Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2022-015432-87
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
адрес 07 ноября 2022 года
Пресненский районный суд адрес в составе
председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,
при секретаре судебного заседания фио,
с участием истца и представителей сторон по доверенности,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-8407/2022 по иску ФИО1 к ПАО «Трехгорная мануфактура» о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии по итогам работы за 2019 и 2020 года, компенсации за задержку выплат, признании действий ответчика дискриминационными, возмещении расходов на оплату государственной пошлины,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к ПАО «Трехгорная мануфактура» о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии по итогам работы за 2019 и 2020 года, компенсации за задержку выплат, признании действий ответчика дискриминационными, возмещении расходов на оплату государственной пошлины.
В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных, истец указала, что с 28.01.2019 г. по 15.03.2021 г. она работала в ПАО «Трехгорная мануфактура» в должности директора по качеству в структурном подразделении Аппарат советников и помощников Генерального директора Администрация, в соответствии с Трудовым договором № 008/2019 от 28.01.2019 г., в редакции Дополнительного соглашения к нему. При этом у ответчика перед ней имеется задолженность по заработной плате в виде премии по итогам работы за 2019 и 2020 года, которая до настоящего времени ей не выплачена, что послужило основанием для обращения в суд с настоящим иском. Кроме того, истец полагает, что ввиду невыплаты ей премии за 2019 и 2020 года она подверглась дискриминации в сфере труда.
Истец, с учетом заявления об уточнении иска, просит суд взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате в виде премии по итогам работы за 2019 год в размере 218269 рублей 27 копеек, задолженность по заработной плате в виде премии по итогам работы за 2020 год в размере 450542 рублей 18 копеек, компенсацию за задержку выплат, в порядке ст. 236 ТК РФ, по день принятия решения суда, признать действия ответчика по невыплате истцу премии по итогам работы за 2019 и 2020 года дискриминацией в отношении истца, а также возместить судебные расходы на оплату государственной пошлины в размере 11 166 рублей 75 копеек.
Иных требований истцом не заявлено.
Истец и ее представитель в судебное заседание явились, исковые требования, с учетом их уточнения, поддержали в полном объеме, просили суд их удовлетворить.
Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск, указав, что выплата годовой премии не является гарантированной выплатой, выплата годовой премии, в соответствии с условиями трудового договора, заключенного с истцом, и, действующим у ответчика Положением «О постановке целей и оценке персонала по результатам деятельности за отчетный год», с которым истец была ознакомлена, производится на усмотрение работодателя, на основании индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения Обществом уставных задач и договорных обязательств. Также пояснила, что ни одному работнику ПАО «Трехгорная мануфактура» не была выплачена премия по итогам работы за 2019 год, а за 2020 год премия выплачивалась, но не всем работникам ПАО «Трехгорная мануфактура».
Представитель третьего лица ГИТ адрес в судебное заседание не явился, извещен.
На основании ст. ст.6.1, 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие третьего лица, извещенного надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по имеющимся в деле доказательствам, с учетом сроков рассмотрения индивидуально - трудового спора.
Суд, выслушав истца, представителя истца и представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, приходит к выводу о том, что иск не подлежит удовлетворению по следующим основаниям.
Так, в соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении".
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику.
В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
В соответствии с требованиями статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.
Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с абзацем 5 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 28.01.2019 г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № 008/2019 от 28.01.2019 г., в соответствии с которым истец принята на работу к ответчику на должность Директора по качеству в структурном подразделении Аппарат советников и помощников Генерального директора Администрация, с должностным окладом в размере 66 666 рублей 67 копеек.
При приеме на работу истец была ознакомлена с локальными нормативными актами организации ответчика, в том числе с Положением «О постановке целей и оценке персонала по результатам деятельности за отчетный год», что истцом не оспорено.
Так, в силу п. 1.5 Положения «О постановке целей и оценке персонала по результатам деятельности за отчетный год» выплата премии производится на основании приказа руководителя Общества.
В силу п. 3.2.4 Трудового договора работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд. Выплачивать работнику мотивационные и компенсационные выплаты в порядке, установленном во внутренних локальных нормативных актах.
В силу п. 4.1 Трудового договора работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата работников Общества включает: должностной оклад и премию.
В силу п. 4.6 Трудового договора по результатам работы работника за истекший период и исходя из финансового положения организации работодатель вправе поощрить работника премией или другими мотивационными и компенсационными выплатами, размер и порядок выдачи которых определяется действующими у работодателя локальными нормативными актами.
В соответствии с Дополнительным соглашением от 27.12.2019 г. к трудовому договору от 28.01.2019 г. истцу установлен должностной оклад в размере 125 000 рублей.
15.03.2021 г. истец уволена с занимаемой должности по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с выплатой выходного пособия в размере 450 000 рублей, что сторонами не оспорено.
Из пояснений истца следует, что в отношении истца были разработаны индивидуальные ключевые показатели эффективности работника на 2019 и 2020 года, в соответствии с Приложением № 1 к Положению, а по истечении соответствующего календарного года, на основании п. 2.2 Положения была произведена оценка персонала по результатам деятельности.
Из пояснений ответчика следует, что, несмотря на то, что в отношении истца были разработаны индивидуальные ключевые показатели эффективности работника на 2019 и 2020 года, в соответствии с Приложением № 1 к Положению, соответствующего решения руководителем организации о выплате истцу премии за 2019 и 2020 года принято не было, соответствующие приказы не издавались.
Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании и подтверждаются собранными по делу доказательствами, сторонами не оспорены.
С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Как пояснила представитель ответчика в ходе судебного заседания, возражая против удовлетворения иска, решения о выплате истцу спорной премии за спорный период – 2019 и 2020 года, в порядке, установленном действующим у ответчика Положением, а также в соответствии с условиями трудового договора истца, не принималось, соответствующие приказы не издавались. При этом указала, что именно в компетенцию руководителя организации входит оценка трудовой деятельности работника и наличие права на выплату спорной премии, которая не является гарантированной выплатой.
Суд принимает во внимание, что в соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Таким образом, премии, указанные в ст. 129 ТК РФ, входят в оплату труда работников, их выплата не зависит от усмотрения работодателя и является обязанностью последнего.
Вместе с тем, статьей 191 ТК РФ помимо премий, входящих в состав заработной платы, установлены иные поощрения за труд, которые не входят в оплату труда работников, а их выплата зависит от усмотрения работодателя.
Так, согласно названной норме закона, работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Суд принимает во внимание, что действующим у ответчика Положением «О постановке целей и оценке персонала по результатам деятельности за отчетный год», с которым истец была ознакомлена, и его анализа закреплено право ответчика на выплату годовой премии, а не его обязанностью, доказательств обратного, истцом не представлено.
Таким образом, доводы истца о том, что ей незаконно не выплачена спорная премия за 2019 и 2020 года, с учетом анализа работодателем проделанной истцом работы, представляется несостоятельным, поскольку премирование работников не является гарантированной составляющей общего вознаграждения, работодатель вправе на свое усмотрение выплачивать годовую премию и определять ее размер.
Так, работодателем в лице генерального директора Общества не принималось решение о выплате истцу спорной премии за 2019 и 2020 г., что истцом не опровергнуто.
По условиям заключенного с истцом трудового договора, на который ссылается истец, и действующего у работодателя Положения, регулирующего вопросы выплаты спорной премий, спорная выплата не является гарантированной и отнесена к выплатам стимулирующего характера, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, а также ряда иных факторов, связанных с осуществлением ответчиком своей деятельности и достижением определенных финансовых результатов.
Кроме того, суд отмечает, что понудить работодателя к выплате премии (вознаграждения), выплата которой не является гарантированной, зависит от усмотрения работодателя (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации), у суда оснований не имеется.
В целом, доводы истца проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылались истец и представитель истца в обоснование заявленных требований в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательствами, являются голословными, основаны на неверном толковании норм права и не являются достаточным основанием для удовлетворения иска, с учетом конкретных обстоятельств дела.
Доказательств, свидетельствующих о том, что в спорный период имелись безусловные основания для начисления и соответственно выплаты истцу премии по итогам работы за 2019 и 2020 года в заявленном истцом размере, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, не представлено. При этом переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования не входит в компетенцию суда, поскольку только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении.
Более того, при трудовых отношениях, носящих характер договорных, стороны должны уважать и учитывать интересы друг друга, подразумевается равноправие сторон. Заключенным трудовым договором и локальным актом работодатель не обязывался и не гарантировал каждому работнику выплачивать премию (годовое вознаграждение). Оценка полноты выполнения производственных показателей работников, в частности истца и эффективности ее работы является исключительной компетенцией работодателя в лице генерального директора Общества и доказательств обратного не представлено.
При таких обстоятельствах, принимая во внимание изложенное выше, оценив доводы сторон, проанализировав представленные сторонами доказательства в их совокупности, равно как и каждое в отдельности, суд приходит к выводу о необоснованности предъявленного иска, поэтому в удовлетворении требований истца о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии по итогам работы за 2019 и 2020 года, и как следствие компенсации за задержку выплат, в порядке ст. 236 ТК РФ, надлежит отказать, поскольку трудовые права истца действиями ответчика не нарушены.
Представленные истцом отчеты, не говорят о безусловной обязанности ответчика произвести выплату истцу премии за спорные года.
Доводы истца о том, что спорная выплата входит в систему оплаты труда и является обязательной, суд полагает несостоятельными, поскольку материалами дела не подтверждаются, основаны на неверном толковании и понимании норм материального права. Премия является одним из видов поощрения работника, размер и условия выплаты премии работодатель определяет самостоятельно исходя из оценки выполненных работником трудовых обязанностей, иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности организации.
Согласно пункту 1 чт. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
На основании п. 1. ст. 2 ТК РФ следует, что к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.
В силу ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Указанные принципы корреспондируют международным актам, в числе которых Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г., Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18 декабря 1979 г., Конвенция о правах инвалидов от 13 декабря 2006 г., Конвенция МОТ N 105 об упразднении принудительного труда от 25 июня 1957 г., Конвенция МОТ N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий от 25 июня 1958 г.
Ссылки истца о незаконности принятого работодателем произвольного, по мнению последней, решения в части невыплаты годовой премии за 2019 и 2020 года, а по существу допущенной с его стороны (работодателя) дискриминации, а также на предвзятость со стороны работодателя, суд признает несостоятельными, поскольку они основаны на ошибочном толковании норм действующего трудового законодательства РФ и локального нормативного акта ответчика.
Таким образом, отказывая в удовлетворении требований истца о признании действий по невыплате истцу премии за спорный период дискриминационными, суд, оценив в совокупности представленные доказательства, с учетом условий трудового договора, норм локального нормативного акта, регламентирующего выплату премий работникам организации ответчика, руководствуясь положениями ст. ст. 129, 135, 191 Трудового кодекса РФ, с учетом изложенного выше, приходит к выводу о том, что выплата годовой премии производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности Общества, и иных условий премирования и его целей, а также финансового положения работодателя, с учетом чего непремирование работника само по себе не может рассматриваться как дискриминация и нарушение прав работника на оплату труда, принимая во внимание, что в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ за исполнение истцом трудовых (должностных) обязанностей установлена выплата должностного оклада.
Доводы истца о том, что в отношении нее допущены действия дискриминационного характера, не нашли своего подтверждения, достаточных доказательств в подтверждение указанных обстоятельств, в порядке ст. 56 ГПК РФ, со стороны истца представлено не было, данные доводы суд находит голословными, основанными на ошибочном толковании норм права.
Доказательства, свидетельствующие о проявлении в отношении истца дискриминации в сфере труда со стороны работодателя, материалы дела не содержат, истец данный факт не доказала.
Следует отметить, что выплата годовой премии иным сотрудникам, на что ссылается истец, само по себе проявлением дискриминации в отношении истца не является.
Так, доводы истца о том, что в отношении нее допущена дискриминация в сфере труда, суд находит несостоятельными, поскольку данное утверждение основано на неверном толковании ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" о запрещении такой дискриминации.
Дополнительно следует отметить, что из представленных истцом справок по форме 2- НДФЛ за 2019 и 2020 года истцу ежемесячно выплачивались премии, а также выплачивались разовые премии, что подтверждается представленными ответчиком приказами о поощрении, тогда как в силу п. 2.3.2 Положения в программе могут участвовать все категории работников, кроме работников, получающих ежемесячную премию за выполнение плановых показателей.
Вместе с тем, с учетом доводов истца, суд также отмечает, что факт премирования иных работников, с учетом представленной истцом выписки по счету иного сотрудника, не доказывают права на такую премию для истца, так как выплата годовой премии является правом, а не обязанностью работодателя, в связи с чем доводы истца в данной части суд находит несостоятельными.
Производные требования о возмещении судебных расходов суд также оставляет без удовлетворения, поскольку в удовлетворении основных требований истцу отказано в полном объеме.
Ходатайство ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд в данном случае не имеет правового значения, поскольку суд рассмотрел требования истца по существу и не усмотрел законных и достаточных оснований для их удовлетворения.
При таких обстоятельствах, принимая во внимание изложенное выше, суд приходит к необоснованности предъявленного иска, в связи с чем считает необходимым в удовлетворении иска ФИО1 к ПАО «Трехгорная мануфактура» о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии по итогам работы за 2019 и 2020 года, компенсации за задержку выплат, признании действий ответчика дискриминационными, возмещении расходов на оплату государственной пошлины отказать в полном объеме.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ПАО «Трехгорная мануфактура» о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии по итогам работы за 2019 и 2020 года, компенсации за задержку выплат, признании действий ответчика дискриминационными, возмещении расходов на оплату государственной пошлины отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Пресненский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Мотивированное решение суда изготовлено 09 ноября 2022 года
Судья Ю.И.Зенгер