Копия
№
24RS0№-46
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
02 декабря 2025 года г. Красноярск
Центральный районный суд г. Красноярска в составе председательствующего судьи Алеевой М.С., при секретаре ФИО2, с участием ст.помощника прокурора <адрес> ФИО3, истца ФИО1, представителей ответчика ФИО4, ФИО5, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к КГАУ «Центр спортивной подготовки» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском к КГАУ «Центр спортивной подготовки» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что работал у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ в должности инженера по ремонту по трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Считает данный приказ незаконным в связи с отсутствием реального сокращения должности инженера по ремонту. Просил признать незаконным и отменить приказ КГАУ «Центр спортивной подготовки» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановить на работе в КГАУ «Центр спортивной подготовки» в должности инженера по ремонту, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения судом решения, компенсацию морального вреда в размере 1 руб.
Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме по изложенным основаниям, на их удовлетворении настаивал.
Представители ответчика ФИО4 (доверенность от ДД.ММ.ГГГГ), ФИО5 (доверенность от ДД.ММ.ГГГГ) в судебном заседании исковые требования не признали в полном объеме. Сторона ответчика представила письменные отзывы, из которых следует, что в целях оптимизации штатной структуры физкультурно-спортивного центра спортивного комплекса «Факел», а также осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом было принято решение о внесении изменений в штатное расписание. В связи с тем, что функционал инженера по ремонту ФСЦ «Факел» дублируется частично с функциональными обязанностями главного инженера ФСЦ «Факел», аппаратчика химводоочистки ФСЦ «Факел», заведующего хозяйством ФСЦ «Факел», рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий ФСЦ «Факел» принято решение в целях оптимизации сократить должности инженера по ремонту ФСЦ «Факел». ДД.ММ.ГГГГ приказом «О внесении изменений в штатное расписание» №п из штатного расписания исключена штатная единица инженера по ремонту. ДД.ММ.ГГГГ истцу было направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением и предложены свободные ставки ФСЦ «Факел», ЛД «Факел», ДС им. И. Ярыгина (9 должностей), от которых он отказался. Трудовой договор расторгнут ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Просили суд отказать в удовлетворении исковых требований.
Выслушав мнение лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего исковые требования удовлетворить, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 ТК РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 ТК РФ (ст.ст. 178ст.ст. 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Положениями ст. 195.1 ТК РФ определено, что квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе в прежней должности (ст. 394 ТК РФ), в его пользу с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 394, ст. 234 ТК РФ), компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № указано, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
В судебном заседании установлено, что согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ был принят в физкультурно-оздоровительный центр спортивного комплекса «Факел» по адресу: <адрес> на должность инженера по ремонту с трудовой функцией: организация работ по эксплуатации и ремонту оборудования спортивного сооружения; руководство подчиненными работниками. Работа по настоящему договору являлась для работника основной (л.д.9-13,114-118 т.1).
Согласно служебной записке заместителя директора по хозяйственной деятельности и работе с филиалами в ходе осуществления мониторинга эффективности деятельности работы ФСЦ «Факел» выявлено, что должностные обязанности инженера ФСЦ «Факел» дублируют должностные обязанности главного инженера ФСЦ «Факел», аппаратчика химводоочистки ФСЦ «Факел», заведующего хозяйством ФСЦ «Факел», а также рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий ФСЦ «Факел», что приводит к отсутствию эффективности в организации работы ФСЦ «Факел». Кроме того, анализ деятельности инженера ФСЦ «Факел» показал, что замена фильтрующего материала в фильтрах водоочистки бассейна ФСЦ «Факел» длительный период времени производится не в соответствии с паспортом и не в полном объеме, что в свою очередь привело к некачественной водоподготовке. Также установлено, что по заявке инженера ФСЦ «Факел» приобретено дорогостоящее оборудование ( насосы для системы водоподготовки бассейна) с ограниченным сроком службы и их установка требует значительных затрат. Следует отметить, что обслуживание систем электроснабжения, охранно-пожарной сигнализации и систем водоподготовки осуществляется силами подрядных организаций, контроль за которыми осуществляет главный инженер ФСЦ «Факел». Ремонтные работы систем водоснабжения и водоотведения, требующие замены трудопроводов и (или) оборудования также осуществляются с привлечением подрядных организаций, контроль за которыми осуществляет главный инженер ФСЦ «Факел». Установлено, что инженером ФСЦ «Факел» не осуществлялась работа по разработке перспективных и текущих планов (графиков) ремонта оборудования. Ремонт оборудования осуществляется экстренно. Разработка мероприятий, направленных на усовершенствование организации обслуживания и ремонта оборудования, на снижение трудоемкости и стоимости ремонтных работ, улучшение их качества инженером ФСЦ «Факел» также не осуществлялась, т.е. инженером ФСЦ «Факел» длительное время не выполняются свои должностные обязанности. Также следует отметить, что при проведении каких-либо ремонтных работ приказом назначается ответственное лицо от учреждения, которое осуществляет контроль за выполнением работ, инженер ФСЦ «Факел» ни разу не привлекался к выполнению указанных работ. Кроме того, учреждением выдана доверенность главному инженеру ФСЦ «Факел» на право приемки выполненных работ. Учитывая изложенное, предложено исключить должность инженера ФСЦ «Факел».
Приказом «О внесении изменений в штатное расписание» №п от ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания исключена штатная единица инженера по ремонту физкультурно-спортивного центра спортивного комплекса «Факел» (л.д.204-205 т.1).
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомлен с уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников штата КГАУ «ЦСП», в соответствии с которым трудовой договор, заключенный с ним ДД.ММ.ГГГГ, будет расторгнут ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ему предложены вакантные должности: в физкультурно-спортивном центре «Факел» рабочий по КОиРЗ (временно), уборщик служебных помещений; в ледовом дворце «Факел» дворник; в спортивном сооружении «Дворец спорта им. И.Ярыгина» администратор, рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, ремонтировщик плоскостных спортивных сооружений, уборщик служебных помещений, дворник, машинист уборочных машин (л.д.15-16 т.1).
Согласно сообщению ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ на указанные вакантные должности в уведомлении о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников от ДД.ММ.ГГГГ № не согласен (л.д.208 т.1).
На основании приказа КГАУ «ЦСП» от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ уволен с должности инженера по ремонту с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка. Расторжение трудового договора с ФИО1 произведено на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников (л.д.14,209 т.1).
Вместе с тем, анализируя представленные в дело штатные расписания КГАУ «ЦСП» на период с ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, табели учета рабочего времени истца с апреля 2024 по май 2025, штатные расстановки за март, апрель, май 2025 по КГАУ «ЦСП», приказы по личному составу, должностные инструкции, трудовые договора и иные документы в совокупности с пояснениями сторон по делу, суд приходит к выводу, что в период проведения мероприятий по сокращению штата работников, в частности, на момент вручения уведомления от ДД.ММ.ГГГГ № истцу о сокращении занимаемой им должности в спортивно-оздоровительной базе спортивного комплекса «Факел» имелись следующие вакантные должности: ремонтировщик плоскостных спортивных сооружений (0,5 ставки) и подсобный рабочий (1 ставка), а также постоянная ставка рабочего по КОиРЗ. Кроме того, в спортивно-оздоровительной базе физкультурно-спортивного центра «Факел» имелась ставка кухонного рабочего, которая была вакантна и согласно штатной расстановке за март 2025 по КГАУ «ЦСП» подлежала сокращению ДД.ММ.ГГГГ.
Данный вывод суда подтверждается штатной расстановкой за март 2025 по КГАУ «ЦСП», согласно которой должности ремонтировщика плоскостных спортивных сооружений (0,5 ставки), подсобного рабочего (1 ставка), постоянная ставка рабочего по КОиРЗ отражены как вакантные, а должность кухонного рабочего- подлежащей предстоящему сокращению ДД.ММ.ГГГГ (л.д.36 т.2).
Однако, вышеперечисленные вакантные должности истцу не были предложены, несмотря на наличие у него соответствующего образования и квалификации, опыта работы, что судом установлено из объяснений сторон.
Так, согласно представленным истцом документам об образовании ФИО1 имеет квалификацию «инженер-механик» по специальности «технология машиностроения» (диплом Красноярского института космической техники от ДД.ММ.ГГГГ), квалификацию «радиотехника» по специальности «приборы управления» (диплом Красноярского механического техникума от ДД.ММ.ГГГГ), водительское удостоверение категории В,В1, а также сертификат об окончании управленческих курсов по активному развитию организации Международного НИИ проблем управления <адрес>.
Учитывая вышеизложенное, суд находит несостоятельной позицию стороны ответчика о том, что вакантные должности в действующих до ДД.ММ.ГГГГ штатных расписаниях не предлагались истцу, поскольку они также подлежали сокращению и в связи с этим было нецелесообразно их предлагать, т.к. предложение работнику имеющихся у работодателя вакантных должностей является обязанностью работодателя, а не его правом. Предложение всех имеющихся на предприятии подходящих вакансий предоставляется работнику под роспись. На этом же документе работник может письменно изложить отказ от предложенной ему вакантной должности либо оформить отказ отдельным документом. Суд полагает, что работодатель обязан был в письменном виде предложить указанные вакансии истцу, а также иные вакансии, имевшиеся на предприятии, исходя из штатной расстановки за период с марта по май 2025, однако доказательств предложения всех вакансий истцу в суд не представлено.
Кроме того, с момента уведомления истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением его должности после ДД.ММ.ГГГГ вплоть до увольнения ответчиком вакантные должности, имевшиеся в действующем до ДД.ММ.ГГГГ штатном расписании ответчика, и в день увольнения работнику работодателем не предлагались, предложение вакантных должностей датировано лишь ДД.ММ.ГГГГ, доказательств предложения истцу всех соответствующих вакантных должностей, имевшихся на дату его увольнения, материалы дела не содержат. Данное нарушение процедуры увольнения работника суд признает также существенным нарушением, которое в значительной мере нарушает права работника, установленные ТК РФ.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что ответчиком не был соблюден порядок увольнения истца в связи с сокращением численности работников штата КГАУ «ЦСП» по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.к. в период увольнения ФИО1 не были предложены все вакантные должности.
Таким образом, расторжение трудового договора с истцом по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным и подлежащим отмене, а требования истца о восстановлении на работе в прежней должности инженера по ремонту физкультурно-спортивного центра спортивного комплекса «Факел» КГАУ «Центр спортивной подготовки» с ДД.ММ.ГГГГ удовлетворению.
В данном случае суд приходит к выводу об обоснованности требований истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула, определив период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения судебного решения – ДД.ММ.ГГГГ.
По смыслу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Среднедневной заработок ФИО1 составляет 2 370,23 руб. (376 866,78 руб. (заработная плата истца за предшествующие 12 месяцев до увольнения):159 дней (количество отработанных дней).
Из расчетных листков организации усматривается, что ФИО1 было выплачено выходное пособие в размере 49 402,08 руб. Указанная сумма подлежит зачету при определении размера среднего заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца за период времени вынужденного прогула.
Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 263 468,28 руб., исходя из следующего расчета: 2 370,23 руб. (среднедневной заработок) x 132 рабочих дня = 312 870,36 руб. - 49 402,08 руб. (выходное пособие).
Статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случаях невыплаты работодателем причитающихся работнику сумм, суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
В п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами трудового кодекса РФ» разъяснено, что суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
То обстоятельство, что ФИО1 испытывал нравственные страдания (переживания) в связи с незаконными действиями ответчика, выразившимися в незаконном увольнении, является очевидным и специального подтверждения не требует. Учитывая вышеназванные обстоятельства, заявленную в исковом заявлении сумму компенсации морального вреда, а также индивидуальные особенности личности истца, степень нравственных страданий истца, степень вины работодателя, руководствуясь принципом разумности и справедливости, суд определяет размер компенсации морального вреда, подлежащего возмещению ответчиком, 1 руб.
В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика государственную пошлину в доход местного бюджета в размере, в котором истец в силу закона освобождена от ее уплаты при подаче иска, в сумме 11 904 руб.
Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к КГАУ «Центр спортивной подготовки» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить.
Признать незаконным увольнение ФИО1 (паспорт № №) в соответствии с приказом КГАУ «Центр спортивной подготовки» (ИНН <***>) № от ДД.ММ.ГГГГ.
Восстановить ФИО1 (паспорт № №) в должности инженера по ремонту физкультурно-спортивного центра спортивного комплекса «Факел» КГАУ «Центр спортивной подготовки» с ДД.ММ.ГГГГ.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с КГАУ «Центр спортивной подготовки» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт № №) средний заработок за период вынужденного прогула в размере 263 468,28 руб., компенсацию морального вреда в размере 1 руб., всего 263 469,28 руб.
Взыскать с КГАУ «Центр спортивной подготовки» (ИНН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 11 904 руб.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в <адрес>вой суд через Центральный районный суд <адрес> в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.
Председательствующий: подпись М.С.Алеева
Копия верна:
Судья М.С.Алеева
Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.