Дело № 2-2343/2025(20)
66RS0004-01-2025-000924-71
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
06 августа 2025 года город Екатеринбург
Ленинский районный суд г. Екатеринбурга в составе
председательствующего судьи Серебренниковой О.Н.,
при секретаре Киселевой В.А.,
с участием прокурора Вохмянина С.В.,
с участием представителя истца ФИО1,
представителя ответчика ФИО2,
представителя ответчика и третьего лица ФИО3,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к Обществу с ограниченной ответственностью «ГИДРОКЛИНИНГ» о признании трудовых отношений расторгнутыми, возложении обязанности внести сведения о трудовой деятельности, об увольнении по инициативе работника в трудовую книжку, ее выдаче, взыскании невыплаченной суммы заработной платы за отработанное время, компенсации за неиспользованный отпуск, среднего заработка по причине незаконного лишения возможности трудиться, компенсации морального вреда, судебной неустойки,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО4 обратилась с иском в Ленинский районный суд г.Екатеринбурга к ответчику ООО «ГИДРОКЛИНИНГ», в котором с учетом окончательно сформированной позиции и устных уточнений ее представителя в суде просила (т.1 л.д.3, 4, 138, 139) признать трудовые отношения между сторонами расторгнутыми (по собственному желанию, с даты вынесения решения судом); возложить на ответчика обязанность внести сведения о трудовой деятельности истца: информацию об увольнении по инициативе работника, выдать ей трудовую книжку; взыскать невыплаченную заработную плату до 24.12.2024г. в сумме 97915,90руб.; компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 73505,85руб., средний заработок по причине незаконного лишения возможности трудиться (ст.ст.66, 84.1, 234 ТК РФ, ввиду не выдачи трудовой книжки в виду увольнения) за период с 24.12.2024г. по 20.05.2025г. в сумме 312753,45руб., компенсацию морального вреда в связи с нарушением трудовых прав при увольнении в сумме 50000,00руб., компенсацию морального вреда в связи с действиями работника Общества ФИО3 в сумме 25000000руб. Также в случае удовлетворения требования о возложении обязанности о выдаче трудовой книжки, истец просит в целях побуждения ответчика к своевременному исполнению решения суда на основании ст.308.3 ГК РФ взыскать судебную неустойку в размере 10000,00руб. за каждый день.
В обоснование исковых требований истец указала, что 12.02.2024г. между сторонами был заключен трудовой договор № ТД/02, в соответствии с которым истец была принята на работу на должность помощника заместителя директора по производству с испытательным сроком, по окончании которого она продолжила трудовую деятельность. Истец указывает, что при заключении трудового договора ей формально был определен должностной оклад в размере 20000,00руб. с начислением уральского коэффициента, однако, устно сторонами была согласована заработная плата в большем размере, фактически ею с 12.02.2024г. по 31.10.2024г. была получена заработная плата в сумме 614605,28руб. 28.11.2024г. руководитель ООО ФИО3, действующий на основании доверенности от директора ФИО5) пригласил истца для разговора, в ходе которого предложил ей уволиться по собственному желанию, без объяснения причин, пояснив, что в случае, если ею такое заявление не будет подано, то он найдет причину для увольнения по дискредитирующим основаниям, также было сообщено, что с даты разговора оплата труда будет производиться в размере, определенном трудовым договором. После разговора с ФИО3 у нее ухудшилось состояние здоровья, 28.11.2024г. на рабочее место была вызвана скорая помощь, истца увезли в ГАУЗ СО ЦГКБ №, где ей был поставлен <данные изъяты>, оформлен больничный лист, который был закрыт 02.12.2024г. После выхода с больничного на ситца была составлена докладная записка, истребовано объяснение по факту ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей в период с 28.11.2024г. по 02.12.2024г., дисциплинарного взыскания не применено. 04.12.2024г. ею в адрес ответчика было направлено подписанное заявление об увольнении по собственному желанию (нежелание продолжения трудовой деятельности в условиях ожидания инспирирования руководством дискредитирующих оснований для увольнения, а также нервозной обстановки), в котором она также просила произвести расчет по заработной плате, выплатить компенсацию морального вреда, вызванного требованием об увольнении. Истцом было указано, что она готова уволиться без отработки. Причина увольнения ею была указана для решения руководством вопроса об увольнении без отработки. По подсчетам истца, срок для возможной отработки следует исчислять с 10.12.2024г., 24.12.2024г. являлся ее последним рабочим днем. 25.12.2024г. истец прибыла на работу за получением документов, в выдаче которых ей было отказано. При этом, 16.12.2024г. ей был вручен ответ на заявление об увольнении по собственному желанию, где ей было отказано в таком увольнении, т.к. согласно позиции руководства ООО указанная ею причина увольнения – собственное желание, вызванное отсутствием необходимости продолжать трудовую деятельность в неблагоприятной психологической обстановке, не является законным, и сообщено, что истец обязана отработать до 30.12.2024г., и что в отношении нее возможно применение дисциплинарных санкций вследствие неисполнения требований руководства. В рассмотрении вопроса о возмещении морального вреда отказано, т.к. руководством ООО данных обстоятельств не установлено. Истец указывает, что позиция «руководства» ООО и полномочия на урегулирование трудовых отношений сомнительны, т.к. исходя из текста доверенности основывается на факте получения копии ее заявления по второму адресу, не указанному в ЕГРЮЛ, и который был указан для дополнительного информирования. 26.12.2024г. истцом была подана служебная записка с просьбой выдать ей трудовую книжку и произвести расчет, т.к. согласно приказу №-ОД-Г-24 от 14.10.2024г. о переносе рабочих дней последним рабочим днем ООО является 26.12.2024г. Письмом от 26.12.2024г. ей отказано в выдаче трудовой книжки и расчета. В первый рабочий день – 09.01.2025г., истцу также не выдана трудовая книжка и не произведен расчет. 17.01.2025г. ей по Ватсап с телефонного номера, используемого ФИО3, поступила фотография соглашения о расторжении трудового договора с 17.01.2025г. по соглашению сторон. Данное соглашение содержало условие отказа истца от компенсации морального вреда, в расчете не учтена фактически начисляемая и выплачиваемая заработная плата, подпись ФИО3 идентична подписи ФИО6 Истец посчитала подписание такого соглашения для себя неприемлемым и оскорбительным. Также истец указывает, что ей не в полной мере выплачена заработная плата за отработанное время, не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении. Помимо прочего, истец указывает, что ответчиком нарушены положения ст.14 и 80 Трудового кодекса РФ, исчисление сроков и отказ в расторжении трудового договора п инициативе работника. Ей не выдана трудовая книжка при увольнении, она не имела возможности трудоустроиться на другую работу, поэтому в соответствии со ст.234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплатить ей и неполученный средний заработок за весь период задержки выдачи трудовой книжки. Истец также считает, что ей причинен моральный вред, а именно нравственные страдания, в связи с тем, что она лишена возможности устроиться на работу и зарабатывать деньги, вынуждена постоянно искать подработки, которые ей официально не учитываются, с них не платятся взносы в пенсионный фонд, такие работы не учитываются при определении общего стажа работы. Истец указывает, что она остро переживает из-за того, что не моет устроиться на нормальную работу и все эти переживания в новогодние праздники, ввиду чего она оценивает моральный вред на сумму 50000,00руб. Помимо прочего, истец просит взыскать с Общества компенсацию морального вреда в сумме 25000000руб. в связи с действиями работника Общества ФИО3, выразившимися в необоснованном требовании об увольнении по собственному желанию 28.11.2024г., вследствие которого у истца возник вред здоровью в виде заболевания.
Истец ФИО4 в судебное заседание не явилась, извещена, просила суд рассмотреть дело в ее отсутствие, направила в суд своего представителя ФИО1, который исковые требования поддержал по доводам и основаниям, изложенным в иске, его дополнениях. Дал пояснения соответствующие письменной позиции, на вопросы суда пояснил, что документального подтверждения причиненного истцу вреда здоровья при указанных в иске обстоятельствах кроме представленных в дело справок не имеется, равно как и документального подтверждения фактов отказа иных работодателей принять истца на работу без предоставления оригинала трудовой книжки. Указал, что моральный вред, причиненный действиями ФИО3, предъявлен к взысканию с общества, т.к. тот являлся сотрудником, действовал от лица работодателя.
Представители ответчика ФИО2 (по доверенности) и ФИО3, директор ООО, он же третье лицо, исковые требования не признали по доводам представленных суду возражений, указали на законность действий в отношении истца, соблюдение прав истца при рассмотрении ее заявления об увольнении, отсутствии оснований для удовлетворения имущественных требований и требований о взыскании компенсации морального вреда в виду отсутствия со стороны ответчика фактов нарушения трудовых прав истца.
Прокурор Вохмянин С.В. в своем заключении полагал исковые требования о взыскании компенсации морального вреда по доводам о причинении ответчиком, его сотрудником вреда здоровью истца, не подлежащими удовлетворению ввиду отсутствия нарушений прав истца со стороны работодателя и ее сотрудника.
Суд, выслушав пояснения представителя истца, представителей ответчика, третьего лица, заключение прокурора, исследовав доказательства по делу, приходит к выводу об обоснованности заявленных исковых требований в части по следующим основаниям.
Статьей 2 Конституции Российской Федерации провозглашено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.
Применительно к трудовым отношениям указанные нормы Конституции Российской Федерации не могут пониматься иначе, как устанавливающие приоритет соблюдения установленных федеральным трудовым законодательством прав работников пред правами работодателя в сфере административных и гражданских правоотношений.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей основания возникновения трудовых отношений, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Но при этом, работник в свою очередь обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.
В соответствии со ст. ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).
Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
По смыслу ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции, изложенной в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе, может предлагать работнику расторгнуть трудовые отношения по имеющимся основаниям, при этом, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников(при их наличии).
В спорной ситуации работник указывает на нарушение его трудовых прав работодателем ввиду отказа последнего удовлетворить заявление работника об увольнении по собственному желанию.
В этой связи суд отмечает, что в соответствии со ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).
Статья 80 настоящего Кодекса регламентирует расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Так, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
В п.22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее: а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника; б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем. Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.
Следовательно, расторжение трудового договора с истцом на основании поданного им заявления об увольнении должно было осуществляться с соблюдением правил, предусмотренных для случаев увольнения по инициативе работника, при отсутствии у работодателя сомнений в том, что подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением работника.
На основании ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Согласно ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
В силу ст.67 настоящего Кодекса суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.
Наличие оснований для увольнения истца по спорному основанию подлежит доказыванию истцом, а отсутствие таковых - ответчиком. И таковые доказательства в полной мере были представлены ответчиком в дело.
Из материалов дела следует, что ответчик ООО «ГИДРОКЛИНИНГ» (ОГРН <***>, ИНН <***>) является действующим юридическим лицом, осуществляет деятельность в области строительства, в том числе, водных сооружений. На момент спорных событий директором Общества являлась ФИО5, в настоящее время руководителем общества является ФИО3, ранее занимавший должность заместителя директора по производству.
В соответствии с приказом № от 12.02.2024г. истец была принята на работу к ответчику с 12.02.2024г. на должность помощник заместителя директора по производству (т.1 л.д.73). Между ответчиком и истцом 12.02.2024г. был заключен трудовой договор (т.1 л.д.74-77), согласно которого она была принята в Общество на указанную выше должность с местом работы г.Екатеринбург. Работа по настоящему договору являлась для работника основным местом работы, трудовой договор был заключен на неопределенный срок. Функциональные обязанности работника изложены в разделе 4 трудового договора и в должностной инструкции )т.1 л.д.78-79). Условия оплаты труда работника изложены в разделе 7 трудового договора, заработная плата работника состояла из должностного оклада в размере 20000,00руб. в месяц, районного коэффициента, установленного в Уральском регионе, 1,15, а также премий, надбавок и других выплат компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренных при качественном и своевременном, в полном объеме выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, достижении высоких результатов, а также по распоряжению непосредственного руководителя при одновременном отсутствии дисциплинарных взысканий (п.7.1). Порядок выплаты и размеры этих сумм определяются трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя (п.7.2). Соответствующий раздел о порядке увольнения работника (2), об оплате труда и поощрениях (9 и 10) имеется и в ПВТР (т.1 л.д.80-91), а также вопросы оплаты труда и премирования регламентируются Положением об оплате труда (т.1 л.д.92-94) и Положении о премировании (т.1 л.д.95-96).
Указанные обстоятельства, наличие трудовых отношений между сторонами, регламентирование условий труда работника, его функциональных обязанностей, ни кем из участвующих в деле лиц не оспаривались и подтверждены соответствующими документами.
По требованиям иска, связанным с вопросами увольнения истца, суд отмечает, что истцом 06.12.2024г. в адрес ответчика (по юридическому и фактическому адресам) было направлено заявление об увольнении, которое было получено, т.е. поступило работодателю 16.12.2024г. Из буквального содержания поданного работником работодателю заявления об увольнении следует, что ФИО4 просит уволить ее по собственному желанию с 19.12.2024г. Указывает, что «причина увольнения заключается в следующем: в отношении меня со стороны руководства компании в лице господина ФИО3 осуществляется психологическое давление с требованием уволиться по собственному желанию. На мое заявление о том, что у меня отсутствует желание увольняться из компании мне было объявлено, что в таком случае я будут уволена по дискредитирующим основаниям, которые он легко найдет. После указанного разговора, состоявшегося <//>г. в помещении, где располагается предприятие мне стало плохо, в следствие чего иною было вызвана скорая медицинская помощь. Во избежание расширения конфликта, а также совершения в отношении меня возможных действий, вследствие которых будет инспирирована ситуация по увольнению меня по дискредитирующим основаниям, мною подается настоящее заявление. Полагаю, что поводом для моего увольнения является факт, что я являюсь лицом предпенсионного возраста. До момента требования об увольнении по собственному желанию я не имела со стороны руководства каких-либо взысканий за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. Я подаю настоящее заявление, в такой обстановке работать не могу. Готова уволиться без отработки». Также в своем заявлении Мартынова Л..Н. просит рассмотреть вопрос о выплате ей заработной платы, прочих выплат, исходя из начисляемой, а также компенсации причиненного ей морального вреда действиями руководства компании, приведшими к расстройству здоровья, в сумме 500000,00руб.
Тем самым, очевидно, что в поданном работником работодателю заявлении, как и в рассматриваемом иске, истец утверждает, что работодатель вынудил ее подать заявление об увольнении. Несмотря на то, что в судебном разбирательстве не нашли своего подтверждения доводы истца о принуждении ее к увольнению непосредственным руководителем (об этом будет сказано позже), в момент получения заявления работника изложенные ею в этом заявлении доводы свидетельствовали о вынужденном характере увольнения, в связи с чем, работодатель обоснованно опасался того, что в случае возможного увольнения истца по такому основанию, она может принять меры для его оспаривания. Получив ответ работодателя от 16.12.2024г., истец не была лишена возможности составить заявление об увольнении по собственному желанию соответствующего содержания, без указания на вынужденность увольнения, однако, такое заявление не составила и работодателю не направила.
Тем самым суд приходит к выводу о том,, что содержание поступившего от истца заявления верно было оценено работодателем, и им было принято правильное решение об отсутствии оснований для увольнения работника по такому основанию, как расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), о чем сообщено работнику в письме от 16.12.2024г. за №. Так же в данном письме было верно отмечено о возможных сроках увольнения работника с учетом установленных ст.80 Трудового кодекса РФ правил о том, что течение указанного в данной норме срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении, какого-либо нарушения положений ст.14 настоящего Кодекса работодателем не допущено.
Вопреки доводам иска, у ответчика отсутствовала и обязанность уволить ее в указанный в заявлении срок, предложенный работником, т.к. таковой, усеченный по сравнению с предусмотренным в ст.80 Трудового кодекса РФ, согласно ответу работодателя, согласован не был. Иных случаев, перечисленных в указанной норме, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы, а равно случаев установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, не имелось.
Тем самым, истец только по истечении срока предупреждения об увольнении (при наличии соответствующего предъявляемым требованиям заявления об увольнении) имела право прекратить работу, а не в избранный ею день – 19 или 24.12.2024г.
Поскольку работодатель законно не произвел увольнение работника на основании такого заявления, у него отсутствовала и обязанность оформить такое увольнение, внести соответствующую запись в трудовую книжку, а равно, выдать работнику трудовую книжку (статья 66.1 настоящего Кодекса), и произвести с ним окончательный расчет.
Заявления иного содержания об увольнении по собственному желанию от истца ответчику к моменту разрешения данного дела не поступало.
При таких обстоятельствах отсутствуют законные основания для удовлетворения требований иска о расторжении трудовых отношений сторон в судебном порядке, а равно, отсутствуют основания для возложения на ответчика обязанностей, связанных с оформлением такого увольнения, в том числе, о внесении сведений в трудовую книжку, ее выдаче, а равно, нет оснований для взыскания сумм, положенных к начислению при окончательном расчете, в том числе, компенсации за неиспользованный отпуск, а также заявленного к взысканию среднего заработка по причине незаконного лишения возможности трудиться. По тем же причинам не подлежит взысканию в пользу истца компенсация морального вреда в связи с нарушением трудовых прав при увольнении, т.к. как было уже отмечено, нарушений со стороны работодателя при рассмотрении заявления работника об увольнении допущено не было.
Рассматривая требование иска о взыскании компенсации морального вреда в связи с действиями работника Общества ФИО3, выразившимися в необоснованном требовании об увольнении по собственному желанию, вследствие которого у истца возник вред здоровью в виде заболевания, суд соглашается с позицией ответчика и заключением прокурора в том, что доказательств доводам истца, приведенным в обоснование данного требования, в дело не представлено. Суд и участники процесса прослушали представленные стороной истца аудиозаписи разговоров между ФИО4 и ее непосредственным руководителем ФИО3 Содержание данных разговоров, их интонации, позволяют суду сделать вывод о том, что каких-либо угроз, давления, иного воздействия в целях принуждения у увольнению в речи указанного сотрудника не содержится. Участники разговора обсуждают сложившуюся ситуацию, имеющиеся у непосредственного руководителя вопросы по исполнению работником трудовых обязанностей, в том числе, разрешаются вопросы возможного увольнения работника по собственному желанию или соглашению сторон. При этом, руководителем верно указывается на то, что премиальная часть заработной платы может быть выплачена, а может быть и нет, что соответствует как условиям трудового договора так и действующим у работодателя локальным нормативным актам. Спор работника с непосредственным руководителем по вопросу размера ее заработка и объему функциональных обязанностей не выходит за рамки приемлемого. Интонационная составляющая разговора свидетельствует о том, что диалог скорее со стороны работника идет на повышенных тонах, тогда как высказывания со стороны ФИО3 имеют более ровный тон. Как было отмечено выше, работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе, может предлагать работнику расторгнуть трудовые отношения по имеющимся основаниям. Тем самым, обсуждение возможного увольнения истца, равно, как и высказывание непосредственным руководителем, решающим в том числе, и вопросы назначения к выплате премиальной части заработной платы, претензий, связанных с упущением в работе истца, о неудовлетворительном исполнении ею должностных обязанностей, не свидетельствуют о принуждении к увольнению истца, о какой-либо дискриминации. Из этих же разговоров усматривается, что работник сама высказывала намерение об увольнении, но желала при увольнении получить значительные выплаты, соответствующие ее усмотрению о средней заработной плате. Стоит отметить, что о производимых записях разговоров ФИО3 не знал, тогда как ФИО4, осуществляя записи, очевидно, вела диалог в нужном ей ключе. Также суд не находит доказанным доводы о том, что именно разговор с ФИО3 28.11.2024г привел к ухудшению здоровья истца, последующему вызову ей скорой медицинской помощи и постановке по результатам измерения артериального давления указанного выше диагноза. Так, в разговоре 28.11.2024г. работник уверено заявляет о ее намерении привлечь юристов и трудовую инспекцию для защиты ее прав, разговор оканчивается пререканием с руководителем по вопросу отсутствия на рабочем месте полдня, и просьбой от руководителя составить по этому поводу объяснительную. По итогам разговора 28.11.2024г. не следует, что истец была помещена в машину скорой медицинской помощи из кабинета руководителя. Прибытие ее в ГАУЗ СО «ЦГКБ №» для оcмотра и постановка ей диагноза <данные изъяты> с последующим оформлением ей листа нетрудоспособности по 0212.2024г., не свидетельствует об ухудшении ее здоровья и выставлении таких диагнозов именно от действий ФИО3 Как было отмечено выше, содержание разговора не свидетельствует о незаконности каких-либо действий сотрудника работодателя. А кроме того, истцом не представлено доказательств того, что поставленный ей диагноз является следствием разговора с ФИО3 То есть, и доказательств наличия причинно-следственной связи между какими-либо незаконными действиями указанного лица, именно как представителя работодателя, и наступившими для истца указанными ею в иске последствиями, ею не представлено. Суд отмечает, что личное восприятие ею разговора, повлекшее возможные ее переживания, и как следствие, повышение артериального давления, не могут быть поставлены в вину работодателю, соответственно, не могут повлечь взыскание компенсации морального вреда именно с работодателя.
Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.
В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности: наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.
Поскольку в данном случае ответчиком в дело представлены достаточные, достоверные и объективные доказательства законности решений и действий, производимых при рассмотрении заявления работника об увольнении, а равно, доказательства отсутствия со стороны работодателя и третьего лица каких-либо нарушений трудовых прав истца при изложенных в иске доводах, суд приходит к выводу о том, что в силу указанной совокупности установленных обстоятельств дела, нарушений положений действующего трудового законодательства Российской Федерации ответчиком-работодателем не допущено, оснований для удовлетворения упомянутых выше требований иска не имеется.
Вместе с тем, суд полагает необходимым удовлетворить в части требование иска и взыскать с ответчика в пользу истца недополученную ею часть заработка, а именно, премиальную часть, за период ноября и декабря 2024 года, и компенсацию морального вреда, обусловленную данным нарушением прав истца.
В этой связи суд отмечает, что статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы. Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируется обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).
Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).
Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Исходя из этого, стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства об охране заработной платы (статья 15, часть 4, Конституции Российской Федерации).
При этом заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, причем условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части вторая и шестая).
В силу ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как было отмечено выше, условиями заключенного между сторонами трудового договора и упомянутыми выше Положениями об оплате труда и премировании, работнику помимо выплаты должностного оклада - фиксированной и неизменной части заработной платы, районного коэффициента, причитались к выплате и премии по итогам работы в месяце с соблюдением установленных условий и порядка их выплаты.
Согласно разделу 2 Положения об оплате труда в систему оплаты труда у ответчика входят и премии (п.2.4). В соответствии с разделом 5 Премирование осуществляется по итогам работы за месяц, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, о чем издается соответствующий приказ. В п.5.2 указаны случаи, когда такие премии не начисляются и это наличие дисциплинарных взысканий за ряд нарушений трудовой дисциплины, перечень является закрытым. В Положении о премировании установлены более конкретные условия для начисления премий. Также указано на то, что в случае неудовлетворительной работы, несвоевременного и ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей, совершении нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности, невыполнении приказов, указаний и поручений непосредственного руководства, совершении иных нарушений, руководство организации может принять решение о частичном или полном не начислении работнику ежемесячной премии (п.4.5).
Тем самым, исходя из упомянутых Положений вопрос выплаты либо не выплаты премии должен быть оформлен соответствующим решением. Тем самым, работодателем положения данных документов должны были быть применены и к истцу, при наличии оснований для невыплаты премии – должно было быть принято соответствующее решение. Как следует из материалов дела, представленных ответчиком сведений, решения о невыплате истцу премии за спорный период времени не оформлялось, равно, как и не издавались в отношении нее приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, тем самым, предусмотренные локальными нормативными актами работодателя основания для не начисления и не выплате истцу премии отсутствуют. При этом, согласно пояснениям руководителя ООО, в этот же период времени иным сотрудникам премии были выплачены. В любом случае, усмотрение работодателя о невыплате работнику спорных сумм премий в том числе за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, без подтверждения того надлежаще оформленными документами, и в целом не может служить основанием для лишения этого работника входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной премии), либо ее уменьшения.
При этом в отсутствие соответствующего правового регулирования и с учетом установленного действующим законодательством в качестве общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника снижение размера указанных премиальных выплат, во всяком случае, не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов. (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023г. №-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО7»).
Поскольку какого-либо распоряжения, оформившего бы решение о невыплате истцу премии, и в котором бы были указаны мотивы и основания установления ей премии в нулевом размере, не издавалось, недополученные суммы премии подлежат взысканию в пользу истца.
Суд учитывает, что фактическое усмотрение работодателя о не выплате такой премии со снижением ее размера, в данном случае, до нуля, по сравнению с иными периодами, не может быть основано на произвольном волеизъявлении работодателя, без существования на то объективных фактических причин. Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе VI «Оплата и нормирование труда» названного Кодекса, содержит лишь норму-дефиницию и как таковая права граждан не затрагивает. Вместе с тем, называя в оспариваемой норме премию в качестве составной части заработной платы работника, законодатель закрепляет, что заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации), которые включают в том числе системы премирования. Это предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая названной статьи), а также возможность защиты соответствующих прав работника в судебном порядке (определения от <//> N 1272-О, от <//> N 2000-О, от <//> N 1845-О и др.). Более того, в силу части шестой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что при определении правил предоставления установленных системой оплаты труда стимулирующих выплат вообще и премиальных выплат в частности субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества во всяком случае не могут действовать произвольно; свобода их усмотрения при реализации соответствующих полномочий ограничена прежде всего конституционными предписаниями, возлагающими на них обязанность действовать с соблюдением принципов равенства и справедливости, а также нормами трудового законодательства, чье социальное предназначение заключается, главным образом, в защите прав и интересов работника как слабой стороны трудового правоотношения.
Таким образом, условия начисления и выплаты премий, устанавливаемые в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, должны соответствовать как общим нормам трудового законодательства об оплате труда, в том числе вытекающему из конституционных принципов равенства и справедливости отраслевому принципу обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, так и иным, основывающимся на тех же конституционных предписаниях, принципам правового регулирования трудовых отношений, в частности, таким как запрещение дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (статья 2, часть вторая статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации). Исходя из этого, а также учитывая природу премиальных выплат и выполняемую ими в системе оплаты труда стимулирующую функцию, всем работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы за данный период должны производиться на равных условиях, а размер таких выплат, начисляемых различным работникам, должен быть сопоставимым (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от <//> N 32-П).
С учетом приведенных выше обстоятельств, принимая во внимание, что в соответствии с действующей у ответчика системой оплаты труда ежемесячная премия включена в систему оплаты труда, а средства на ее выплату входят в состав фонда оплаты труда, и при этом, каких-либо доказательств наличия надлежаще оформленных оснований для невыплаты истцу премии за спорные периоды ответчиком в дело не представлено, суд приходит к выводу о том, что при изложенных выше обстоятельствах, истец имела право на получение спорных премий.
Проверяя требования иска и правильность определения истцом размера спорных премий, обозначенных как задолженность по заработной плате, суд в данном случае принимает позицию ответчика, подкрепленную информационным расчетом (т.1 л.д.119-121, 191), и считает верным взыскать с ответчика в пользу истца премию за период ноября и декабря 2024 года в размере 51243 рубля 64 копейки с удержанием при выплате из этой суммы НДФЛ в размере 6661 рубль 67 копеек.
По требованию иска о взыскании морального вреда, вызванного не получением в полном объеме заработной платы, суд отмечает, что в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В соответствии с разъяснениями в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022г. № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» права и свободы человека и гражданина признаются и гарантируются согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (статьи 17 и 45 Конституции Российской Федерации). Одним из способов защиты гражданских прав является компенсация морального вреда (статьи 12, 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, далее также - ГК РФ). При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ). В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем, исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении. В указанном Постановлении также разъяснено, что работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя ( в том числе, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.
Учитывая, что невыплата истцу причитающихся сумм премий как части заработной платы нарушили трудовые права работника на получение в полном размере оплаты за труд, суд полагает, что истцу причинены определенные нравственные переживания. С учетом характера нарушения, размера удовлетворенных имущественных требований, а также требований разумности и справедливости, при отсутствии доказательств наступления тяжких последствий для истца, суд полагает, что при изложенных выше обстоятельствах дела будет в достаточной мере компенсировать моральный вред истца сумма в размере 5000,00руб. Оснований для взыскания компенсации в меньшем или большем размере суд не находит, поскольку данный размер компенсации в полной мере соответствует характеру спора, совокупности установленных судом обстоятельств.
С учетом положений ст.ст.88, 94, 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, совокупности удовлетворенных требований, с ответчика в доход бюджета надлежит взыскать судебные расходы по уплате государственной пошлины в сумме 7000 рублей 00 копеек.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО4 к Обществу с ограниченной ответственностью «ГИДРОКЛИНИНГ» о признании трудовых отношений расторгнутыми, возложении обязанности внести сведения о трудовой деятельности, об увольнении по инициативе работника в трудовую книжку, ее выдаче, взыскании невыплаченной суммы заработной платы за отработанное время, компенсации за неиспользованный отпуск, среднего заработка по причине незаконного лишения возможности трудиться, компенсации морального вреда, судебной неустойки, - удовлетворить частично.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ГИДРОКЛИНИНГ» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в пользу ФИО4 (паспорт серия 6511 №) премию за период ноября и декабря 2024 года в размере 51243 рубля 64 копейки с удержанием при выплате из этой суммы НДФЛ в размере 6661 рубль 67 копеек, и компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей 00 копеек.
В удовлетворении остальной части иска – отказать.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ГИДРОКЛИНИНГ» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в доход бюджета судебные расходы по уплате государственной пошлины в сумме 7000 рублей 00 копеек.
Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме с подачей апелляционной жалобы через Ленинский районный суд города Екатеринбурга.
Мотивированное решение составлено 20.08.2025г.
Судья (подпись)
Копия верна
Судья Серебренникова О.Н.
Решение на 20.08.2025г.
в законную силу не вступило.
Судья