Мотивированное апелляционное

определение изготовлено 28.07.2023.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. №: 33-17350/2023 Судья: Лемехова Т.Н.

УИД78RS0014-01 -2022-005308-09

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Орловой Т.А.

судей

ФИО1

ФИО2

при секретаре

ФИО3

рассмотрела в открытом судебном заседании 12 июля 2023 года гражданское дело №2-5387/2022 по апелляционной жалобе ООО «Норд-Вест Менеджмент» на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 27 октября 2022 года по иску ФИО4 к ООО «Норд-Вест Менеджмент» о признании незаконным увольнения, изменении формулировки, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат.

Заслушав доклад судьи Орловой Т.А., выслушав объяснения представителя истца – ФИО5, представителя ответчика – ФИО6

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛ

А:

ФИО4 обратилась в Московский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО «Норд-Вест Менеджмент» о признании незаконным увольнения, изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, даты увольнения - на дату принятия решения судом, взыскании задолженности по заработной плате за февраль - март 2022 года в размере 205 227 руб. 27 коп., среднего заработка за время приостановки работы по причине просрочки выплаты заработной платы в размере 184 790 руб. 78 коп., заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск в размере 101 794 руб. 35 коп., компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 10 634 руб.

В обоснование заявленных требований истец указала, что работала в организации ответчика в должности заместителя генерального директора по правовым вопросам по совместительству на 0,75 ставки с 13.09.2021; заработная плата ей начислялась и выплачивалась вплоть до февраля 2022 года, последнюю оплату истец получила 02.03.2022 в размере 30 000 руб. (часть аванса за февраль 2022 года). Поскольку аванс за февраль 2022 года был выплачен не в полном объеме и не в срок, а заработная плата за февраль 2022 года не была выплачена вовсе, 14.03.2022 истец в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации направила ответчику письменное уведомление о приостановке работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, о чем в тот же день по телефону уведомила начальника отдела персонала и помощника генерального директора. 08.04.2022 истец подала заявление об увольнении по собственному желанию с 08.04.2022, однако 19.04.2022 она получила выписку из электронной трудовой книжки, из которой узнала, что 08.04.2022 была уволена за прогул (пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации). Истец считает увольнение по указанному основанию незаконным, поскольку прогула не совершала; кроме того увольнение произведено с нарушением установленного порядка; также при увольнении с ней не был произведен окончательный расчет.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 27.10.2022 исковые требования ФИО4 удовлетворены. Признано незаконным увольнение ФИО4 на основании приказа ООО «Норд-Вест Менеджмент» №5 от 08.04.2022 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Изменена формулировка увольнения ФИО4 на увольнение по собственному желанию (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) и дата увольнения с 08.04.2022 на 27.10.2022. С ООО «Норд-Вест Менеджмент» в пользу ФИО4 взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 1 275 056 руб. 52 коп., задолженность по заработной плате в размере 390 018 руб. 05 коп., компенсация за неиспользованный отпуск в размере 101 794 руб. 35 коп., компенсация за задержку выплат по состоянию на 27.10.2022 в размере 73 739 руб. 41 коп. и далее, начиная с 28.10.2022 по дату фактической оплаты задолженности компенсацию по правилам статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, начисляемую на сумму задолженности. Также с ООО «Норд-Вест Менеджмент» в доход бюджета Санкт-Петербурга взыскана государственная пошлина в размере 18 003 руб. 04 коп.

В апелляционной жалобе ответчик ООО «Норд-Вест Менеджмент» ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, принятии по делу нового решения об отказе в удовлетворении иска, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального права.

Со стороны истца ФИО4 представлены возражения на апелляционную жалобу, по доводам которых истец просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Представитель ответчика ФИО6 в заседание судебной коллегии явилась, полагала решение суда подлежащим отмене по доводам, изложенным в апелляционной жалобе.

Представитель истца ФИО5 в заседание судебной коллегии явилась, поддержала письменные возражения на апелляционную жалобу, полагала решение суда законным и обоснованным.

На рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции истец ФИО4 не явилась, о времени и месте судебного заседания извещалась, воспользовалась правом, предоставленным частью 1 статьи 48 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации на ведение дел через представителя, в связи с чем судебная коллегия на основании статьей 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации сочла возможным рассмотреть дело в её отсутствие.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы и представленных возражений, проверив в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно пункту 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №23 от 19.12.2003 «О судебном решении», решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что с 13.09.2021 ФИО4 была принята на работу в организацию ответчика на должность заместителя генерального директора по правовым вопросам по совместительству на 0,75 ставки, на основании приказа о приеме на работу и трудового договора (т.1 л.д.204, 206-210).

Согласно пункту 2.6. трудового договора истцу был установлен должностной оклад в размере 230 000 руб., соответственно, поскольку истец была принята на 0,75 ставки, ежемесячная плата составляла 172 500 руб. (т.1 л.д.206-210).

Пунктом 4.1.2 трудового договора работодатель выплачивает работнику заработную плату два раза в месяц: за первую половину месяца 25-го числа текущего месяца, а за вторую половину месяца выплачивать 10-го числа месяца, следующего за отработанным.

В связи с невыплатой в полном объеме заработной платы за февраль 2022 года 14.03.2022 истец направила по электронной почте работодателя письменное уведомление о приостановлении работы в соответствии со статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации, а 15.03.2022 путем направления почтового отправления Почтой России. Кроме того, 14.03.2022 о факте направления данного уведомления уведомила начальника отдела персонала М.Н.В. и помощника генерального директора Н.С.В. (т.1 л.д.18-19, 22).

24.03.2022 ответчиком в адрес ФИО4 направлено уведомление о необходимости дать объяснение по факту отсутствия на рабочем месте в период с 09.02.2022 по 24.03.2022 (т.1 л.д.158-159, 160, 161), которое согласно отчету об отслеживании почтового отправления вручено истцу только 22.04.2022 (т.1 л.д.162), то есть уже после издания приказа об увольнении.

08.04.2022 работниками ответчика составлен акт №1 об отказе ФИО4 дать письменное объяснение по факту ее отсутствия на рабочем месте в период с 09.02.2022 по 08.04.2022 (л.д. 163 т.1).

Приказом №5 от 08.04.2022 действие трудового договора №42 от 13.09.2021 было прекращено, и ФИО4 уволена 08.04.2022 на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул (т.1 л.д.205).

Основанием для издания приказа указаны акты об отсутствии ФИО4 на рабочем месте за период с 09.02.2022 по 08.04.2022 (т. 1 л.д.205).

Согласно указанным актам ФИО4 в названный период отсутствовала на рабочем месте в офисе ООО «Норд-Вест Менеджмент» по адресу: Санкт-Петербург, ул. Херсонская, д.39, лит.А, офис 227, в течение всего рабочего дня (т.1 л.д.117-157).

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования ФИО4 о признании приказа об увольнении незаконным, суд первой инстанции исходил из недоказанности ответчиком как самого факта нарушения истцом трудовой дисциплины, так и соблюдения ответчиком процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции в силу следующего.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно статье 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При этом в силу положений части 6 указанной статьи не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года №75-О-О, от 24 сентября 2012 года №1793-О, от 24 июня 2014 года №1288-О, от 23 июня 2015 года №1243-О и др.).

В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно правовой позиции, изложенной в пунктах 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места и др.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

При указанных обстоятельствах, ответчик обязан был представить доказательства совершения истцом конкретных виновных действий, которые бы давали ему основания для вывода об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин.

Как установлено судом первой инстанции с января 2022 года ФИО4 по устной договоренности с учредителем и бенефициаром компании ООО «Норд-Вест Менеджмент» Б.Д.А. перешла на удаленную работу, что для организации ответчика являлось обычной практикой; о переходе ФИО4 на удаленную работу сообщили всем сотрудникам; ее в офисе никто не искал, так как все знали, что она работает дистанционно. ФИО4 каждый день была на связи и в доступе, выполняла свою работу, в том числе напрямую общалась с руководителем. Б.Д.А. формально не являлся генеральным директором компании, однако непосредственным руководителем для всех работников был именно он, а не Ш.В.В. Каждый день на работу в офис ходил Б.Д.А., Ш.В.В. в офисе не видели.

Данные обстоятельства, в том числе подтверждены показаниями допрошенных в суде первой инстанции свидетелей: помощника генерального директора ответчика Н.С.В. и начальника отдела персонала М.Н.В., а так же электронной перепиской с работодателем за период, в том числе входящий в спорный (т.2 л.д.79-104).

Кроме того, свидетель М.Н.В. показала, что адрес на Херсонской ул. - это юридический адрес организации, там работали первый заместитель генерального директора, секретарь и сотрудники IT; рабочего места ФИО4 на Херсонской ул. не было; табель учета рабочего времени вели она и бухгалтер, при этом они неявки ФИО4 в табеле не проставляли (т.2 л.д.112-114).

Таким образом, суд пришел к выводу, что у ФИО4 имелись объективные основания полагаться на достигнутую между сторонами устную договоренность о дистанционном порядке работы, что является уважительной причиной невыхода ФИО4 на работу в офис.

Вопреки довода апелляционной жалобы суд первой инстанции, верно пришел к выводу о том, что отсутствие истца на рабочем месте с 14.03.2022 по 08.04.2022 также обусловлено уважительной причиной, которая была достоверно известна, поскольку истец уведомила в письменном виде работодателя о приостановлении работы в связи с задержкой выплаты заработной платы за февраль 2022 года, следовательно, отметки в табелях об её отсутствии на работе по невыясненной причине не соответствуют фактическим обстоятельствам дела.

Оценивая положенные работодателем в основу приказа об увольнении истца акты об отсутствии на рабочем месте по адресу: Санкт- Петербург, ул. Херсонская, д.39, лит.А, офис 227, в период с 09.02.2022 по 08.04.2022, суд при установленных выше обстоятельствах пришел к выводу, что имеются объективные основания сомневаться в том, что данные акты составлялись в указанные в них даты, а не позднее, после получения от истца уведомления от 14.03.2022 о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что направление уведомления о приостановлении работы посредством электронной почты трудовым договором не предусмотрено, подлежат отклонению, поскольку основаны на неправильном применении норм материального права.

Статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает право работника приостановить работу при условии извещения об этом в письменной форме работодателя, исходя из своего содержания и правовой природы направлена на надлежащую фиксацию факта приостановления работником работы в качестве избранного им способа защиты нарушенных прав, а также на своевременное информирование работодателя о причине невыхода работника на работу и начале течения срока такого невыхода, но не на введение для работника ограничений в выборе способа извещения работодателя о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы.

В рассматриваемом случае истец предприняла все возможные меры к своевременному вручению ответчику письменного уведомления о приостановлении работы в связи с задержкой выплаты заработной платы; соответствующее уведомление было получено ответчиком посредством электронной почты 14.03.2022. Допустимых и достаточных доказательств иного ответчиком суду не представлено, как и не представлено объективных доказательств своевременной и в полном объеме выплаты истцу заработной платы за февраль 2022 года.

Кроме того, судебная коллегия соглашается с выводом суда, что ответчиком не соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренный трудовым законодательством, выразившийся в не истребовании объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте до издания приказа об увольнении.

При таком положении, суд первой инстанции, правильно применив вышеуказанные нормы трудового законодательства, руководствуясь разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, пришел к обоснованному выводу о том, что в данном случае ответчиком не были соблюдены требования относительно порядка применения дисциплинарного взыскания, так как письменные объяснения от истца о причинах отсутствия за вменяемый период на рабочем месте истребованы не были, возможность предоставить такие объяснения, истцу обеспечена не была, что повлекло необоснованный вывод работодателя о совершении работником прогула.

Вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика при проверке законности увольнения истца и разрешении соответствующей части её исковых требований, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил в этой части решение, основанное на оценке собранных по делу доказательств и требованиях норм материального права, регулирующих правоотношения сторон трудового спора.

Поскольку ответчиком законность увольнения ФИО4 не доказана, суд, руководствуясь положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, удовлетворил требования последней, изменил дату увольнения и формулировку основания увольнения истца с увольнения 08.04.2022 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с прогулом, на 27.10.2022 по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

Установив незаконность увольнения истца, суд правильно в соответствии с требованиями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации взыскал в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 09.04.2022 по 27.10.2022 в размере 1 275 056 руб. 52 коп. Из расчета 138 рабочих дней вынужденного прогула и среднего дневного заработка истца в размере 9 239 руб. 54 коп., не оспариваемого сторонами в суде.

С расчетом взысканной суммы судебная коллегия соглашается, поскольку данный расчет произведен исходя из расчета среднедневного заработка истца, определенного в соответствии с положениями статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Разрешая заявленные требования о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку причитающихся выплат, суд исходил из следующего.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации на период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

При этом, согласно абзацу 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Учитывая, что в день увольнения 08.04.2022 истцу не были выплачены задолженность по заработной плате за февраль 2022 года, средний заработок за период приостановления ею работы с 14.03.2022 по 08.04.2022, а также компенсация за неиспользованный отпуск, суд первой инстанции пришел к обоснованности требований в указанной части.

Поскольку доказательств выплаты ФИО4 задолженности по заработной плате за февраль 2022 года, за исключением признаваемых истцом 30 000 руб., ответчиком не представлено, в связи с чем суд пришел к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате за февраль 2022 года в размере (172 500 - 30 000) = 142 500 руб.

Довод ответчика о том, что заработная плата за февраля 2022 года была выплачена только за фактически отработанное истцом время, не может быть принят судебной коллегией, поскольку он не согласуется с представленными в материалы дела доказательствами.

Кроме того, суд пришел к обоснованности заявленного требования о взыскании заработной платы за март 2022 года до момента приостановления ею работы, то есть за период с 01.03.2022 до 14.03.2022, определив ко взысканию с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате за март 2022 года в размере 62 727,27 руб. (172 500 руб. в месяц / 22 количество раб. дней * 8 количество отработанных дней).

Поскольку доказательств выплаты среднего заработка за период приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы с 14.03.2022 по 08.04.2022 в нарушение части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено, суд удовлетворил требования в указанной части, взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за указанный период в размере 184 790 руб. 80 коп. (9 239,54 руб. среднедневной заработок * 20 количество раб. дн.).

При изложенных обстоятельствах, общая сумма задолженности по заработной плате подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца определена в размере 390 018 руб. 05 коп. (142 500 + 62 727,27 + 184 790,50).

В соответствии со статьей 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается также денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В силу статьи 115 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с пунктом 10 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

За период работы истца с 13.09.2021 по 27.10.2022 имела право на отпуск продолжительностью 30,9 дней.

При расчете среднедневного заработка по указанным правилам среднедневной заработок истца для оплаты компенсации за неиспользованный отпуск составит 6 502,40 руб.

Как установлено судом первой инстанции, ответчик произвел расчет компенсации за неиспользованный отпуск за 11,67 дней в размере 75 883 руб. 01 коп., однако доказательств фактической выплаты данной суммы суду не представлено, в связи с чем суд взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию за неиспользованный отпуск за отработанное истцом время в сумме 101 794 руб. 35 коп. (6502,40 * 30,9 дн.).

Поскольку факт задержки выплаты истцу заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, с связи с чем суд первой инстанции в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации взыскал компенсацию за задержку причитающихся выплат также подлежат удовлетворению, определив ко взысканию с ответчика в пользу истца такую компенсацию в размере 73 739 руб. 41 коп., а также с 28.10.2022 по дату фактической оплаты задолженности, начисляемую на сумму задолженности.

Решение суда в части распределения судебных расходов согласуется с требованиями статей 98, 100, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Доводов о несогласии с решением суда в части распределения судебных расходов, равно как и иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора и нуждались в проверке, могли повлиять на оценку законности и обоснованности обжалуемого судебного акта, апелляционная жалоба ответчика не содержит.

По существу доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном толковании норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Суд первой инстанции с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда первой инстанции не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального права судом первой инстанции применены верно. Оснований для отмены решения суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 27 октября 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: