УИД № 77RS0033-02-2022-018085-28

Дело № 2-504/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

7 февраля 2023 года Чертановский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Астаховой Т.Ю., с участием прокурора Борисовой Д.В., при секретаре Хованове И.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску фио... к наименование о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

фио.Ф. с учетом произведенных уточнений обратился в суд с иском к наименование, мотивируя заявленные требования тем, что с 23.07.2020 г. стороны состояли в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором от 23.07.2020 г. Согласно п. 3.1 Трудового договора работнику устанавливается заработная плата, состоящая из ежемесячного должностного оклада, в размере сумма Ответчик не исполнял свои обязательства по оплате труда надлежащим образом, грубое нарушение ст. 140 ТК РФ является основанием для восстановления истца на работе в прежней должности. В связи с этим, истец просил восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере сумма, компенсацию за задержку выплат за период с 31.08.2020 г. по 17.01.2023 г. в размере сумма, и далее по дату фактического исполнения обязательства, компенсацию морального вреда – сумма, обязать ответчика начислить и произвести выплаты в ПФР, ФСС и ФОМС (л.д. 5-6, 64, 139).

Истец фио.Ф. в суд не явился, извещался надлежащим образом, обеспечил явку своего представителя по доверенности фио, который иск поддержал в полном объеме по изложенным в нем основаниям в редакции произведенных уточнений, представил и поддержал дополнительные письменные пояснения по делу, где указано, что в трудовом договоре сумма ежемесячного должностного оклада подчеркнута, указана цифрами и прописью. Написание сумма значительно отличается от написания сумма, должностной оклад в размере сумма отсутствует в штатном расписании, что делает вероятность допущения технической ошибки (описки) при изготовлении текста трудового договора крайне малой. Штатное расписание, приказ о примем на работу являются внутренними документами организации, а личная карточка работника – кадровым документом. Штатное расписание должно содержать перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий, с указанием квалификации, количества штатных единиц. Содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Личная карточка работника носит информационный характер. Ввиду этого, указанный в данных документах должностной оклад истца в размере сумма не должен приниматься во внимание. Истец располагает исследованной специалистом перепиской, в рамках которой в июне 2020 г. стороны вели переговоры об условиях труда, сначала истцу предлагалась заработная плата в размере сумма, затем – в размере сумма, были достигнуты и иные договоренности – предоставление квартиры в адрес, питание в ресторане «наименование» с ежемесячным лимитом в размере сумма, скидки на услуги PTA и VCC SPA в размере 40 %, не включенные в трудовой договор, но соблюдавшиеся работодателем. фио, с которым велась беседа, являлся учредителем Общества и направлял истцу предложения иных руководителей компании, в частности финансового директора. Названная ответчиком судебная практика об отказе в иске не является релевантной.

Представитель ответчика наименование по доверенности фио в суд явилась, иск не признала по доводам письменных возражений по заявленным требованиям, где указано, что в трудовом договоре была допущена техническая ошибка при написании размера должностного оклада. В действительности должностной оклад истца составлял сумма, что было отражено как в приказе о приеме на работу, штатном расписании, а также подписанных истцом личной карточке работника. Выплаты производились именно в этом размере, со стороны истца никаких претензий на протяжении всего периода работы места не имело. 21.06.2022 г. истец обратился к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию с 24.06.2022 г., в последний день работы с ним был произведен окончательный расчет. Дополнительно представитель ответчика пояснила, что представленная истцом переписка велась с фио, который не являлся представителем работодателя, занимающимся приемом сотрудников на работу, финансового директора, на которого он ссылался, в компании нет.

Суд, заслушав представителя истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей иск не подлежащим удовлетворению, приходит к следующему.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

В силу статьи 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В соответствии со ст. ст. 21-22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что 23.07.2020 г. между наименование в лице генерального директора фио (работодателем) и фио.Ф. (работником) был заключен трудовой договор б/н, по которому работник принимается на работу к работодателю на должность Заместителя генерального директора – управляющего СПА и Салона (л.д. 21-26).

Согласно разделу 3 Трудового договора работнику устанавливается заработная плата, состоящая из должностного оклада в размере сумма в месяц. Работнику ежеквартально выплачивается премия в размере 1.5 % от прибыли работодателя, получаемой от деятельности СПА и Салона.

Приказом № 6 от 23.07.2020 г. истец был принят на работу к ответчику на должность управляющего СПА и Салона с тарифной ставкой (окладом) в размере сумма (л.д. 73).

23.07.2020 г. истец был ознакомлен с приказом, также при приеме на работу истец был ознакомлен с должностной инструкцией Управляющего СПА и Салона (л.д. 91-94).

Согласно штатному расписанию по должности Заместитель генерального директора установлен оклад сумма, по должности Управляющий СПА и Салоном установлен оклад сумма (л.д 74-75).

В личной карточке работника, подписанной истцом, указан оклад сумма (л.д. 76-79).

21.06.2022 г. истец обратился к ответчику с заявлением об увольнении его по собственному желанию с 24.06.2022 г. (л.д. 80).

Приказом № 11 от 21.06.2022 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника) с 24.06.2022 г. (л.д. 27).

21.06.2022 г. истец был ознакомлен с приказом.

Истец по приведенным выше основаниям полагает свои права нарушенными ответчиком.

Статьями 59, 60, 67 ГПК РФ предусмотрено, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Ни одно доказательство не имеет для суда заранее установленной силы, а решение суда основывается на совокупности всех представленных сторонами доказательств.

Таким образом, оценка относимости, допустимости, достоверности каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности является исключительной прерогативой суда.

В трудовом договоре должность работника указана как Заместитель генерального директора – Управляющий СПА и Салона, должностной оклад указан в размере сумма

Согласно штатному расписанию должность Заместитель генерального директора – Управляющий СПА и Салона в штате компании отсутствует, имеют место 2 самостоятельные должности Заместитель генерального директора с тарифной ставкой сумма и Управляющий СПА и Салона с тарифной ставкой сумма

Должностная инструкция составлена работодателем по должности Управляющий СПА и Салона.

Приказ о приеме на работу издан по должности Управляющий СПА и Салона с тарифной ставкой сумма

Истец подписал приказ о приеме на работу, личную карточку работника, на протяжении всего периода работы с 23.07.2020 г. по 24.06.2022 г., т.е. на протяжении практически двух лет, все выплаты производились, исходя из тарифной ставки сумма, соответствующим образом рассчитывались и выплачивались отпускные, компенсация за неиспользованный отпуск, осуществлялись удержания налога на доходы физических лиц и отчисления в ПФР, ФСС и ФОМС.

Заработная плата в размере сумма отражена в расчетных листках, справках по форме 2-НДФЛ, справке о среднем заработке за последние три месяца по месту работы, справке о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации не начислялись (л.д. 28-31, 82-86).

На протяжении 2 лет истец, заявивший о том, что ему выплачивали заработную плату в размере более, чем в 2 раза меньшем, чем полагалось, не предъявлял ответчику никаких претензий относительно размера выплат, не выразил каких-либо возражений относительно того, почему во всей связанной с его работой документации, за исключением трудового договора, его заработная плата указывается в ином, существенно меньшем значении.

Доводы истца о крайней маловероятности допущения технической ошибки при составлении трудового договора суд находит несостоятельными, вероятность ошибки всегда допустима, более того, должность истца в трудовом договоре обозначена некорректно.

Согласно составленному по заказу истца заключению специалиста № 16/01-12/22 от 19.12.2022 г. была исследована цифровая информация – переписка по электронной почте между истцом и соучредителем ответчика фио, в рамках которой в июне 2020 г. истцу предлагалась работа по позиции Управляющий VCC SPA с последовательно корректирующимися условиями труда.

Содержание указанной переписки ответчиком не оспаривалось, однако, данная переписка не может служить доказательством заключенности договора на обозначенных в ней условиях, поскольку предложение не является офертой, а согласие на него акцептом.

Единоличным исполнительным органом Общества, принимающим решения о трудоустройстве новых сотрудников, являлось иное лицо (генеральный директор), а не фио, должности финансового директора, на которого ссылался фио как на лицо, формирующее предложение о работе, в штате организации нет.

Более того истцу в переписке предлагались разные условия труда, часть условий труда, содержащихся в итоговом предложении, в трудовом договоре не фиксировалась.

Таблицы с расчетом заработной платы за август 2021 г., ноябрь 2021 г., в которых указано на то, что заработок истца за эти месяцы составил по сумма, составлены самим истцом, таблицы не были приняты к расчету работодателем, по таблице за август 2021 г. - со ссылкой на то, что в ней содержатся ошибочные данные по ставкам заработных плат сотрудников.

При таких обстоятельствах, с учетом всех представленных в материалы дела доказательств, поведения сторон, трудовой договор не является достаточным и достоверным доказательством установления истцу заработной платы в виде должностного оклада в большем, чем сумма размере, что в свою очередь влечет отказ в иске в части взыскания задолженности и компенсации и обязание ответчика произвести дополнительные отчисления, т.к. обязательные выплаты и отчисления были произведены в полном объеме.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора может быть расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 22 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Таким образом, из анализа приведенных выше правовых норм в их взаимосвязи следует, что работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом заблаговременно в письменной форме, расторжение трудового договора по собственному желанию является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя.

Обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора на основании ст. 80 ТК РФ, действующее законодательство не предусматривает.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

П. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

При увольнении и истца не было допущено каких бы то ни было нарушений, в т.ч. процедурного характера, заявление на увольнение было написано добровольно, при свободном волеизъявлении работника.

Незаконность увольнения истец ошибочно обуславливает неполнотой полагающихся ему выплат, однако, ненадлежащее исполнение работодателем обязанности по выплате заработной платы и иных полагающихся истцу выплат, которого в рассматриваемом случае места не имело, само по себе не может квалифицироваться как понуждение работника к увольнению и не может служить основанием для восстановления

Ни одного отвечающего признакам допустимости, относимости и достоверности доказательства, подтверждающего совершение в отношении истца действий (бездействия), которые могли бы быть квалифицированы как понуждение его к увольнению, материалы дела не содержат.

Нарушения трудовых прав истца ответчиком не установлено, ввиду чего оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио... (паспортные данные) к наименование (ИНН ...) о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через районный суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья: