Решение по делу № 2-5864/2024 от 14.02.2025 - о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании денежных средств и компенсации морального вреда.

Дело № 2-812/2025(2-5864/2024

УИД 32RS0027-01-2019-004984-36

Резолютивная часть решения объявлена 31 января 2025 года

Мотивированное решение изготовлено 14 февраля 2025 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

31 января 2025 года город Брянск

Советский районный суд города Брянска

в составе председательствующего судьи Склянной Н.Н.,

при секретаре Борисовой Т.В.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

прокурора Зинченко О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Нестле Россия» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании денежных средств и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с указанным иском, ссылаясь на то, что с <дата> по <дата> истец работал в ООО «Нестле Россия» в должности менеджер по работе с ключевыми клиентами - Локальные сети, в филиале ООО «Нестле Россия» в г. Воронеж, в соответствии с трудовым договором, заключенным <дата> №... и дополнительным соглашением от <дата>

Приказом от <дата> №... истец уволен по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации (ликвидации/прекращении деятельности Обособленного подразделения ООО «Нестле Россия» в г. Брянске) согласно п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с решением Советского районного суда г. Брянска от 24.11.2021г. по делу 2-3847/2021), вступившим в законную силу согласно Апелляционному определению Брянского областного суда от 01.03.2022г. по делу 33-865/2022, истец был восстановлен на работе в ООО «Нестле Россия» с 25.11.2021г.

Приказом от <дата> №... истец уволен по инициативе работодателя в связи сокращением численности и штата работников организации, согласно п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Данное увольнение истец считает незаконным, необоснованным, работодателем нарушены нормы трудового законодательства.

Истец не был должным образом уведомлен о предстоящем увольнении.

Копия уведомления работника о предстоящем расторжении трудового договора и увольнении в связи с сокращением численности и штата № 04-1401 от 14.04.2023г. была представлена только в выборный орган первичной профсоюзной организации «ООО «Нестле Россия» - работники подразделений продаж».

Ответчик не предложил истцу имеющиеся вакансии как по состоянию на март 2019г. и до его увольнения 31.07.2019г., так и после восстановления истца на работе 24.11.21г.

С 01.04.2019г. Приказом работодателя №09-03183 от 18.03.2019г. штатное расписание ответчика было увеличено, ряд вакансий были заполнены внешними кандидатами без предложения данных вакансий работникам, занимающим сокращаемые должности.

Кроме того, истец является членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, о чем надлежащим образом был уведомлен работодатель.

Полагая свое увольнение необоснованным и произведенным с нарушением положений трудового законодательства, истец с учетом уточнения требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просил суд:

- признать незаконным и отменить приказ №... от <дата> об увольнении в связи с сокращением численности и штата работников организации, по основаниям п.2 ч.1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

- восстановить истца на работе в текущей должности с 25.09.2024г.

- взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за все время вынужденного прогула с 25.09.2024 г. до момента восстановления, согласно расчету в сумме 324 382,53 руб.

- обратить к немедленному исполнению решение суда в части взыскания с ООО «Нестле Россия» в пользу истца заработной платы в течение трех месяцев (трех среднемесячных зарплат)

-взыскать с ответчика в счет компенсации морального вреда 100 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 уточненные исковые требования поддержал в полном объеме, просил суд их удовлетворить по изложенным в иске основаниям.

Представитель ответчика ФИО2 исковые требования не признала, указав, что увольнение истца было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством, процедура сокращения численности штата организации соблюдена, истец в установленном законом порядке уведомлен о предстоящем сокращении, вакантных должностей в организации не имелось.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора Зинченко О.В., полагавшей, что требования истца о восстановлении на работе обоснованы, поскольку имеет место нарушение процедуры и порядка увольнения истца, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзацы пятнадцатый, шестнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения оформляются трудовым договором, который заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть 4 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 12 приказа Минтруда России от 19.05.2021 №320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» в случае признания незаконности увольнения или перевода и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством, гарантии трудовых прав работников.

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

Главой 27 (статьи 178 - 181.1) Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что <дата> между ФИО1 и ООО «Нестле Россия» заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принят на работу в ООО «Нестле Россия» на должность супервайзера по работе с ключевыми клиентами.

Приказом от <дата> на основании заявления истца от <дата> ФИО1 с <дата> переведен в Филиал ООО «Нестле Россия» в городе Воронеже, Отдел продаж (Воронеж), Ключевые клиенты на должность менеджера по работе с Ключевыми Клиентами-Локальные сети.

На основании приказа №... от <дата> в целях развития деятельности ООО «Нестле Россия» на территории Российской Федерации с <дата> в городе Брянске было создано Обособленное подразделение ООО «Нестле Россия» по <адрес>.

Указанным приказом в том числе определено, что кадровое делопроизводство, вся документация по персоналу обособленного подразделения (в том числе документы, относящиеся к трудовым отношениям) ведется и находится по месту нахождения головного офиса ООО «Нестле Россия» по адресу: <адрес>.

Приказом от <дата> №... об изменении условий трудового договора с ФИО1 внесены изменения в договор и иные кадровые документы ФИО1 в части изменения структурного подразделения с филиала ООО «Нестле России» в г.Воронеже на обособленное подразделение ООО «Нестле Россия» в г.Брянск.

В качестве основания для изменения условий трудового договора указано дополнительное соглашение от <дата> к трудовому договору от <дата>

На основании приказа №09-04191 от 19 апреля 2019 г. «О ликвидации обособленного подразделения ООО «Нестле Россия» в городе Брянск» ООО «Нестле Россия» принято решение ликвидировать обособленное подразделение, а также провести все необходимые действия, направленные на снятие обособленного подразделения с налогового учета, расторжения договора аренды помещения, прекращение трудовых отношений с работниками по соответствующему основанию.

Приказом №09-04192 от 19 апреля 2019 г. «О внесении изменений в штатное расписание ООО «Нестле Россия», в штатное расписание внесены следующие изменения: с 01 августа 2019 г. вывести из штатного расписания Обособленное подразделение ООО «Нестле Россия» в городе Брянск со всеми структурными подразделениями и должностями согласно Приложению 1 к указанному приказу, в том числе, должность менеджера по работе с ключевыми клиентами – Локальные сети Отдела продаж (Воронеж) Ключевые клиенты Департамента продаж, которую занимал истец ФИО1

Согласно уведомлению ИФНС России по городу Брянску от 01 августа 2019г. №523831162, обособленное подразделение ООО «Нестле Россия» прекратило деятельность 01 августа 2019г., то есть имел место факт ликвидации обособленного подразделения.

В соответствии с приказом от <дата> №... прекращено действие трудового договора №... от <дата>, ФИО1 уволен с должности менеджера по работе с ключевыми клиентами – Локальные сети Обособленного подразделения ООО «Нестле России» в г.Брянске по по п.1 ч.1 ст.88 ТК РФ (в связи с ликвидацией /прекращением деятельности обособленного подразделения ООО «Нестле Россия» в г.Брянске) на основании уведомления №05-0805 от 08 мая 2019г. и приказов №09-04191, №09-04192 от 19 апреля 2019г.

Решением Советского районного суда г.Брянска от 24 ноября 2021г., с учетом судебных актов вышестоящих инстанций, вступившим в законную силу, ФИО1 восстановлен в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами – Локальные сети Отдела продаж (Воронеж) Ключевые клиенты в Филиале ООО «Нестле Россия» в городе Воронеже. Решение в части восстановления на работе подлежало немедленному исполнению. Судом взыскана с ООО «Нестле Россия» в пользу ФИО1, в том числе, заработная плата за время вынужденного прогула за период с 01 августа 2019г. по 24 ноября 2021г. в размере 4 093 445,93 руб.

Из системного анализа положений ч. 1 ст. 394, ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что на основании судебного решения работодатель обязан восстановить работника на прежней работе.

Из норм абз.1, 3 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что наименование должности (профессии или специальности) отражается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации. Исполнение прежних трудовых обязанностей предполагает возвращение работника и работодателя в состояние, предшествовавшее изданию приказа об увольнении. Правовые последствия восстановления на работе заключаются в возвращении сторон трудового договора в первоначальное до увольнения положение. Восстановление работника на работе следует считать состоявшимся при доказанности следующих, имеющих значение для разрешения дела обстоятельств: отмены работодателем незаконного или необоснованного приказа об увольнении, а также допуск работника к выполнению прежних обязанностей, т.е. поручение работнику работы, которую он выполнял до незаконного увольнения.

Из материалов дела следует, что согласно приказу №... от <дата> истец восстановлен с 25 ноября 2021г. в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами – Локальные сети Отдела продаж (Воронеж) Ключевые клиенты в Филиале ООО «Нестле-Россия» в г.Воронеж.

В связи с принятием решения о сокращении численности и штата и предстоящем выведении из штатного расписания должности менеджера по работе с ключевыми клиентами-Локальные сети, отдел продаж (Воронеж) Ключевые клиенты, Филиал ООО «Нестле Россия» в г.Воронеже, а также учитывая, что на территории г.Брянска и Брянской области ООО «Нестле Россия» не ведет деятельность с 01 августа 2019г., приказом ООО «Нестле Россия» от 14 апреля 2023г. №09-041431 объявлен простой ФИО1, менеджеру по работе с ключевыми клиентами – локальные сети отдела продаж (Воронеж) Ключевые клиенты в Филиале ООО «Нестле Россия» в г.Воронеже, с 18 апреля 2023г. до даты расторжения трудового договора на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Приказано производить оплату времени простоя ФИО1 в размере должностного оклада, но не менее двух третей средней заработной платы работника.

Как следует из материалов дела, в день объявления простоя 14.04.2023 ФИО1 уведомлен о том, что Приказом 09-04142 от 14.04.2023 «О сокращении численности и штата работников ООО «Нестле Россия» занимаемая им должность будет сокращена, он предупрежден о предстоящем расторжении трудового договора и увольнении в связи с сокращением численности и штата.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Вопреки доводам истца о несоблюдении процедуры уведомления о предстоящем увольнении (отсутствии подписи в уведомлении) суд учитывает, что 17.04.2023 года ООО «Нестле Россия» составлен акт об отказе ознакомления работника с уведомлением, документы направлены ФИО1 в тот же день почтовым отправлением и курьерской службой, получены истцом 14.05.2023 и 17.05.2023.

Обстоятельства составления указанного акта и направления истцу документов подтверждены также свидетельскими показаниями Щ. и Б., подписи которых содержатся в акте от 17.04.2023. При этом уведомление истца работодателем в судебном заседании 17.04.2023 при рассмотрении гражданского дела №2-177/2023 надлежащим не является.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пунктах 23,25 постановления Пленума Верховного суда Российской федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 или 5 части первой части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ч.2 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания ч.2 ст. 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью пятой статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие, на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 04 декабря 2003 года № 421-О «По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.

В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.

07.06.2023 работодатель обратился в выборный орган Первичной профсоюзной организации с запросом мотивированного мнения о расторжении трудового договора с ФИО1, являющимся членом Первичной профсоюзной организации ООО «Нестле Россия». Отказ в даче согласия обжалован в районный суд. Решением Советского районного суда г. Брянска от 01.04.2024 иск удовлетворен. Отказ в даче мотивированного согласия на расторжение трудового договора с ФИО1 признан незаконным. Решение суда вступило в законную силу 24.09.2024.

Изложенное подтверждает доводы ответчика о проведении процедуры сокращения штатов в обществе и, в частности, должности истца с его последующим увольнением.

Приказом №... от <дата> истец уволен с занимаемой должности на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, копия приказа направлена ФИО1 почтовым отправлением в соответствии с ч.2 ст.84.1 ТК РФ с отметкой о невозможности ознакомления 24.09.2024, произведен расчет с работником (платежное поручение №2075 от 24.09.2024), документы о трудовой деятельности доставлены истцу 26.09.2024.

По смыслу разъяснений, данных в пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Между тем, доказательств, опровергающих доводы истца и представленные им доказательства в части соблюдения требований трудового законодательства при увольнении по основаниям п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ стороной ответчика не представлено.

При разрешении настоящего спора суд учитывает, что ФИО1 в связи с несогласием с объявленным простоем, ссылаясь на намеренное не предоставление ему работы по вине работодателя обращался за защитой своих трудовых прав в суд.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Брянского областного суда от 09.04.2024 приказ ООО «Нестле Россия» № 09-11251 от 25.11.2021 года «Об объявлении простоя ФИО1 и оплате простоя» признан незаконным, взыскана невыплаченная часть заработной платы в связи неисполнением трудовых обязанностей по вине работодателя в размере 643 537,30 руб., проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 101 174,54 руб., проценты за задержку выплаты заработной платы за время вынужденного прогула в размере 427 656,73 руб., компенсация морального вреда в размере 50 000 руб..

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Брянского областного суда от 10.09.2024 решение Советского районного суда г.Брянска от 09 февраля 2024 г. в части отказа в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Нестле Россия» о признании факта дискриминации ответчика в сфере труда, об установлении оплаты при неисполнении трудовых обязанностей истца в размере 179 310, 14 руб. оставлено без изменения.

В остальной части решение суда отменено. Принято новое решение. Исковые требования ФИО1 удовлетворены частично.

Признан незаконным приказ ООО «Нестле Россия» №09-04143 от 14.04.2023 «Об объявлении простоя ФИО1 и оплате простоя».

Взыскано с ООО «Нестле Россия» в пользу ФИО1 неполученная часть заработной платы в связи с неисполнением трудовых обязанностей по вине работодателя в размере 675 954 руб. за период с 18.04.2023 по 10.09.2024, проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 173 776, 68., компенсацию морального вреда 40 000 руб.

Судом установлено, что ответчик, восстанавливая ФИО1 на работе по решению суда, в тот же день 25.11.2021г. объявил для него простой, мотивируя это прекращением деятельности обособленного подразделения ООО «Нестле Россия» в г.Брянске, затем повторно издал приказ о простое 14.04.2023. Таким образом, истец находился в непрерывном простое почти три года.

Введение работодателем 14.04.2023г. в отношении ФИО1 простоя в отсутствие указанных в части третьей статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации причин свидетельствует о незаконном отстранении его от работы и, соответственно, о незавершении исполнения решения суда о восстановлении истца на работе, что в итоге привело к нарушению прав работника.

Отсутствие у работодателя по организационным причинам возможности немедленно предоставить восстановленному на работе незаконно уволенному работнику рабочее место и обеспечить такого работника работой, обусловленной трудовым договором, которую он выполнял до увольнения, не является основанием согласно положениям части третьей статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации введения в отношении данного работника простоя (временной приостановке работы).

Начало данной процедуры не препятствовало допуску истца к работе, и не являлось основанием для объявления простоя, который продлился на неопределенный срок.

Таким образом, в связи с изданием приказа об объявлении простоя, истец фактически был отстранен от выполнения трудовой функции вплоть до увольнения, то есть фактически был отстранен от выполнения трудовых функций в связи с сокращением должности.

Как следует из материалов дела, со стороны работодателя возобновление работы истца не предполагалось, следовательно, простой носил не временный, а постоянный характер, что не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, установленных ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации.

В данном случае неисполнение истцом трудовых обязанностей происходило по вине работодателя, который в нарушение ст. ст. 15, 16 Трудового кодекса Российской Федерации не исполнил свою обязанность по обеспечению работника работой в соответствии с выполняемой им трудовой функцией, тогда как исходя из требований ст. ст. 22, 56 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предпринимать все зависящие от него меры по предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Разрешая требования истца о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе суд приходит к выводу, что работодатель не исполнил возложенную на него обязанность предложить сокращаемому работнику все имеющиеся вакантные должности, фактически истец к выполнению трудовых функций с момента восстановления его на работе не приступил, что свидетельствует о нарушении трудовых прав и незаконности увольнения истца.

Кроме того, ФИО1, как член участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий (06.2028) не может быть уволен с работы по инициативе работодателя без его согласия, что предусмотрено п. 19 ст. 29 Федерального закона № 67-ФЗ от 12.06.2002 г. «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации».

Доводы ответчика о том, что увольнение истца не связано с его деятельностью в качестве члена избирательной комиссии судом отклоняются как основанные на неверном толковании норм материального права.

Согласно справки территориальной избирательной комиссии Фокинского района г.Брянска от 22.06.2023 №159 ФИО1 является членом участковой избирательной комиссии избирательного участка №171 Фокинского района г.Брянска с правом решающего голоса (до июня 2028 года).

Согласно пункту 19 статьи 29 Федерального закона от 12.06.2002. № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» член комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, референдума не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу.

По смыслу статьи 170 Трудового кодекса Российской Федерации за работником сохраняется место работы (должность) на период исполнения государственных или общественных обязанностей. К таковым, в числе прочих, относится членство в избирательной комиссии.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 01.06.2010 № 840-О-О, гарантии, предоставляемые членам избирательных комиссий, в том числе в трудовых правоотношениях, не являются их личной привилегией, имеют публично-правовой характер, призваны служить публичным интересам, обеспечивая повышенную охрану законом таких работников именно в силу осуществляемых ими публично значимых полномочий, ограждая их в период исполнения указанных полномочий от необоснованных преследований и способствуя беспрепятственной деятельности избирательных комиссий, их самостоятельности и независимости.

Выступая лишь способом обеспечения исполнения публично значимых функций, запрет на увольнение работника - члена избирательной комиссии по инициативе работодателя, как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Постановлении от 20.02.1996 № 5-П и подтвержденной в Определении от 16.01.2007 № 160-О-П, в системе действующего правового регулирования не исключает возможность увольнения по инициативе работодателя лица, исполняющего полномочия члена избирательной комиссии с правом решающего голоса, по такому предусмотренному законом основанию для расторжения трудового договора, как грубое нарушение трудовых обязанностей, в случае если увольнение не является результатом преследования лица за исполнение возложенных на него публично значимых функций.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников не связано с поведением работника, а обусловлено реализацией работодателем закрепленного Конституцией Российской Федерации права на осуществление эффективной экономической деятельности и рациональное управление имуществом, предполагающего возможность самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) при соблюдении установленного порядка увольнения и гарантий трудовых прав работников, направленных против произвольного увольнения (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 24.01.2002 № 3-П, определения Конституционного Суда Российской Федерации от 18.12.2007 № 867-О-О, от 17.12.2008, от 17.11.2009 №1383-О-О).

Таким образом, по смыслу положений пункта 19 статьи 29 Федерального закона «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации», с учетом изложенной выше правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, исключается возможность увольнения по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников любого лица, являющегося членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, в течение всего срока его полномочии (равно как и увольнение лица, исполняющего с правом совещательного голоса полномочия члена избирательной комиссии в период избирательной кампании).

Принимая во внимание, что в настоящем споре имело место увольнение истца по инициативе работодателя, при отсутствия в его действиях грубых нарушений трудовой дисциплины, ФИО1 имел право на гарантию в виде невозможности увольнения, предусмотренную Федеральным законом «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации».

В соответствии с пунктом 1 статьи 10 Гражданского кодекса РФ не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

По смыслу данной нормы злоупотребление правом, т.е. осуществление субъективного права в противоречии с его назначением, имеет место в случае, когда субъект поступает вопреки норме, предоставляющей ему соответствующее право, не соотносит поведение с интересами общества и государства, не исполняет корреспондирующую данному праву юридическую обязанность.

Вопреки доводам ответчика, обстоятельств, свидетельствующих об умышленном умолчании истцом факта назначения его членом участковой избирательной комиссии с намерением причинить вред работодателю либо совершения им действий вопреки установленным нормам, судом не установлено и из материалов дела не усматривается, о статусе члена избирательной комиссии с правом решающего голоса работодатель был уведомлен до принятия решения об увольнении.

Таким образом, требования о признании приказа об увольнении истца в связи с сокращением численности и штата работников и восстановлении на работе в текущей должности подлежат удовлетворению.

Доводы истца о дискриминации, в том числе по признаку принадлежности к профсоюзу, своего подтверждения не нашли, прямого или косвенного ограничения прав истца со стороны работодателя не установлено.

При рассмотрении дела не установлено нарушений трудовых прав истца, совершения в отношении него ответчиком действий, свидетельствовавших о проявлении различия, исключения или предпочтения, основанных на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имевших своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

В данном случае действия работодателя, на которые ссылается истец, в своей совокупности не имеют признаков дискриминации в том смысле, какой придается данному понятию в трудовом законодательстве. Действия и решения работодателя не указывают на намерение создать какие-либо различия между истцом и иными работниками (работником) предприятия по признакам, перечисленным в законе, не могут быть признаны допущенной в отношении работника дискриминацией.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с п.62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно Постановлению Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Суд соглашается с представленным истцом расчетом выплаты суммы среднего заработка за период вынужденного прогула, поскольку он соответствует требованиям трудового законодательства с учетом произведенных выплат после отмены простоя, выходного пособия при увольнении и среднего месячного заработка за второй и третий месяцы трудоустройства. Расчет ответчика составлен без учета в полном объеме сумм дохода истца за расчетный период.

Количество рабочих дней вынужденного прогула истца с 25 сентября 2024 года по 31 января 2025 года составило 91 день.

Размер среднего дневного заработка за время вынужденного прогула с учетом фактически начисленных сумм дохода составляет 8 155,95 руб. (1 737 217,35/213 рабочих дней)

Выходное пособие при увольнении и средний месячный заработок за второй и третий месяцы трудоустройства истцу было выплачено в размере 139 269,46*3=417 808,92 рублей.

Таким образом, подлежащий взысканию размер среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит уменьшению на сумму 417 808,92 рублей и составит 324 382,53 рублей (742 191,45 рублей – 417 808,92 рублей).

Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Возлагая на ответчика обязанность по возмещению истцу морального вреда, причиненного вследствие незаконного увольнения, суд руководствуется положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

Факт нарушения трудовых прав работника, который был установлен в ходе рассмотрения дела, является безусловным основанием для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в порядке статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Фактически причинение морального вреда презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. Сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях, так, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

В пункте 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Исходя из фактических обстоятельств дела, учитывая характер спорных правоотношений, период нарушения прав истца, принимая во внимание, что лишением возможности трудиться нарушаются права истца, что бесспорно свидетельствует о претерпевании нравственных страданий, исходя из принципа разумности и справедливости, суд полагает необходимым взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, судом принято решение о восстановлении его на работе, в силу статьи 396 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника и выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

Статья 211 ГПК Российской Федерации, предусматривающая, в частности, обязанность суда обратить к немедленному исполнению решение о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев (абзац третий), тем самым устанавливает гарантию наличия средств к существованию у работника до вступления в законную силу решения суда о взыскании заработной платы, в том числе в период его апелляционного обжалования (Определение Конституционного Суда РФ от 30.11.2021 № 2442-О).

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку исковые требования ФИО1 судом удовлетворены частично, истец в соответствии с требованиями статьи 393 Трудового кодекса Российской Федерации, подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части 2 Налогового Кодекса Российской Федерации освобожден от уплаты государственной пошлины за подачу искового заявления, с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, подлежит взысканию в силу вышеуказанных норм закона с учетом положений статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации государственная пошлина в размере 13 610 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Нестле Россия» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании денежных средств и компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Нестле Россия» №... от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора и увольнении ФИО1 с должности менеджера по работе с ключевыми клиентами - Локальные сети по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами - Локальные сети Отдела продаж (Воронеж) Ключевые клиенты в Филиале ООО «Нестле Россия» в г. Воронеже с 25.09.2024 г.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Нестле Россия» в пользу ФИО1 (паспорт гражданина Российской Федерации <данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 25 сентября 2024 года по 31 января 2025 года в размере 324 382,53 руб. (с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц), а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Решение в части восстановления на работе и выплате заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части исковых требований, отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Нестле Россия» в доход бюджета муниципального образования «город Брянск» государственную пошлину в размере 13 610 рублей.

Решение может быть обжаловано в Брянский областной суд через Советский районный суд города Брянска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий Н.Н. Склянная