10RS0011-01-2025-008057-71 № 2-6766/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

25 ноября 2025 года г. Петрозаводск

Петрозаводский городской суд Республики Карелия в составе:

председательствующего судьи Мхитарян К.В.,

при секретаре Изотовой И.С.,

с участием

прокурора ФИО1,

истца ФИО2,

представителя истца ФИО3,

представителей ответчика ФИО5

и ФИО6,

представителя третьего лица ФИО7,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО4 к государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Карелия «Центр паллиативной медицинской помощи» об отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

иск заявлен по тем основаниям, что с 13.01.2020 по 27.06.2025 стороны состояли в трудовых отношениях. 13.01.2020 между ФИО4 и ГБУЗ РК «Центр паллиативной медицинской помощи» был заключен трудовой договор №, истец принят на должность заместителя главного врача по административно-хозяйственной части; 16.08.2022 заключен трудовой договор №, истец принят на должность заместителя главного врача по клинико-экспертной работе; 27.06.2025 ответчиком издан приказ №-у о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение) по инициативе работодателя по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Основанием для вынесения данного приказа указаны: приказ о дисциплинарном взыскании (замечание) №-ПР от 28.06.2024, приказ о дисциплинарном взыскании (выговор) №-ПР от 21.03.2025, приказ о дисциплинарном взыскании (выговор) №- ПР от 21.04.2025. Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора считает незаконным и подлежащим отмене по следующим основаниям.

На основании приказа работодателя №-ПР от 21.03.2025 истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Решением Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 15.07.2025 указанный приказ был признан незаконным и отменен. На основании приказа работодателя №-ПР от 21.04.2025 истец также привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Решением Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 08.07.2025 указанный приказ был признан незаконным и отменен. При этом ответчик при вынесении оспариваемого приказа об увольнении знал, что вынесенные ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности оспариваются в суде.

В обжалуемом приказе о прекращении (расторжении) трудового договора в качестве основания (кроме приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности) указаны акт служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ и акт Министерства здравоохранения Республики Карелия от 16.05.2025. В то же время приказы о проведении служебных проверок, результатом которых стали указанные акты, истцу не доводились, как и суть самих проверок. Еще одним документом-основанием указан акт Министерства здравоохранения Республики Карелия от 16.05.2025 в отношении ответчика ГБУЗ РК «Центр паллиативной медицинской помощи», а не в отношении ФИО4

26.05.2025 работодателем истцу выдано уведомление за № о предоставлении письменного объяснения, которые были предоставлены 28.05.2025. Работодателем не издавался приказ о проведении служебной проверки на основании акта Министерства от 16.05.2025, акт по результатам служебного расследования в отношении истца не издавался. Истец полагает, что ответчиком нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Кроме того, ФИО4 является членом первичной профсоюзной организации ГБУЗ РК «Центр паллиативной медицинской помощи». В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

30.04.2025 Карельской республиканской организацией профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации было вынесено мотивированное решение № о признании решения ответчика об увольнении истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерным. Профсоюзом исследовались акт заседания комиссии № от 20.03.2025 (приказ о дисциплинарном взыскании №-ПР от 21.03.2025), акт заседания комиссии № от 11.04.2025 (приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности №-ПР от 21.04.2025) и акт заседания комиссии от 23.04.2025 (приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности по нему вынесено не было).

В дальнейшем ответчик повторно направил в профсоюзный орган документы для получения мотивированного мнения относительно расторжения трудового договора (увольнения) истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по тем же самым основаниям. 20.06.2025 был дан ответ о незаконности решения ответчика. Также при принятии работодателем решения о наложении на ФИО4 дисциплинарного взыскания в виде увольнения не учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду.

Истец был уволен 27.06.2025, однако расчет с ним произведен 30.06.2025 в размере 214 350,39 руб., в связи с чем подлежат уплате проценты (денежная компенсация) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченной в срок суммы за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

На основании вышеизложенного истец просит суд признать незаконным и отменить приказ от 27.06.2025 №53-У о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении); восстановить истца в должности заместителя главного врача по клинико-экспертной работе; внести изменения в трудовую книжку, исключив из нее основание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; взыскать средний заработок за период незаконного увольнения, начиная с 28.06.2025 по день вынесения решения суда; взыскать денежную компенсацию в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей на это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от сумм за каждый день задержки в размере 857,40 руб. по день фактического расчета включительно; взыскать компенсацию морального вреда в размере 80 000 руб.

К участию в дело в порядке ст. 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) привлечен прокурор г. Петрозаводска.

Истец и его представитель ФИО12, действующая на основании доверенности, в судебном заседании заявленные требования поддержали в полном объеме по основаниям, изложенным в иске.

Представители ответчика ФИО9 и ФИО10, действующие на основании доверенности, в судебном заседании требования не признали, поддержали отзыв на исковое заявление.

Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, Карельская республиканская организация профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации в лице представителя ФИО7 полагал требования обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Заслушав истца и его представителя, представителей ответчика, представителя третьего лица, исследовав письменные материалы настоящего гражданского дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего о наличии оснований для признания увольнения незаконным и восстановления истца на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, приходит к следующим выводам.

Ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий ст. 2 ТК РФ).

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 ТК РФ).

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Ч. 2 ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.ст. 71 и 81 ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

В частности, в силу п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Также предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2).

Из приведенных норм ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин.

Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора.

Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 ГПК РФ достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

С учетом исковых требований и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права юридически значимыми и подлежащими определению и установлению являлись следующие обстоятельства: допущены ли работником нарушения трудовых обязанностей, явившиеся поводом для его увольнения, и могли ли эти нарушения быть основанием для расторжения трудового договора; имеются ли признаки неоднократности неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого виновного неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания; соблюдены ли работодателем предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания; соответствовала ли примененная мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения тяжести совершенного проступка.

Судом установлено, что с 13.01.2020 ФИО4 состоял в трудовых отношениях с ГБУЗ РК «Центр паллиативной медицинской помощи», согласно заключенному сторонами трудовому договору № от 13.01.2020 занимал должность заместителя главного врача по административно-хозяйственной части; в дальнейшем, согласно трудовому договору № от 16.08.2022 занимал должность заместителя главного врача по клинико-экспертной работе.

На основании приказа (распоряжения) работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) истец уволен с 27.06.2025 на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по инициативе работодателя).

Основанием прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) явилось неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, предусмотренных п.п. 2.1.1, 2.1.2, 2.1.8, 2.1.11 должностной инструкции заместителя главного врача по клинико-экспертной работе от 16.08.2022 (отсутствие «Журнала регистрации обращений граждан», Положения о порядке организации и проведения внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности, плана и актов целевых (внеплановых) проверок в рамках внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности, отсутствие актуального приказа врачебной комиссии и специального журнала, в котором учитывается принятые решения врачебной комиссии).

Указанное решение принято работодателем на основании акта о результатах служебного расследования от 23.04.2025, объяснительной заместителя главного врача по клинико-экспертной работе ФИО4 от 07.04.2025; акта Министерства здравоохранения Республики Карелия от 16.05.2025 по результатам контрольных мероприятий в отношении ГБУЗ «ЦПМП», объяснительной заместителя главного врача по клинико-экспертной работе ФИО4 от 28.05.2025; приказа о дисциплинарном взыскании (замечание) от 28.06.2024 №-ПР от 28.06.2024; приказа о дисциплинарном взыскании (выговор) №-ПР от 21.03.2025; акта заседания комиссии по служебному расследованию № от 20.03.2025; письменного объяснения заместителя главного врача по клинико-экспертной работе ФИО4; приказа о дисциплинарном взыскании (выговор) №-ПР от 21.04.2025; акта заседании комиссии по служебному расследованию № от 11.04.2025; письменного объяснения заместителя главного врача по клинико-экспертной работе ФИО4

Как следует из должностной инструкции заместителя главного врача по клинико-экспертной работе от 16.08.2022, с которой ФИО4 был ознакомлен лично, под роспись, обязанности по должности истца предусматривали: организация (планирование) внутриведомственной экспертной работы по контролю качества в медицинской организации с разработкой текущих и перспективных планов по повышению эффективности ведения данного раздела работы с систематическим контролем над их исполнением, разработка и совершенствование информационно-методической документации, разработка универсальных форм ведения документации, дальнейшее ведение и контроль за выполнением разработанных федеральных стандартов оказания медицинской помощи по нозологическим формам; осуществление межучрежденского взаимодействия, подготовка отчетов и проведение анализа экспертной работы в учреждении, осуществление выборочного текущего и по законченным случаям контроля за исполнением врачами лечебно-диагностических мероприятий, участие в решении сложных клинико-экспертных вопросов, ведение документации, предусмотренной НПА, рассмотрение жалоб пациентов, их родственников, доверенных лиц по вопросам оказания медицинской помощи, взаимодействие со страховыми медицинскими компаниями и территориальными ФОМС, исполнительными органами ФСС, рассмотрение их исков и претензий, организация работы по подготовке ответов по запросам физических лиц, организаций, организация работы по контролю качества медицинской деятельности учреждения, его подразделений и отдельных специалистов, возглавляет клинико-экспертную комиссию и обеспечивает условия для ее эффективной работы, участие в разработке моделей конечных результатов деятельности учреждения, представление их на клинико-экспертную комиссию для утверждения и реализации, участие в качестве консультанта в решении сложных клинико-экспертных вопросов, осуществление взаимодействия с медико-социальными комиссиями, со страховыми медицинскими компаниями, ТФОМС и социального страхования, рассмотрение их исков и претензий, осуществление контроля за ведением медицинской документации, статистического учета и отчетности учреждения (раздел 2 Должностной инструкции).

Приказом работодателя от 16.08.2022 №-ПР на истца возложены обязанности по осуществлению руководства хозяйственной деятельностью учреждения, организации контроля за рациональным расходованием материалов и финансовых средств учреждения, принятию мер по расширению хозяйственной самостоятельности учреждения, своевременному заключению необходимых договоров, осуществлять контроль за начальником отдела кадров, инженера по ремонту, контрактного управляющего, специалиста по закупкам, провизора и т.д. (л.д. 28)

Приказами главного врача от 21.03.2025 №-ПР и от 21.04.2025 №-ПР истцу объявлены выговоры в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей.

На основании приказа (распоряжения) работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) истец уволен с 27.06.2025 на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по инициативе работодателя).

Как следует из позиции ответчика, данной в судебных заседаниях, и исходя из представленного отзыва, увольнение истца являлось дисциплинарным взысканием за неоднократное неисполнение должностных обязанностей, выявленных в том числе при проведении контрольных мероприятий Минздравом Карелии, являющимся учредителем ГБУЗ РК «ЦПМП». Акт проверки содержит выводы о нарушении организации работы по контролю за качеством оказания медицинской помощи. При определении соразмерности увольнения тяжести содеянного работодатель учитывал и предыдущие нарушения работника, акт служебного расследования от 23.04.2025 подтверждает неоднократность нарушений. Также доводом стороны ответчика является действующее на момент увольнения дисциплинарное взыскание в виде замечания, принятое на основании приказа от 28.06.2024 №-пр. Дисциплинарное нарушение, отраженное в акте служебного расследования ГБУЗ «ЦМПМ» от 23.04.2025, было также положено в основу неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей при вынесении приказа от 27.06.2025 об увольнении.

Вступившими в законную силу решениями Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 08.07.2025 признан незаконным и отменен приказ работодателя от 21.04.2025 №-ПР «Об объявлении выговора», от 15.07.2025 признан незаконным и отменен приказ работодателя от 21.03.2025 №-ПР «Об объявлении выговора» ФИО4

Разрешая заявленные требования, суд исходит из того, что при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

Вопреки указанным разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации в материалы настоящего гражданского дела таких сведений и доказательств работодателем не представлено. Довод представителей ГБУЗ «ЦПМП» о том, что неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения ФИО4, суд признает основанным на ошибочном толковании нормы ч. 5 ст. 192 ТК РФ и сделанным без учета разъяснений, содержащихся в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. При этом также за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Оценивая материалы проверки, проводимой в целях оценки текущего состояния делопроизводства, оптимизации работы учреждения, выявления проблем в работе с документами, утв. Приказом главного врача ГБУЗ «ЦПМП» от ДД.ММ.ГГГГ №-ПР, по результатам которой составлен акт № от 12.09.2025, проверка была проведена за один день, при этом нарушения выявлены и в отделении амбулаторной медицинской помощи, и в приемном покое, при этом целью проверки было не только установление текущего состояния делопроизводства, но и оптимизация работы учреждения, выявление проблем в работе с документами, что каким-либо образом отражено не было.

Также на основании приказа от 15.05.2025 №/МЗ-П и.о. министра здравоохранения Республики Карелия ФИО11 были проведены контрольные мероприятия в отношении ГБУЗ «ЦПМП», срок проведения контрольных мероприятий указан с 16.05.2025 по 16.06.2025.

Вместе с тем, акт по результатам контрольных мероприятий, послуживший основанием для указания неисполнения работником своих должностных обязанностей, составлен 16.05.2025, продолжительность проведения контрольных мероприятий указана в 01 рабочий день. По результатам проверки выявлены нарушения.

23.05.2025 в адрес главного врача ГБУЗ «ЦПМП» направлено письмо и.о. министра, в котором указано на требование об определении мер ответственности сотрудников, допустивших нарушения, а также организовать работу таким образом, чтобы не допустить подобных нарушений в будущем, а уже 26.05.2025 (следующий рабочий день) от ФИО4 истребованы письменные объяснения, которые должны быть предоставлены до 28.05.2025.

После представления письменных объяснений 28.05.2025 письмом от 10.06.2025 (через 9 рабочих дней) в адрес председателя первичной профсоюзной организации ГБУЗ «ЦПМП» направлен запрос мотивированного мнения профсоюзного органа по вопросу увольнения работника.

Таким образом, 10.06.2025, то есть фактически до окончания срока, установленного для проведения проверки, работодателем уже ставился вопрос об увольнении истца, что не может свидетельствовать об объективности принимаемого решения.

Помимо прочего, в письменных объяснениях работником указаны пояснения относительно местонахождения документации, при этом указанные ФИО4 доводы проверены не были, дополнительно в целях уточнения сведений документы не истребованы, хотя для совершения указанных действий такая возможность имелась.

Судом также учитывается, что судебными актами, вступившими в законную силу, приказы о применении к ФИО4 дисциплинарных взысканий отменены, что уже свидетельствует об отсутствии ранее примененных дисциплинарных взысканий к истцу.

При таких обстоятельствах изложенное в своей совокупности является основанием для признания незаконным увольнения истца, произведенного ГБУЗ РК «Центр паллиативной медицинской помощи» на основании приказа от 27.06.2025.

Кроме того, за период работы истец был награжден / поощрён следующим: Благодарность Министерства здравоохранения Российской Федерации за добросовестный труд (18.06.2022), Отличник здравоохранения, нагрудный знак за многолетний добросовестный труд в системе здравоохранения, вклад в профилактику и охрану здоровья населения Республики Карелия и высокий профессионализм (18.07.2022), Нагрудный знак «За заслуги в борьбе с СОVID-19» за проявленную самоотверженность и высокий профессионализм, большой вклад в организацию оказания медицинской помощи и укрепления общественного здоровья, проявленные в период борьбы с новой коронавирусной инфекцией СОУШ-19 (19.06.2023), Благодарственным письмом Петрозаводской и Карельской Епархии, Архирейской Грамотой Митрополита Петрозаводского и Карельского «За труды во славу Святой Православной Церкви» и медалью «Патриаршая Благодарность» от Патриарха Московского и всея Руси Кирилла за борьбу с коронавирусной инфекцией СОVID-19. Доказательств, что указанное учитывалось работодателем, материалы дела не содержат.

В силу положений ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Исходя из положений ст. 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении работника на работе подлежит немедленному исполнению. Указанное свидетельствует, что работник не позднее следующего рабочего дня со дня провозглашения решения суда должен приступить к работе, а работодатель в указанные сроки обязан отменить приказ об увольнении и обеспечить допуск работника к исполнению служебных обязанностей.

В силу ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Учитывая, что судом признаются требования истца о восстановлении на работе обоснованными и подлежащими удовлетворению, следует возложить на государственное бюджетное учреждение здравоохранения Республики Карелия «Центр паллиативной медицинской помощи» обязанность внести в трудовую книжку ФИО4 сведения об аннулировании записи об увольнении от 27.06.2025 на основании приказа от 27.06.2025 №-У.

В силу положений ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Истцом заявлено требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 28.06.2025 по дату вынесения судом решения.

В соответствии с п. 4 Постановления Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (вместе с «Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы») расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно представленному ответчиком расчету средний дневной заработок составил 4805,23 руб. (917799,02 руб. / 191 раб. день).

Оплата времени вынужденного прогула должна быть осуществлена за период с 28.06.2025 по день вынесения решения суда.

Учитывая, что период вынужденного прогула составит по расчету суда 106 рабочих дней (с 28.06.2025 по 25.11.2025), сумма заработной платы за время вынужденного прогула составит 509354,38 руб. (4805,23 руб. * 106).

Разрешая требования о взыскании с ответчика денежной компенсации при нарушении срока выплаты заработной платы в сумме 857,40 руб., суд исходит из того, что окончательный расчет должен был быть произведен с истцом 27.06.2025, при этом фактически произведен 30.06.2025, что не оспаривалось сторонами. Размер компенсации по ст. 236 ТК РФ составляет 857,40 руб. (214350,39 руб. (сумма расчета) * 20% * 3 дня), поскольку в рассматриваемом случае фактически не выплаченная в день увольнения истцу сумма задолженности, из которой рассчитывается компенсация, определяется без учета 13% налога на доходы физических лиц, что обусловлено тем, что при выплате заработной платы работодатель обязан удержать из нее налоги (п. 4 ст. 226 НК РФ). Следовательно, сумма налога на доходы физических лиц не является частью невыплаченной заработной платы, а компенсация за задержку невыплаченной заработной платы (окончательного расчета при увольнении) рассчитывается из размера заработка, который причитается работнику к получению на руки.

Согласно расчетному листку за июль 2025 года компенсация по ст. 236 ТК РФ выплачена ФИО4, в связи с чем требования в указанной части удовлетворению не подлежат.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в судебном заседании установлен факт нарушения трудовых прав истца, суд с учетом обстоятельств дела и степени вины ответчика, с учетом принципа разумности и справедливости, позиций сторон полагает необходимым удовлетворить исковые требования о взыскании компенсации морального вреда в части, определив сумму соответствующей компенсации в размере 10 000 руб.

В соответствии со ст.ст. 98, 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в бюджет Петрозаводского городского округа подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6 000 руб. (2 неимущественных требования).

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ №-У от 27.06.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Восстановить ФИО4 (ИНН №) на работе в государственном бюджетном учреждении здравоохранения Республики Карелия «Центр паллиативной медицинской помощи» в должности заместителя главного врача по клинико-экспертной работе с 28.06.2025.

Решение суда в части восстановления ФИО4 (ИНН №) на работе подлежит немедленному исполнению.

Возложить на государственное бюджетное учреждение здравоохранения Республики Карелия «Центр паллиативной медицинской помощи» (ИНН <***>) обязанность внести в трудовую книжку ФИО4 (ИНН №) сведения об аннулировании записи об увольнении от 27.06.2025 на основании приказа от 27.06.2025 №-У.

Взыскать с государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Карелия «Центр паллиативной медицинской помощи» в пользу ФИО4 (ИНН №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 28.06.2025 по 25.11.2025 включительно в сумме 509354,38 руб., компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб.

В удовлетворении требований в остальной части отказать.

Взыскать с государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Карелия «Центр паллиативной медицинской помощи» (ИНН <***>) в доход бюджета Петрозаводского городского округа государственную пошлину в размере 6 000 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Карелия в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме через Петрозаводский городской суд Республики Карелия.

Судья К.В. Мхитарян

Решение в окончательной форме изготовлено 09.12.2025