудовой деятельности за полугодие не является должностным окладом, а соответственно не является гарантированной для начисления истцу, отнесена к выплатам стимулирующего характера, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, производилась работодателем на основании оценки эффективности работы каждого работника, из своих производственных и финансовых возможностей, при том, что решения о её выплате ответчиком не принимались, а невыплата не нарушает прав работника на гарантированное вознаграждение за труд в силу ст. 129 ТК РФ, у суда не имеется оснований для удовлетворения исковых требований истца об обязании ответчика произвести расчет ему полугодовой премии за первое полугодие 2022 года и взыскании с работодателя денежной суммы в размере не менее 124 600 руб. в счет полугодовой премии.

В соответствии со ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Вместе с этим, исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ индексация - не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п. Заработная плата Работников устанавливается в индивидуальных трудовых договорах, заключаемых с ними.

Приказом № 59-О от 12.04.2021 был установлен порядок обеспечения повышения реального уровня содержания заработной платы в ООО «Ашан» исходя из производственных и финансовых возможностей.

Так, приказом № 59-О установлено, что индексация заработной платы проводится ежегодно в случае достижения организацией запланированных экономических показателей по итогам предыдущего года в отношении всех работников, работающих по трудовому договору в ООО «Ашан» на дату проведения индексации на основе приказа директора по персоналу путем повышения должностных окладов работников на коэффициент индексации, равный индексу потребительских цен на месяц издания приказа о проведении индексации в процентах к декабрю прошлого года, определяемого Федеральной службой государственной статистики РФ (Росстатом), при этом премии, надбавки, доплаты индексации не подлежат.

Повышение должностного оклада производится путем издания приказа об увеличения должностных окладов в штатном расписании, с последующим заключением с работниками дополнительных соглашений к трудовым договорам.

Премия по достижению улучшенных результатов устанавливается работникам магазинов и центральных служб за достижение магазинами (центральными службами) одного или нескольких экономических показателей (прогресс товарооборота, прогресс по количеству клиентов, прогресс и положительный результат эксплуатации) в порядке и в сроки, определенные работодателем.

Премии устанавливается работникам магазинов и центральных служб за достижение ими результатов индивидуальных и коллективных ключевых показателей эффективности премирования. Размер, сроки, показатели эффективности, условия премирования устанавливаются в порядке, предусмотренном работодателем.

Ежегодно работникам осуществляется выдача подарочных карт, номинал, сроки выдачи которых определяются на основании приказа директора по персоналу.

Каждому работнику ООО «Ашан» предоставляется персональный QR-код на скидку в размере 10%. Скидка предоставляется работнику при совершении им личных покупок во всех магазинах торговой сети ООО «Ашан». Порядок предоставления и использования указанной скидки устанавливается работодателем.

В статье 11 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ашан», утвержденных Приказом Генерального директора ООО «Ашан» № 212-О от 28.12.202, установлено, что с целью обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы работодатель, исходя из своих производственных и финансовых возможностей, может использовать следующие меры: увеличение размера окладов, выплата премий вне зависимости от достижения работником результатов при исполнении должностных обязанностей, индексация заработной платы, выдача ценных подарков, выплата материальной помощи, предоставление карт, позволяющих приобретать товары и услуги со скидкой или без оплаты (выплаты в соответствии со ст.134 ТК РФ). Указанные меры обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы не входят в систему оплаты труда. Работодатель вправе выбрать по своему усмотрению одну из предусмотренных мер обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы.

Вместе с тем дополнительным соглашением № 1 от 28.10.2019 к данному трудовому договору заработная плата ФИО1 была повышена и устанавливалась в размере 178 500 руб.

Из дополнительного соглашения № 5 от 01.07.2022 к данному трудовому договору следует, что с 01.07.2022 заработная плата ФИО1 составляла 187 450 руб.

Как следует из расчетных листков, истцу выплачивалась премия за период работы, в том числе в августе 2022 года премии в размере 107 352,72 руб. и 124 664,40 руб., в феврале 2022 года в размере 171 360 руб.

Таким образом, учитывая, что материалами дела подтвержден факт повышения работодателем уровня реального содержания заработной платы истца в соответствии нормами права, действующих внутренних локальных актов работодателя, устанавливающих порядок обеспечения повышения реального уровня содержания заработной платы, увеличением непосредственно должностного оклада, выплатой премий, предоставлением скидок, суд не находит оснований для признания действия (бездействие) ООО «Ашан» по неповышению ФИО1 заработной платы в части должностного оклада за весь период его работы дискриминационными, а также удовлетворения требований последнего об обязании ответчика произвести расчет индексации его заработной платы (должностного оклада) за каждый год периода его работы в ООО «Ашан» с 03.04.2018 по 01.08.2022 пропорционально индексу потребительских цен в Московской области в процентах за такие периоды, определяемого Федеральной службой государственной статистики РФ, и выплатить заработную плату недополученного заработка в части неповышения должностного оклада в размере 143 726,96 руб., а также 396 649,14 рублей в счет индексации заработной платы за каждый год периода его работы в ООО «Ашан» с 03.04.2018 по 01.08.2022.

Рассматривая довод ФИО1 о том, что он фактически без дополнительной оплаты и своего письменного согласия осуществлял совмещение трудовых функций по занимаемой должности с дополнительным объемом аналогичной работы в аффилированной компании сети магазинов ООО «АТАК», предоставив в обоснование своей позиции личную служебную записку от 27.05.2022 о том, что в период с 03.04.2018 до 15.09.2019 ему дополнительно ставились задачи и критерии эффективности работы по направлению снабжения сети АТАК, с просьбой произвести расчет и оплату за дополнительную нагрузку, суд исходит из следующего.

В соответствии с положениями ст. 60.2 ТК РФ, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Из смысла части 1 статьи 60.2 и статьи 151 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что в случае возложения дополнительных обязанностей, работник обязан дать письменное согласие, поскольку такого документа истцом представлено не было, утверждать о том, что права истца были нарушены не представляется возможным, в связи с чем, доводы жалобы в данной части нельзя признать обоснованными.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных указанной правовой нормой, они могут быть восстановлены судом (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

Возражая против заявленных требований, сторона ответчика указывала, что в период осуществления трудовой деятельности в ООО «Ашан» ФИО1 не поручалось выполнение дополнительной работы по другой или такой же должности за дополнительную плату, дополнительного соглашения к трудовому договору не заключалось. Одновременно стороной ответчика заявлено о пропуске истцом срока исковой давности по требованиям о взыскании задолженности за совмещение должностей и выполнение трудовых обязанностей по поручению работодателя за период с 03.04.2018 по 15.09.2019, установленного статьей 392 ТК РФ, который последний просил применить и отклонить требования истца по данным основаниям.

Разрешая заявленные требования, учитывая отсутствие доказательств фактического осуществления совмещения должностей, кроме служебной записки от 27.05.2022, принимая во внимание доводы ответчика, суд приходит к выводу о недоказанности факта совмещения работником функций по ведению направления снабжения сети магазинов иного юридического лица - ООО «АТАК», в связи с чем оснований для их удовлетворения у суда не имеется.

Вместе с тем, принимая во внимание, что возникшие между сторонами правоотношения относительно выплат денежных средств в счет повышения уровня реального содержания заработной платы длящимися не являются, о нарушении своих прав истец должен был узнавать в дни, установленные для выплаты заработной платы (22-го и 7-го числа каждого месяца, согласно ст. 11 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ашан»), а потому требования истца о взыскании заработной платы за совмещение должностей и выполнение не предусмотренных трудовым договором трудовых обязанностей по поручению работодателя за период с 03.04.2018 по 15.09.2019 (17 месяцев) в размере 1 445 000 руб. находятся за пределами установленного срока исковой давности, что является самостоятельным основанием для отклонения данных требований.

Отклоняя требования ФИО1 части признания неполными сведений, содержащихся в его личной карточке работника (форма Т-2, в части раздела пунктов 4, 5, 6) и в выданной ответчиком характеристике от 01.08.2022 в части его основных обязанностей по занимаемой должности, обязания работодателя внести в его личную карточку работника (форма Т-2, в части раздела 1, пунктов 4, 5, 6) соответствующие сведения о его квалификации, образовании и профессии, суд исходит из того, что согласно действующему законодательству обязательных требований к содержанию характеристики не установлено, при этом работодатель выдал таковую с соблюдением требований ст. 62 ТК РФ в соответствии с исполняемыми работником должностными обязанностями, не исказив фактическое содержание исполняемых им обязанностей; унифицированная форма N Т-2 «Личная карточка работника» применяется для ведения кадрового учета работников и трудовым законодательством оформление личных карточек не предусмотрено, но в тоже время работодатель может вести их для кадрового учета, порядок чего прав истца не нарушает.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку основанием для компенсации морального вреда являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя, а указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения, оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда у суда также не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 193, ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «АШАН» о признании приказа о прекращении трудовых отношений не законным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за совмещение должностей, признании бездействия незаконным, взыскании недополученной заработной платы, обязании произвести индексацию заработной платы за период работы, взыскании денежной суммы индексации заработной платы, обязании произвести расчет премии и взыскании суммы невыплаченной премии, признании сведений в личной карточке работника и характеристике не полными, обязании внести соответствующие сведения о квалификации, образовании и профессии, взыскании компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение одного месяца путем подачи апелляционной жалобы через Кузьминский районный суд г. Москвы.

Судья: И.А. Пронина

Мотивированное решение изготовлено 10 января 2023 года