Решение по делу № 2-3874/2024 от 21.02.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

КОПИЯ

Дело № 2-416/2025

УИД56RS0009-01-2024-000012-60

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 февраля 2025 года г. Оренбург

Оренбургский районный суд Оренбургской области в составе:

председательствующего судьи Мичуриной Т.А.,

при секретаре Васильевой Е.Ю.,

с участием помощника прокурора Оренбургского района Оренбургской области Долматовой Д.И.

истца ФИО1

представителя истца – адвоката Махмутовой Р.Х., действующей на основании ордера,

представителей ответчиков Секретева В.М., Шароновой Е.Г.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Аварийно-спасательная служба» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском (окончательно уточненным 10.02.2025г.) к ООО «Аварийно-спасательная служба» (далее по тексту ООО «АСС») (№) о признании незаконным приказа № от 06.10.2023г. о прекращении трудового договора; восстановлении в должности бухгалтера по расчету заработной платы в ООО «АСС» (№) с даты увольнения, т.е. с 06.10.2023г.; признании незаконным и отмене приказа ООО «АСС» (№) № от 07.11.2023г. о прекращении трудового договора, восстановлении на работе в должности бухгалтера по расчету заработной платы по совместительству на 1/2 ставки в ООО «АСС» (№), как правопреемнике ООО «АСС» (№), с даты увольнения, т.е. с 07.11.2023г., взыскании с ООО «АСС» (№) среднего заработка за время вынужденного прогула с 06.10.2023г. по 18.12.2024г. по трудовому договору № от 05.08.2019г. в размере 434091,19руб., взыскании с ООО «АСС» (№) среднего заработка за время вынужденного прогула с 07.11.2023г. по 18.12.2024г. по трудовому договору № от 05.08.2019г. в размере 176010,14руб. компенсации морального вреда в размере 100 000 руб., судебных расходов в размере 35000руб.

Требования обоснованы тем, что 05.08.2019г. между ней и ООО «АСС» (№) заключен трудовой договор № по основному месту работы на должность бухгалтера по расчету заработной платы, в этот же день между ней и ООО «АСС» (№) заключен трудовой договор № по внешнему совместительству, на должность бухгалтера по расчету заработной платы на 1/2 ставки.

20.02.2024г. «АСС» (№) прекратила свою деятельность путем реорганизации в форме присоединения к ООО «АСС» (№).

С 02.10.2023г. по 04.10.2023г. она отсутствовала на рабочем месте ввиду своей нетрудоспособности по причине заболевания, что подтверждается электронным листком нетрудоспособности №. Следом заболел её ребенок, 05.10.2023г. она отправила на электронную почту работодателя листок нетрудоспособности №, поставив его в известность о причинах её отсутствия на рабочем месте. Однако 06.10.2023г. приказом № она была уволена с занимаемой должности на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ. Этот приказ направлен ей по электронной почте. Приказ об увольнении истец считает незаконным ввиду того, что он вынесен ответчиком в период ее нахождения на больничном. Работодателем не приняты во внимание листы нетрудоспособности за периоды с 02.10.2023г. по 04.10.2023г., затем с 05.10.2023г. по 19.10.2023г., с 20.10.2023г. по 26.10.2023г., в периоды нетрудоспособности работодатель не вправе требовать от неё письменные объяснения по поводу её отсутствия на работе, ставшего причиной дисциплинарного взыскания. В материалах дела отсутствуют приказы о привлечении её к дисциплинарной ответственности за ранее допущенные нарушения. 10.10.2023г. ей на электронную почту поступило уведомление об отмене приказа о её увольнении №. При этом она считает незаконными односторонние действия работодателя по восстановлению трудовых отношений с ней путем отмены приказа об увольнении, так как согласия работника на это не имелось.

06.10.2023г. на сайте «Почта России», она направила работодателю заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, который накопился за 2020, 2022,2023г.г. Причиной обращения послужила постоянная болезнь младшего ребенка, которому исполнилось 3 года. Также она направила заявление о предоставлении ей документов. На эти заявления ответа не поступило.

07.11.2023г. она была уволена с занимаемой должности приказом № в ООО «АСС» (№) на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Приказ был направлен ей по электронной почте. Считает, что приказ вынесен с нарушением трудового законодательства. Ссылаясь на нормы трудового законодательства, указала, что работодатель нарушил её права при увольнении.

Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который выразился в переживаниях по поводу незаконного увольнения когда была нетрудоспособна, и лишения источника дохода.

В судебном заседании истец ФИО1 и её представитель пояснили, что увольнения считают незаконными, так как она находилась на больничном, в том числе с ребенком. ФИО1 просила работодателя предоставить отпуск, так как ребенку требовался домашний режим как часто болеющему, но такую возможность ей тоже не представили. На работе до ухода в отпуск по беременности и родам последний раз была в 2019г.

05.10.2023г. она представила на корпоративную почту открытый больничный лист. 06.10.2023г. она уже находилась на больничном. Об увольнении стало ей известно 06.10.2023г., приказ не получала, т.к. не видела смысла. В данном случае работодатель нарушил процедуру увольнения, не представив доказательств нарушения ответчиком трудовой дисциплины. Написала письмо с рекомендацией отменить приказ об увольнении. Расчет прислали ей до того, как она направила письмо об отмене приказа. Также нарушены права истца тем, что приказ об увольнении до сих пор не вручен, также не вручена трудовая книжка. По 26.10.2023г. были открыты больничные листы, потом мед учреждения отказывались предоставлять их, т.к. поступили жалобы от работодателя. Считают, что уведомления об изменении условий труда ей специально не направлялись электронной почтой, по «Почте России» она эти уведомления не получала, хотя электронный сервис у неё подключен, доказательства ими представлены. Изменений условий труда при слиянии организации не произошло, сфера деятельности осталась прежней. При этом работодатель не предложил ей иную должность. Документы о том, что её уведомляли, она когда смогла, тогда и получила, т.к. у неё постоянно болел ребенок и она его не могла оставить одного. Также в ходе судебных заседаний ФИО1 пояснила, что трудоустройство в организации ей необходимо формально, для того, чтобы был стаж, делая вывод, что на её месте трудоустроен другой работник, поэтому организация справляется без неё. Считает, что не пропустила срок для обращения в суд, так как не могла обратиться своевременно, потому что находилась постоянно на больничном с ребенком, вызывала скорую, но отказывалась от госпитализации, в связи с тем, что не могла оставить второго ребенка одного дома. В случае, если суд посчитает срок пропущенным, просила его восстановить.

Представители ответчика - адвокат Секретев В.М., Шаронова Е.Г. иск не признали, полагают увольнение законным и обоснованным. Суду представлен письменный отзыв и заявление о пропуске срока исковой давности. Пояснили, что основания для увольнения ФИО1 у работодателя имелись, процедура увольнения соблюдена в соответствии с требованиями трудового законодательства. ФИО1, сразу как только закончился отпуск по уходу за ребенком, стала представлять больничные листы. Повторные нарушения трудовой дисциплины со стороны истца имели место. Факты неисполнения ФИО1 без уважительных причин трудовых обязанностей подтверждены материалами служебного расследования. Работодателем учтена тяжесть поступка обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Представители указали, что первый приказ об увольнении отменялся с согласования с ФИО1, т.к. она направила письмо, о том, что рекомендует приказ отменить. Но в трудовую книжку запись не вносилась, в связи с чем работодатель считал ФИО1 не уволенной, в ОСФР по Оренбургской области сведения не направлялись. Порядок наложения дисциплинарных взысканий был соблюден, все документы, в том числе требование о даче объяснений направлялось ответчику тремя способами, в связи с тем, что она не выходила на работу. Связывались неоднократно по телефону, дозвониться ей не могли, трубки о работодателя она не брала. 06.10.2023г. был направлен ФИО1 приказ об увольнении, 09.10.2023г. было направлено уведомление об отмене данного приказа с просьбой вернуть обратно выплаченные денежные средства. В отпуске, который она просила предоставить вне графика, ей не отказывали, хотели предоставить после временной нетрудоспособности. Пока ФИО1 находилась в отпуске по уходу за ребенком, произошли организационные изменения. Считают, что условия работы изменились, работодатель переехал в сельскую местность в связи с наличием у учредителя нового здания в Оренбургском районе, в связи с чем была организована развозка, изменился график рабочего времени, но так как ФИО1 не дала согласие, дополнительное соглашение с ней подписано не было. Вакантные должности на тот момент отсутствовали, это подтверждается штатным расписанием. 06.09.2023г. ей были направлены уведомления об изменении условий работы, о чем имеются доказательства. ФИО1, злоупотребляя правом, уведомления не получала, согласия на работу в новых условиях не направила. 07.11.2023г. она была уволена. Считают, что срок исковой давности ей пропущен и причин для его восстановления нет.

В судебном заседании, по ходатайству представителя ответчика, допрошены свидетели.

Свидетель ФИО6 в судебном заседании пояснила, что работает бухгалтером в ООО «АСС» с 26.03.2020г., истца никогда на работе не видела. Она иногда звонила ей, чтобы заполнить табель учета рабочего времени, но трубки ФИО1 не брала. 02.11.2023г. она звонила ФИО1, чтобы узнать, по какой причине она не выходит на работу, т.к. больничный закрыт 26.10.2023г. ФИО1 требовала, чтобы ей предоставили отпуск. Расчет при увольнении ей был произведен, деньги возвращены не были.

Свидетель ФИО7 пояснила суду, что работает юристом в ООО «АСС». Она направляла ФИО1 документы, которые касались кадровой работы: письма, уведомления, приказы посредством Почты России, онлайн-сервис Почты России и через корпоративную электронную почту. Почту ФИО1 не всегда получала. Знает, что сотрудники пытались связаться с работником разными способами.

Выслушав объяснения истца и её представителя, представителей ответчика, заключение прокурора полагавшего, что иск в части признания приказа №83 от 06.10.2023г. и восстановления на работе подлежит удовлетворению в связи с нарушением процедуры увольнения истца, свидетелей, проверив материалы дела и исследовав представленные сторонами доказательства, суд приходит к следующему.

В части заявления стороны ответчика о том, что истцом пропущен предусмотренный законом срок для обращения с настоящим иском в суд, установлено следующее.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (ч. 3 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовым законодательством в силу его особенностей с учетом того, что работник поставлен экономически и организационно в зависимость от работодателя (в распоряжении которого находится основной массив доказательств по делу), установлены процессуальные гарантии защиты трудовых прав работников при рассмотрении трудовых споров в суде, в том числе возложение обязанности по доказыванию соблюдения требований трудового законодательства и соблюдения трудовых прав работника, на работодателя.

В пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен.

Как следует из материалов дела, оспариваемые приказы о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом от 06.10.2023г. и 07.11.2023г. истец не получала.

Доказательств о том, что работник был ознакомлен с данными приказами в день их принятия, ответчиком суду не представлено.

Из пояснений истца следует, что о нарушении её права ей стало известно 21.12.2023г. путем получения по почте России письма об уведомлении получения на руки трудовой книжки в связи с увольнением. Полагает, что пропустила срок по уважительной причине, так как с 05.10.2023г. по 26.10.2023г. находилась на больничном, с 30.10.2023г. её ребенок не мог посещать детский сад, с 05.11.2023г. опять заболел ребенок, в связи с чем она вызывала скорую помощь, что подтверждается справками от 07.11.2023г. по 10.11.2023г., с 15.11.2023г. по 04.12.2023г., с 06.12.2023. по 08.12.2023г. (т.1 л.д.24-25).

Данные доводы истца ответчиком не опровергнуты.

Кроме того, при разрешении заявления истца о восстановлении вышеуказанного срока необходимо учитывать, что она является экономически и юридически слабой стороной в трудовых отношениях, в связи с чем не могла в полном объеме самостоятельно защищать свои права в судебном порядке.

Вышеуказанное исковое заявление первоначально поступило в Дзержинский районный суд 29.12.2023г. (направлено 26.12.2023г.).

Учитывая все вышеуказанные обстоятельства в совокупности, а также то, чтоКалиева с 05.10.2023г. длительное время находилась на больничном, в том числе по болезни с двумя детьми,, суд приходит к выводу, что у истца до06.11.2023г. и соответственно до 07.12.2023г.имелись объективные препятствия для обращения в суд с вышеуказанным исковым заявлением, в связи с чем ее доводы о пропуске данного срока по уважительным причинам признаются судом обоснованными.

Таким образом, признавая причины пропуска срока для обращения в суд с данным исковым заявлением уважительными, суд считает необходимым восстановитьФИО1 срок для обращения в суд с исковым заявлением для разрешения спора с ООО «АСС».

Разрешая заявленные исковые требования по существу суд приходит к следующим выводам.

Согласно пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Как разъяснил Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" (п. 35), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно статьи 81 Трудового кодекса РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Из приведенных нормативных положений следует, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе до вынесения приказа о наложении дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО1 на основании трудового договора№от ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в ООО «АСС» (№) на должность бухгалтера по расчету заработной платы.

В соответствии с п.1.2 трудового договора №от ДД.ММ.ГГГГ, работа по настоящему договору является для работника основным местом работы. Пунктом 1.3 трудового договора№ от ДД.ММ.ГГГГ предусмотрено, что местом работы работника является ООО «АСС», находящееся по адресу:<адрес> офис 312.

На основании трудового договора№от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была принята на работу в ООО «АСС» (№).

Согласно п.1.2 трудового договора№ от ДД.ММ.ГГГГ, работа по настоящему договору является для работника внешним совместительством.

Согласно заключенному с ней трудовому договору от 05.08.2019г. (т. 1 л.д. 11-12), она обязалась подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

06.10.2023г. работодатель уволил истца, издав приказ № о расторжении трудового договора. Согласно приказу основанием для увольнения послужило неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ).

06.10.2023г. копия приказа направлена ФИО1 по электронной почте.

Изданием данного приказа об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены.

Вместе с тем, на дату вынесения данного приказа, т.е. в период с 05.10.2023г. по 10.10.2023г. истец являлась нетрудоспособной, о чем 05.10.2023г. она известила работодателя посредством электронной почты, представив электронный больничный лист, что подтверждается скриншотом с электронной почты ФИО1

06.10.2023г. ФИО1 направила по электронной почте письмо работодателю следующего содержания «Рекомендую отменить приказ об увольнении».

09.10.2023г. работодателем издан приказ № об отмене приказа от 06.10.2023г. № об увольнении с формулировкой основания: получение подтверждения уважительности причин отсутствия ФИО1 на работе в период с 02.10.2023г. по 06.10.2023г., заявление ФИО1 об отмене приказа № от 06.10.2023г.

Так же установлено, что с работником ФИО1 ответчиком не согласовывался вопрос об отмене приказа об увольнении и восстановлении ее на работе. Согласия на это она не давала. Работодателем решение об отмене преждевременно вынесенного приказа об увольнении с работником не согласовывалось и принято единолично.

Вышеперечисленные обстоятельства подтверждаются: объяснениями истца, представителей ответчика, подтвердивших тот факт, что отмена первого приказа об увольнении не согласовывалась, но произошла в связи с тем, что был получен электронный листок нетрудоспособности от 05.10.2023г., а так же следующими письменными доказательствами: копией трудовой книжки, обозреваемой в судебном заседании; приказом № об отмене приказа об увольнении; сведениями из ОСФР по Оренбургской области о выплаченных пособиях по временной нетрудоспособности, реестром электронных листов нетрудоспособности ФИО1, в том числе с указанием периода нетрудоспособности с 02.10.2023г. по 04.10.2023г., с 05.10.2023г. по 19.10.2023г.

Оценив перечисленные доказательства в совокупности с приведенными нормами трудового права, суд полагает, что увольнение ФИО1 приказом ответчика № незаконно, поскольку в день увольнения истец была нетрудоспособна.

Приказ № от 09.10.2023г. об отмене приказа об увольнении истца является незаконным и юридического значения не имеет.

Трудовой кодекс РФ не предоставляет работодателю право отменять увольнение, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем издания приказа об отмене приказа об увольнении № от 06.10.2023г. юридического значения не имеют.

В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника по инициативе работодателя, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со статьей 391 Трудового кодекса РФ. Согласие на восстановление трудовых отношений после увольнения истец не давала.

Указанная правовая позиция изложена в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2006 года.

Таким образом, право истца на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем у суда остается обязанность рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

При таких обстоятельствах увольнение ФИО1 с должности бухгалтера по расчету заработной платы в ООО «АСС» (№) является незаконным, и истец подлежит восстановлению в прежней должности с 06.10.2023г.

Доводы ответчика о том, что ФИО1 в своем письме рекомендовала отменить приказ об увольнении, суд признает несостоятельными. Указанные обстоятельства не подтверждают факт получения ответчиком предварительного согласия работника на отмену приказа об увольнении, при том, что сам истец дачу такого согласия отрицает.

Согласно справке о продолжительности нахождения ФИО1 в отпуске по уходу за ребенком по основному месту работы и по внешнему совместительству за № и 151/2024 от 19.11.2024г., ФИО1 в период с 04.05.2023г. по 10.05.2023г. (7 кален. дн.) и с 03.06.2023г. по 14.07.2023г. (42 календарных дня) находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.

Судом установлено, что ФИО1 в периоды с 28.02.2023г. по 06.03.2023г., с 11.05.2023г. по 01.06.2023г. находилась на больничном.

07.03.2023г. составлен акт об отсутствии на рабочем месте ФИО1 без уважительных причин. 09.03.2023г. направлен запрос истцу о представлении объяснения уважительности причин отсутствия на рабочем месте 07.03.2023г. как по основному месту работы так и по совместительству. Письма направлены по почте, 09.03.2023г. электронные заказные письма были вручены ФИО1, что следует из уведомления о вручении заказного почтового отправления. Согласно акту от 21.03.2023г., письменные объяснения ФИО1 представлены не были. 24.03.2023г. издан приказ № о дисциплинарном взыскании в виде выговора в связи с отсутствием на рабочем месте 07.03.2023г. В то же время в период издания приказа №, ФИО1 по представленным данным работодателем и ОСФР по Оренбургской области находилась на больничном с 23.02.2023г. по 27.02.2023г.

Суд соглашается с выводами ответчика о доказанности факта неисполнения работником ФИО1 без уважительных причин трудовых обязанностей, изложенными в приказе об увольнении от 24.03.2023г., однако сам приказ о применении дисциплинарного взыскания издан во время периода нетрудоспособности ФИО1

Материалы дела не содержат сведений о том, что работодатель принял во внимание этот факт. Ответчик никакой оценки данному факту не дал и не учел при наложении дисциплинарного взыскания.

02.06.2023г. ФИО1 вновь отсутствовала на рабочем месте, о чем свидетельствует акт б/н.

С 03.06.2023г. по 14.07.2023г. (42 календарных дня) ФИО1 находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Указанные сведения представлены суду работодателем. Однако, работодателем 16.06.2023г. составлен акт о непредоставлении ФИО1 объяснений об отсутствии на рабочем месте 02.06.2023г., которые она должна была представить до 08.06.2023г., т.е. в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. 16.06.2023г. издан приказ № об объявлении выговора ФИО1 в связи с отсутствием на работе без уважительных причин 02.06.2023г. Таким образом, приказ работодателем подписан в период нахождения ФИО1 в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.

Согласно сведениям, представленным ОСФР по Оренбургской области, ФИО1 с 17.07.2023г. по 25.07.2023г., с 26.07.2023г. по 02.08.2023г. находилась на больничном. Однако работодателем, 26.07.2023г. составляется акт об отсутствии на рабочем месте ФИО1 и предлагается дать ей письменные объяснения до 31.07.2023г. В связи с непредоставлением письменных объяснений об уважительности причин отсутствия на рабочем месте, 09.08.2023г. работодателем подписан приказ об объявлении ФИО1 выговора, тогда как согласно представленным сведениям, она находилась на больничном с 03.08.2023г. по 16.08.2023г.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В силу части 5 статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В приказе о применении дисциплинарного взыскания работодателем должно быть указано, какие конкретно должностные обязанности не исполнил работник либо исполнил ненадлежащим образом, какие именно положения трудового договора и локальных актов нарушены работником, проступок должен быть конкретизирован и указан срок, за который истцом допущены нарушения трудовой дисциплины, а также дата совершения проступка.

При применении дисциплинарной ответственности в виде выговора работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в материалах дела отсутствуют доказательства, при этом работодателем не учтены положения ч.3 ст.193 ТК РФ, исключающие время болезни работника из срока применения дисциплинарного взыскания. Суд приходит к выводу о том, что при наложении на ФИО1 мер дисциплинарного взыскания в виде выговора ответчиком были нарушены положения ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации, что свидетельствует о нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания. Признание незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий свидетельствует о том, что работодатель нарушил трудовые права работника.

Исходя из ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1).

Исходя из установленных обстоятельств дела, суд не может признать увольнение ФИО1 по приказу № от 06.10.2023г. законным, в связи с чем требования о его признании незаконным и восстановлении на работе в должности бухгалтера по расчету заработной платы в ООО «АСС» (№) подлежат удовлетворению.

Рассматривая исковые требования о признании незаконным приказа № от 07.11.2023г. об увольнении и восстановлении на работе ФИО1 суд приходит к следующему.

Установлено, что в собственности учредителя ООО «АСС» находится здание, расположенное по адресу: <адрес>. В связи с тем, что здание в <адрес> было арендовано, работодателем принято решение переезде в новое здание по вышеуказанному адресу, также внесены изменения в выписку ЕГРЮЛ.

Приказом директора ООО «АСС» ФИО8 от 30.03.2021г. в связи с организационными изменениями, а именно изменением фактического адреса местонахождения ООО «АСС» (№), связанного с переездом административно-управленческого персонала общества в другую местность, в целях повышения эффективности труда, изменен с 01.06.2021г. режим рабочего времени общества с 14-00ч. до 18-00ч. без перерыва на прием пищи, продолжительность рабочей недели 20 часов.

04.09.2023г. приказом № генерального директора ООО «АСС» (№) ФИО8, на основании приказа №, в связи с организационными изменениями, а именно изменением фактического адреса местонахождения ООО «АСС», связанного с переездом административно-управленческого персонала общества в другую местность, а также невозможностью сохранения прежних условий рабочего времени, изменен режим рабочего времени ФИО1 с 07.11.2023г.: с 09-00ч. до 18-00ч. без перерыва на прием пищи, продолжительность рабочей недели 20 часов.

В уведомлении ООО «АСС» от 06.09.2023г. № и № работодатель подробно извещает ФИО1 о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о том, что спустя два месяца с момента ознакомления с данным уведомлением изменятся условия заключенного с нею трудового договора. Согласно уведомлению, согласие либо отказ необходимо выразить до 06.11.2023г. В случае отказа, а также неполучения письменного согласия, трудовой договор будет прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Также разъяснена возможность в случае возникновения вопросов обратиться к менеджеру по персоналу, либо письменно к работодателю, либо осуществить личный визит.

Согласно материалам дела, об изменении условий заключенного с истцом трудового договора, истец была извещена заблаговременно с соблюдением порядка, установленного ст. 74 ТК РФ, от продолжения работы в новых условиях ФИО1 согласия не выразила.

Уведомления направлены ответчиком в адрес истца с описью вложения посредством Почты России 06.09.2023г., срок хранения отправлений истек 08.10.2023г., а 17.10.2023г. письма возвращены отправителю.

Более того, уведомление о предстоящих изменениях, направлены работодателем истцу почтой по адресу места его жительства. Конверт с документами возвращен с отметкой об истечение срока хранения. При этом истец, каких-либо действий по их получению не предпринял. Однако в судебном заседании ФИО1 указывала, что у неё подключен электронный сервис Почты России, но почтовые отправления она получала не всегда по неизвестной ей причине. Риск неполучения поступившей корреспонденции несет адресат, отказ в получении почтовой корреспонденции по адресу места жительства, о чем свидетельствует ее возврат по истечении срока хранения, суд признает уклонением работника от его получения.

Таким образом, о предстоящем изменении организационных условий труда истец извещен заблаговременно, с соблюдением установленного ст. 74 ТК РФ порядка, но от продолжения работы на новых условиях истец отказался.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ (ст. 16 ТК РФ). Абзацем 2 части 1 статьи 22 ТК РФ предусмотрено, что работодатель имеет право изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу требований ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1, ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, положения трудового законодательства устанавливают, что по общим правилам изменение места выполнения трудовой функции работника возможно по соглашению сторон, а работодателем в одностороннем порядке - в случаях, указанных в ст. 74 ТК РФ и с соблюдением установленного порядка, который обязывает работодателя в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений (ч. 2 ст. 74).

В силу ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая ст. 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя (определения Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 N 1690-О, от 19.07.2016 N 1437-О, от 29.09.2016 N 1841-О, от 28.03.2017, N 477-О от 28.11.2019 N 3160-О).

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре от 05.08.2019г., указано место работы ФИО1 <адрес> С 2021г. местом нахождения организации является Оренбургский район, п. Ленина.

Согласно штатному расписанию ООО «АСС», количество штатных единиц не изменилось.

Таким образом, изменение условий трудового договора повлекло изменение территориального расположения места выполнения функциональных обязанностей (рабочего места) истца и режима рабочего времени и явилось следствием объективных причин - проведением организационных мероприятий. Работодатель изменил условия трудового договора без изменения трудовой функции истца, что соответствует требованиям ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Поскольку изменение места выполнения функциональных обязанностей вызвано причинами, связанными с изменением организационных условий труда, в связи с чем допустимо их изменение по инициативе работодателя.

Доводы истца об отсутствии оснований для изменения условий трудового договора суд считает несостоятельными, поскольку перечень изменений организационных или технологических условий труда, влекущих невозможность сохранить определенные сторонами условия трудового договора, приведенный в статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации, пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" не является исчерпывающим, а ответчиком представлены доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора было обусловлено произведенными работодателем вышеуказанными организационными изменениями, в результате которых стало невозможным сохранение прежних условий трудового договора с истцом, а именно места работы в г. Оренбурге в связи с переездом в Оренбургский район.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 15 июля 2008 года N 413-О-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Также работодатель вправе изменять по своему усмотрению технологию производства, проведения работ и т.д.

Как следует из материалов дела и не оспаривается сторонами, 06.09.2023г. истцу были направлены уведомления о предстоящем изменении условий заключенного сторонами трудового договора по основному месту работы и по совместительству, а именно об изменении условия трудового договора о месте работы истца и режима работы, в качестве которого по истечении двух месяцев с момента ознакомления с данным уведомлением местом работы истца будет являться <адрес>.

При этом изменение трудовой функции истца работодателем не производилось.

Истец, не получая уведомления, не указала – согласна она либо не согласна на работу в новых условиях.

Как видно из пояснений представителя ответчика в судебном заседании других вакантных должностей в период уведомления ФИО1 о предстоящих изменениях определенных условий трудового договора в ООО «АСС» или работы соответствующие квалификации работника, в данной местности отсутствовали.

Приказом №83 от 07.11.2023г. прекращено действие трудового договора с работником от 05.08.2019г. №17 и ФИО1 уволена с 07.11.2023г. по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Приказом №95 от 07.11.2023г. прекращено действие трудового договора с работником от 05.08.2019г. №369 и ФИО1 уволена с 07.11.2023г. по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

08.11.2023г. копии приказов направлены по электронной почте, а также Почтой России.

При изложенных обстоятельствах, поскольку основанием для изменения условий трудового договора явились обстоятельства, предусмотренные статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, требования, предъявляемые данной нормой права, работодателем соблюдены, истец не согласился на продолжение работы в новых условиях труда, трудовой договор с ней подлежал прекращению по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Однако в установленный двухмесячный срок со дня письменного уведомления работника об изменении условий трудового договора ФИО1 не изъявила желание продолжать занимать должность бухгалтера по расчету заработной платы с учетом изменений, внесенных в график работы.

Письменных заявлений о согласии ФИО1 продолжать работать в новых условиях с 07 ноября 2023 года не поступало, о чем был составлен акт о непредоставлении работником ответа на уведомление, датированный 07 ноября 2023 года.

Истец не представил суду доказательства того, что она приступала к выполнению должностных обязанностей или иным образом выражала согласие продолжить работать в новых условиях труда в период с 06 сентября 2023 года по 06 ноября 2023 года.

Доводы истца о нарушении ответчиком порядка увольнения в связи с невручением документов суд считает несостоятельными.

Законодатель не требует уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ, под подпись (как это, например, сделано в ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Проверяя процедуру увольнения истца, суд приходит к выводу, что работодателем исполнено надлежащим образом требование законодателя об извещении работника в двухмесячный срок о предстоящих изменениях, учитывая направление уведомлений, от получения которых, последняя уклонилась, злоупотребляя своим правом. Кроме того, за два месяца, несмотря на имеющееся постоянное место работы, ФИО1 не уточняла о своей трудовой деятельности в организации, не приходила на работу.

Указание истца на отсутствие надлежащего уведомления об изменении условий труда противоречит материалам дела, и в частности уведомлениям от 06 сентября 2023 г., в котором даны подробные разъяснения причин изменения условий труда.

Доводы истца о том, что в данном случае не изменились условия труда, повлекшие изменение условий труда конкретного работника, что давало работодателю право уволить истца по избранному истцом основанию, суд считает не состоятельными и не принимает во внимание.

То обстоятельство, что почтовая корреспонденция не получена ФИО1, не может свидетельствовать о несоблюдении ответчиком порядка увольнения, а свидетельствует лишь о волеизъявлении истца по отказу от получения судебных извещений.

Поскольку иным путем как извещение по месту жительства работодатель уведомить работника об изменении условий трудового договора не мог, работник от получения корреспонденции от работодателя уклонился, суд приходит к выводу, что оснований для вменения ответчику нарушения процедуры увольнения ФИО1 не имеется.

Согласно статьям 50, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, и суд оценивает имеющиеся в деле доказательства. В силу указанных положений закона суд, при установлении того, что кто-либо из сторон уклоняется от участия в деле и выяснения необходимых по делу обстоятельств, вправе расценивать это обстоятельство как нежелание участвовать в состязательном процессе и признать, что данная сторона не доказала правомерность своих действий.

Доказательств тому, что имелись препятствия в получении письма от работодателя, ФИО1 не представила. Возможности уведомить истца по месту работы у ответчика не имелось, поскольку на работу ФИО1 за вышеуказанный период ни разу не приходила.

Таким образом, суд приходит к выводу, что в ходе судебного разбирательства нашел подтверждение факт организационных изменений у работодателя, произведенных в соответствии с его компетенцией и целями деятельности, порядок увольнения истца соблюден, истец был своевременно уведомлен о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, своего согласия или отказа от предложенных условий труда не выразила.

С учетом установленных судом обстоятельств, основания для признания приказа №83 от 07.11.2023г. об увольнении незаконным, взыскания выплаты за время вынужденного прогула с 07.11.2023г. по 18.12.2024г., отсутствуют.

Поскольку увольнение истца по приказу №86 от 06.10.2023г. признано незаконным, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула по день его увольнения, т.е. по 07.11.2023г.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ работнику подлежит выплате средний заработок за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления (ч. 1).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленной ст. 139 ТК РФ, определены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922.

Порядок исчисления средней заработной платы определен в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007г. N 922.

Суд не соглашается с расчетом истца среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 06.10.2023г. по 18.12.2014г. и производит собственный расчет.

Как следует из справки о заработной плате за последние 12 месяцев, выданной ООО «АСС», за предшествующий увольнению ФИО1 период работы с октября 2022 года по сентябрь 2023 г. размер среднемесячной заработной платы составляет «0» рублей при количестве отработанных дней – «0». Согласно п.8. Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007г. N 922, в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада). В штатном расписании оклад ФИО1 определен в размере 11068,02руб. (за 12 месяцев 11068,02*12 = 132816,24руб.) Количество рабочих дней за период с 01.10.2022г. по 30.09.2023г. равно 247 дней. Расчет среднедневного заработка: 132816,24руб. : 247 = 537,71руб./день. Период времени вынужденного прогула с 06.10.2023г. по 07.11.2023г. = 21 рабочий день. Оплата за время вынужденного прогула составляет 11292,06руб. (537,71руб./день *21день)

Расчет истца признан неверным и не основан на законе, т.к. в Постановлении правительства №922 четко указано, что средний заработок определяется исходя из установленной работнику тарифной ставки, оклада (должностного оклада). О каких - то дополнительных выплатах и премиях, учитываемых при расчете по п.8 Положения, не указывает.

Установив нарушение прав З.Н.П., связанных с ее незаконным увольнением с работы, суд полагает необходимым, с учетом положений ст. ст. 237, 394 Трудового кодекса РФ, п. 63 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая степень вины ответчика, принцип разумности и справедливости взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Истец просил взыскать с ответчика в свою пользу расходы на оплату услуг представителя в размере 35000 руб.

Согласно части первой статьи 98 ГПК Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 данного Кодекса. Если иск удовлетворен частично, то судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Согласно части первой статьи 100 ГПК Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Пунктом 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 года N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" предписано, что лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек.

Согласно п. 12 этого же Постановления расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ, статья 112 КАС РФ, часть 2 статьи 110 АПК РФ). При неполном (частичном) удовлетворении требований расходы на оплату услуг представителя присуждаются каждой из сторон в разумных пределах и распределяются в соответствии с правилом о пропорциональном распределении судебных расходов (статьи 98, 100 ГПК РФ, статьи 111, 112 КАС РФ, статья 110 АПК РФ).

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства (п. 13 Постановления).

Из пункта 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21 января 2016 года N 1 следует, что, разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 3 статьи 111 АПК РФ, часть 4 статьи 1 ГПК РФ, часть 4 статьи 2 КАС РФ).

Вместе с тем, в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ, статьи 3, 45 КАС РФ, статьи 2, 41 АПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

В ходе рассмотрения дела интересы истца представляла адвокат Махмутова Р.Х.

Истец просил возместить ему расходы на оплату услуг представителя Махмутовой Р.Х.

Факт несения истцом расходов на оплату услуг указанного представителя в сумме 35000 руб. подтвержден материалами дела.

Исходя из указанных выше разъяснений, суд при рассмотрении заявления о взыскании судебных расходов должен сначала определить разумность заявленной к взысканию суммы расходов на представителя, а затем распределить ее в соответствии с правилом о пропорциональном распределении судебных расходов.

Проанализировав объем оказанной истцу правовой помощи, степень сложности гражданского дела и продолжительности судебного разбирательства, объем полномочий представителя и характер оказанных услуг истице, суд считает необходимым назначить размер судебных издержек, подлежащих взысканию с ответчика в пользу истца в размере 20 000 рублей, что отвечает требованию соблюдения баланса интересов сторон и принципу разумности и соразмерности.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Таким образом, с ответчика в доход бюджета муниципального образования Оренбургский район подлежит взысканию госпошлина в размере 4000руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ № 86 от 06.10.2023 года о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) с работником ФИО1.

Восстановить ФИО1 в должности бухгалтера по расчету заработной платы в общество с ограниченной ответственностью «Аварийно-спасательная служба» (ИНН №) с 06.10.2023г.

Взыскать с общества ограниченной ответственностью «Аварийно-спасательная служба» (ИНН №) в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула по трудовому договору от 05.08.2019г. № за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 11292,06 руб.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Аварийно-спасательная служба» о признании незаконным и отмене приказа № от 07.11.2023г. о прекращении трудового договора, восстановлении на работе по совместительству в общество с ограниченной ответственностью «Аварийно-спасательная служба» на 1/2 ставки с 07.11.2023г., взыскании заработка за время вынужденного прогула – отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Аварийно-спасательная служба» (ИНН №) в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 647,7руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Аварийно-спасательная служба» (ИНН №) в доход бюджета муниципального образования Оренбургский район государственную пошлину в размере 4000руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Оренбургский областной суд через Оренбургский районный суд Оренбургской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 10 марта 2025 г.

Судья подпись

«Копия верна»

Судья

Секретарь

Мичурина Т.А.

Мичурина Т.А.

Васильева Е.Ю.