Дело №2-215/2026

№58RS0018-01-2025-005674-23

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 января 2026 года г.Пенза

Ленинский районный суд г.Пензы в составе

председательствующего судьи Кашиной Е.А.

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Капковой Д.К.,

рассмотрев в открытом судебном заседании, в здании суда гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Милее» о взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратился в суд с настоящим иском, указав, что в период с 29 сентября 2025 года по 28 ноября 2025 года он работал в должности руководителя отдела продаж ООО «Милее», находящегося по адресу: Адрес . 28 ноября 2025 года он уволен без уведомления и обоснования законной причины, расчет заработной платы за ноябрь 2025 года в день увольнения произведен не был.

Истец в иске указал, что не был трудоустроен официально, хотя предоставлял свои данные для оформления. По договоренности с руководителем ООО «Милее» расчет его заработной платы производился как оклад 100 000 руб. (при условии выполнения плана по продажам 5 000 000 руб. по отделу продаж г.Пензы) или 70 000 руб. при условии не выполнения плана, а также плюс 1% с суммы продаж по отделу продаж г.Пензы и отделу продаж в г.Москве. По результатам работы за ноябрь с 1 по 30 число включительно 2025 года, общая сумма продаж составила 7 343 761 руб., однако при расчете заработной платы учитывается период работы с 01 ноября по 28 ноября сумма продаж по отделу г.Пензы составила 5 405 413 руб., следовательно сумма оклада должна составлять 100 000 руб. Сумма продаж по отделу продаж г.Москве составила 1 059 435 руб. Итого общая сумма продаж в период с 1 ноября по 28 ноября составила 6 464 848 руб.

В исковом заявлении приведен расчет заработной платы, согласно которому за период работы с 01 ноября по 28 ноября 2025 года оклад составил 100 000 руб., премия за продажи 1% = 64 500 руб. общая сумма выплаты 165 500 руб. 28 ноября 2025 года от ООО «Милее» выплачен аванс в размере 30 000 руб., 02 декабря 2025 года от ООО «Милее» выплачено 105 500 руб. Истец полагает, что не выплаченная заработная плата составляет 29 000 руб. Просил учесть, что у него многодетная семья и супруга находится в декретном отпуске, был уволен без предупреждения и найти работу сразу является сложным процессом.

На основании изложенного просил взыскать с ответчика 29 000 руб. - в счет заработной платы за ноябрь 2025 года; 35 000 руб. – половина от оклада 70 000 руб. – компенсация за две неотработанные недели, которые он должен был отработать по трудовому законодательству; 15 000 руб. – компенсация за причиненный моральный ущерб.

В судебном заседании истец ФИО2 исковые требования поддержал и просил их удовлетворить в полном объеме, по доводам, изложенным в исковом заявлении. Дополнительно пояснил, что с ООО «Милее» он сотрудничал ранее и у них была договоренность, что его оклад составляет 70 000 руб. при условии не выполнения плана продаж в размере 5 000 000 руб., а также плюс 1% с суммы продаж по отделу продаж г.Пензы и отделу продаж в г.Москве. При выполнении указанного плана его оклад должен составлять 100 000 руб., плюс 1% с суммы продаж по отделу продаж г.Пензы и отделу продаж в г.Москве. В этот раз он посчитал, что согласовали условия оплаты труда аналогичным образом. Письменные документы, как в первый раз, так и в этот раз не составлялись. Полагает, что ответчиком не верно произведен расчет, поскольку при расчете выполнения плана продаж не были учтены продажи от техники, с учетом которых план продаж по г.Пензе превысил 5 000 000 руб., что по его мнению подтверждается таблицами мотивации за спорный период.

Представители ответчика ООО «Милее» ФИО3, ФИО4, ФИО5, действующие на основании доверенностей, в судебном заседании с исковыми требованиями не согласились, просили в их удовлетворении отказать. Дополнительно пояснили, что факт трудовых отношений они не оспаривают. Трудовой договор не заключали письменно по просьбе истца, у него запрашивались документы для оформления, но он затягивал. Устно была достигнута договоренность о должностных обязанностях ФИО2, месте, режима его работы, а также условия о его заработной плате. Для отдела продаж г.Пензы был снижен план продаж до 5 000 000 руб. и было определено, что начальнику отдела продаж назначается оклад в размере 70 000 руб. и премия в размере 1% с суммы продаж по отделу продаж г.Пензы и отделу продаж в г.Москве. В расчет плана продаж не включались доходы, полученные от продажи техники, т.к. общество занимается изготовлением мебели, а не реализацией бытовой техники. Кроме того, данные показатели формируются отдельно.

Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих, отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

В целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из материалов дела и не оспаривается сторонами, ФИО2 состоял в трудовых отношениях с ООО «Милее» с 2 сентября 2025 года по 28 ноября 2025 года в должности начальника отдела продаж, но письменный договор между сторонами не заключался. Однако наличие рабочего места должностных обязанностей, графика рабочего времени, свидетельствуют о выполнении им трудовых обязанностей, за что подлежит уплате заработная плата.

Истец, полагая, что заработная плата ему выплачена не в полном объеме, обратился с названным иском.

Право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда признается одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (абзац 7 статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право, в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзацев 2 и 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 3 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 4 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных нормативных положений и как следует из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 07 ноября 2022 года № 5-КГ22-91-К2 (УИД 77RS0019-02-2021-000924-51) правовое регулирование оплаты труда работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику установление размера заработной платы на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и условий ее осуществления. Системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в частности, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Наряду с оплатой своего труда работник в рамках трудовых отношений получает иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Таким образом, с учётом исковых требований ФИО2 юридически значимыми и подлежащими определению и установлению являются следующие обстоятельства: какие системы оплаты труда и премирования установлены в ООО «Милее», какой размер заработной палаты был предусмотрен по должности истца, из каких частей состояла заработная плата по данной должности; соответствовал ли размер денежных средств, выплаченных работодателем ФИО2 за спорный период, системам оплаты труда и премирования, сложности выполняемой им работы, количеству и качеству затраченного им труда, продолжительности его рабочего времени.

В силу вышеприведенных норм закона, отсутствие письменного трудового договора не может лишить работника заработной платы.

Учитывая отсутствие письменного договора между сторонами, суд исходит из доказательств, представленных сторонами.

Как следует из переписки истца с ФИО1, содержащейся на диске, представленном ФИО2: 10 ноября 2025 года ФИО1 указывает на необходимость предварительной проверки заработной платы бухгалтером и в последующем выдаче её по ведомости, а также указывает, что самостоятельно рассчитывать и забирать заработную плату нельзя и предлагает ФИО2 предоставить в бухгалтерию паспорт, ИНН и страховое свидетельство всех не проведенных работников.

На данное сообщение ФИО2 отвечает: «думал как по старинке. С Иваном согласовал и забрал. Посчитал как и договаривались оклад+1% с продаж. Получается 70 тыс оклад (минус 30 тыс, так как я брал в самом начале месяца) 1% с продаж 88,100, так как продали на 8,810,660) Получается 128,100».

Исходя из текста сообщения, ФИО2 10 ноября 2025 года было известно о том, что его оклад составляет 70 000 руб.+ 1% с продаж. При этом указывает, что продажи составили 8 810 660 руб., т.е. более чем 5 000 000 руб., однако при расчете размер оклада истцом не изменен до 100 000 руб.

В связи с чем, довод истца о достижении с работодателем иных условий оплаты труда опровергается вышеприведенными доказательствами.

Как следует из сообщения от 12 ноября от ФИО8 ФИО2, сообщено, что заработная плата тем, у кого свыше 50 000 руб. поделена на 2 платежа. В ответном сообщении истец интересовался о выплате второй части заработной платы, на что получил ответ, что оплата будет произведена после того, как денежные средства по договорам придут в кассу и всем закрываться будет равными частями и, ещё раз отмечено, что денежные средства без ведомости забирать нельзя.

Проверяя правильность начисления заработной платы, в судебном заседании исследовались таблицы мотивации по г.Пензеа, согласно которой сумма всех договоров за период с 01 ноября 2025 года по 28 ноября 2025 года составила 4 899 300 руб., а сумма проданной техники 506 113 руб. и таблицы мотивации по г.Москве за аналогичный период, согласно которой сумма основных договоров составила 1 027 050 руб., а сумма продажи техники 139 673 руб.

Таким образом, общая сумма договоров по г.Пензе и г.Москве составила 5 926 350 руб., из расчета 4 899 300 +1 027 050. Именно из указанной суммы и подлежит начислению премия в размере 1% о которой была достигнута договоренность между сторонами, что составляет 59 263 руб. 50 коп. Общий размер заработной платы за ноябрь 2025 года у ФИО2 составлял 129 263 руб. 50 коп., а с учётом полученного аванса (30 000 руб., получение которого истец не отрицал) на дату увольнения подлежала выплате заработная плата в размере 99 263 руб. 50 коп.

Из представленной переписки следует, что 01 декабря 2025 года сторонами согласовывался размер оставшейся к выплате заработной платы в размере 105 481 руб. и представителем ответчика разъяснялось о её получении02 декабря 2025 года.

Как следует из платежной ведомости 02 декабря 2025 года ФИО2 выплачено 105 481 руб. Документов, подтверждающих, что истец указанную сумму не получал суду не представлено, как и не заявлялось истцом о не получении таковой.

Предоставленный суду Средневолжской межрегиональной государственной инспекцией труда материал проверки свидетельствует об обращении ФИО2 за защитой нарушенных прав 02 декабря 2025 года, выявленные нарушения не свидетельствуют о не верном расчете заработной платы.

Наличие у семьи истца статуса многодетной семьи юридического значения для разрешения заявленных требований не имеет.

Требование истца о взыскании компенсации за две не отработанные недели, которые он должен был отработать, не основано на Законе, поскольку такое право предусмотрено ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работника по инициативе последнего. В силу указанной нормы такое право о необходимости представления срока для отработки имеется у работодателя.

В сложившейся ситуации инициатором расторжения трудового договора являлся работодатель и положения ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации не применимы.

На основании вышеизложенного, в судебном заседании не добыто доказательств нарушения трудовых прав истца по начислению и выплате заработной платы по основаниям, заявленным последним, в связи с чем, исковые требования о взыскании не начисленной и не выплаченной заработной платы удовлетворению не подлежит, как и не подлежит удовлетворению требование о взыскании морального вреда, поскольку не установлено нарушение трудовых прав истца по выплате заработной платы.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковое заявление ФИО2 к ООО «Милее» о взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Пензенский областной суд через Ленинский районный суд г. Пензы в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.А.Кашина

Решение в окончательной форме изготовлено 30 января 2026 года.