Дело № 2-672/2022
89RS0007-01-2022-001532-84
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
(заочное)
18 августа 2022 года г. Тарко-Сале
Пуровский районный суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе председательствующего судьи Пасенко Л.Д.,
при секретаре судебного заседания Агеевой А.А.,
с участием помощника прокурора Пуровского района Ямало-Ненецкого автономного округа Гонтарь А.О., истца ФИО1,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-672/2022 по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Нова Энергетические Услуги» о восстановлении пропущенного процессуального срока, о признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с названным иском к ответчику обществу с ограниченной ответственностью «Нова Энергетические Услуги» (далее – ООО «НЭУ»), указав, что с 07.11.2012 по 28.06.2022 работала в ООО «НЭУ» в должности кладовщика, а затем ведущего инженера. С 22.07.2017 истец выполняла работу по гибкому графику: 2 дня рабочих, 2 дня выходных со сменой по 10-ть часов. Введение такого графика обусловлено особенностями выполнения погрузо-разгрузочных работ и выпуска транспорта, прибывающего на территорию базы ответчика и убывающего с нее. В обязанности истца входило документационное обеспечение перевозок – оформление товарно-транспортных накладных. Погрузо-разгрузочные работы могли проводиться в любое время суток любого дня недели. Ошибки в работе выявляются системой управления складом (МТО 1С:EPR) автоматически и в период проведения инвентаризаций. Вместе с тем, ошибок в работе истца не было выявлено, дисциплинарным взысканиям истец не подвергалась. Таким образом, часто истец работала в ночное время и после 20:00. Работа по гибкому графику предполагала наличие двух сотрудников с количеством рабочих дней в месяце от 14-ти до 16-ти с выработкой часов от 140 до 160. Однако, график работы не всегда соблюдался работодателем, например с 01.01.2021 по 30.07.2021 истец работала одна без выходных. Между тем, оплата сверхурочных часов за 2021 год ей не была произведена. С января 2022 года истец стала просить оплату сверхурочной работы, но вместо оплаты на основании приказа от 28.03.2022 № 1-п была привлечена к дисциплинарной ответственности. Данный приказ истцом не оспаривался из-за боязни потерять работу. 27.06.2022 истец второй раз была привлечена к дисциплинарной ответственности и 28.06.2022 уволена ответчиком на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Между тем, работодателем был нарушен порядок применения к ней дисциплинарного взыскания, установленного ст. 193 ТК РФ. Учитывая график истца и специфику работы, вменяемые ей нарушения трудовой дисциплины в виде прогулов не имели места быть. Основанием для фиксирования нарушений истца стала инициатива заместителя УД по персоналу ФИО2 и выгрузка данных системы СКУД (система учета и контроля доступа) - электронного турникета. Использование системы СКУД для контроля времени начала и окончания рабочего дня не предусмотрено в локальных нормативных актах работодателя. В актах, якобы подтверждающих многочисленные нарушения истцом трудовой дисциплины, указано время начала и окончания работы с 08:00 до 20:00, чего в реальности не может быть ввиду специфики работы истца и не установлении такого времени работы истца локальными актами работодателя. При наложении дисциплинарного взыскания ответчиком не были учтены обстоятельства, указанные истцом в объяснении. Кроме того, дисциплинарное взыскание в виде увольнения истцу было применено, в связи с тем, что истец имела дисциплинарное взыскание (приказ от 28.03.2022 № 1-п). Вместе с тем, все выявленные факты нарушений трудовой дисциплины относятся к периоду, предшествующему изданию приказа от 28.03.2022 № 1-п: ноябрь-декабрь 2021 года. На момент выявленных многочисленных нарушений, ставших основанием для увольнения истца, она не имела дисциплинарных взысканий, следовательно, ее увольнение по указанным основаниям является незаконным. Незаконными действиями ответчика истцу причинены нравственные и моральные страдания. Истец просит восстановить пропущенный процессуальный срок на общение с иском в суд, установленный ст. 392 ТК РФ, признать незаконными приказы от 28.03.2022 № 1-п, от 28.06.2022 № 4-п о применении дисциплинарных взысканий, восстановить на работе, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.
В судебное заседание ответчик не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, об уважительных причинах неявки не сообщил и не ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие.
Дело рассматривается в отсутствие ответчика в порядке заочного производства на основании ст. 233 ГПК РФ.
В судебном заседании истец ФИО1 уточнила исковые требования, просит восстановить срок на обращение в суд, установленный ст. 392 ТК РФ, для признания незаконным приказ о наложении дисциплинарного взыскания от 28.03.2022 № 1-п и отменить его, признать незаконным и отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания от 28.06.2022 № 4-п, восстановить на работе в ООО «НЭУ» в должности ведущего инженера складского хозяйства, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула в размере 113 910 руб. 77 коп., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб. Уточненные исковые требования поддержала, пояснила, что работала в ООО «НЭУ» с 07.11.2021, сначала кладовщиком, а с 01.04.2021 ведущим инженером. В ее должностные обязанности входило: выпуск грузовых и легковых автомобилей, погрузка и разгрузка бурового оборудования, оформление первичных документов, товарно-транспортных накладны, накладных на груз, являлась материально ответственным лицом. Ее рабочее время было с 08:00 до 20:00, но на работу она приходила в 07:30 и работала допоздна, так как часто машины выходили поздно. Работала по графику: 2-а дня работала, 2-а дня отдыхала, но почти всегда без выходных и без обеда. С 01.01.2021 по 31.07.2021 работала одна без выходных 7-мь месяцев. С марта 2022 года ей дали сменного работника, график смен до них никто не доводил, его не было, они со сменщицей сами его установили. На новогодние праздники 2021 года начальник базы разрешил ей работать дома на удаленном доступе, поэтому в праздничные дни она на работу не выходила. 17.02.2021 руководитель службы безопасности ФИО3 потребовал дать объяснения о причине отсутствия на рабочем месте с 31.12.2021 по 19.01.2022. Она пояснила, что ее работа на удаленном доступе была согласована с начальником базы, вся работа была сделана во время и без задержек. После чего в марте 2021 года ей объявили выговор. Приказ она не стала обжаловать, так как не думала, что в дальнейшем ее уволят. В мае 2022 года руководитель службы безопасности ФИО3 вновь потребовал дать объяснения по факту неявке на работу в период с 01.01.2021 по 31.12.2021 за 130-ть нарушений и направил ей выгрузку СКУД-турникета. Она написала, что не согласна с выгрузкой, так как находилась на работе. 28.06.2022 ее пригласили в отдел кадров, ознакомил с приказом об увольнении, в котором было указано, что работодатель расторгает с ней трудовой договор за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Ее увольнение предшествовало то, что она просила оплатить ей работу за сверхурочную работу. После привлечения ее к дисциплинарной ответственности в марте 2022 года у нее начался нервный тик, она долго лечилась. Просит иск удовлетворить.
Заслушав истца, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим частичному удовлетворению, оценив представленные доказательства, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.
Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. п. ст. 81 ТК РФ (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
Пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (пп. 1 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абз. 1 п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.
Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).
В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
07.11.2012 истец ФИО1 принята на работу в ООО «НЭУ» на центральный склад кладовщиком на неопределенный срок на условиях 5-дневной рабочей недели с испытательным сроком на 3-и месяца, о чем издан приказ о приеме на работу № 719-к и с истцом заключен трудовой договор № 1-3180 (л.д. 53-57, 71).
Согласно условиям договора, истцу устанавливается 5-дневная, 36-ти часовая рабочая неделя с двумя выходными днями, ненормированный рабочий день; начало и окончание рабочего дня, перерывы для отдыха устанавливаются ПВТР; работа в выходные и праздничные дни осуществляется с соблюдением требований трудового законодательства РФ.
12.11.2014 сторонами заключен Трудовой договор № 01269, по условиям которого истец принята на работу в ООО «НЭУ» кладовщиком в структурное подразделение: складское хозяйство База производственного обслуживания. Истцу установлена нормальная продолжительность рабочего времени, режим работы: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, ненормированный рабочий день (л.д. 60-61).
01.02.2015 на основании дополнительного соглашения истец переведена на должность ведущего специалиста (оператора склада) (л.д. 62).
01.12.2015 истцу установлен режим рабочего времени: рабочая неделя с представлением выходных по скользящему графику (л.д. 63), а 01.04.2016 - пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, установлен ненормированный рабочий день (л.д. 64).
22.02.2017 режим работы истца вновь был изменен на рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику (л.д. 65).
10.05.2017 сторонами заключен трудовой договор № Н-0000258, по условиям которого ФИО1 принята на работу в ООО «НЭУ» на должность инженера в структурное подразделение – отдел материально-технического обеспечения. Трудовой договор заключен на неопределенный срок. Работнику была установлена нормальная продолжительность рабочего времени. Режим работы: 5-дневная, 18-ти часовая рабочая неделя с оплатой пропорционально отработанному времени, ненормированный рабочий день (л.д. 69-70).
Приказом от 01.04.2021 № Н-000000216 ООО «НЭУ» ФИО1 переведена на новое место работы в ООО «НЭУ» в качестве ведущего инженера в структурное подразделение – складское хозяйство, в связи с чем сторонами заключено Дополнительное соглашение к трудовому договору от 07.11.2012 № Н-0001-3180, по которому режим работы истца был изменен на рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику (л.д. 68, 76).
Таким образом, как следует из представленных материалов дела и объяснений истца, истец в период с апреля 2021 года работает в ООО «НЭУ» в качестве ведущего инженера складского хозяйства, при этом при основной должности также работала по внутреннему совместительству.
28.03.2022 приказом № 1-п истец подвергнута дисциплинарному взысканию в виде выговора за грубое нарушение трудовой дисциплины, а именно за нарушение трудовой дисциплины без уважительной причины с 01.01.2022 по 11.01.2022, 13.01.2022, 15.01.2022, 16.01.2022, в том числе за прогулы 01.01.2022, 02.01.2022, 05.01.2022, 06.01.2022, 07.01.2022, 08.01.2022, 15.01.2022, 16.01.2022 (л.д. 135).
В это же день истец была ознакомлена с приказом (л.д. 136).
Вышеуказанный приказ издан на основании служебной записки руководителя ССБ АО «ИГС» ФИО3 от 02.03.2022 № 01-10-22/065, объяснительной ФИО1, объяснительной заместителя управляющего директора по общим вопросам ООО «НЭУ» ФИО4 (л.д. 130-131, 132, 133, 134).
27.06.2022 приказом № 4-п истец ФИО1 подвергнута дисциплинарному взысканию в виде увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины – за прогулы в ноябре - декабре 2021 года ФИО1: 01.11.2021, 02.11.2021, 05.11.2021, 06.11.2021, 13.11.2021, 14.11.2021, 21.11.2021, 22.11.2021, 25.11.2021, 26.11.2021, 04.12.2021, 11.12.2021, 12.11.2021, 19.12.2021, 20.11.2021, 27.12.2021, 31.12.2021 (л.д. 147).
Согласно приказу, данные о прогулах истца получены посредством выгрузки 03.06.2022 информации системы контроля и управления доступом (СКУД), установленного по месту работы сотрудника. Со дня выявления (обнаружения) проступка - нарушения трудовой дисциплины сотрудником срок, предусмотренный Трудовым Кодексом для привлечения к дисциплинарной ответственности, не истек. Нарушения трудовой дисциплины за указанные даты отсутствия на рабочем месте подтверждены актами об отсутствии работника на рабочем месте от 24.06.2022, подписанными, в том числе непосредственным руководителем. ФИО1 было предоставлено письменное объяснение 30.05.2022, в котором пояснила, что работала по удаленному режиму. Факт неоднократного нарушения трудовой дисциплины, выразившегося в отсутствии на рабочем месте, работник не отрицает. Заявление на управляющего директора о переводе на удаленный режим работы от ФИО1 не поступало. Дополнительное соглашение о переводе на такой режим работы с сотрудником не подписано (л.д. 147).
Основаниями приказа явились: служебная записка руководителя ССБ АО «ИГС» ФИО3 от 03.06.2022, объяснительной ФИО1, акты об отсутствии на рабочем месте ФИО1 (л.д. 137-138, 144-146, 148-162).
С приказом от 27.06.2022 № 4-п была ознакомлена и не согласна (л.д. 36).
Приказом от 28.06.2022 № Н-000000650 истец ФИО1 уволена с должности ведущего инженера ООО «НЭУ» на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (л.д. 37).
Оценивая совокупность представленных доказательств, суд находит установленным, что на момент применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения 28.06.2022 истец имела неснятое дисциплинарное взыскание в виде выговора по приказу от 28.03.2022 № 1-п, которым привлечена к дисциплинарной ответственности за прогулы, совершенные в январе 2022 года.
Вместе с тем, приказом от 27.06.2022 истец подвергнута дисциплинарному взысканию за прогулы, совершенные в ноябре-декабре 2021 года.
Таким образом, на момент совершения прогулов в ноябре-декабре 2021 года, ставших основанием для увольнения истца, истец не имела дисциплинарных взысканий, в связи с чем увольнение истца по п. 5 ст. 81 ТК РФ является незаконным, потому как оно может быть применено к работнику только в том случае, если работник имеет дисциплинарное взыскание.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
На основании вышеизложенного, ФИО1 подлежит восстановлению на работе в ООО «НЭУ» в должности ведущего инженера складского хозяйства и с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула.
Поскольку увольнение ФИО1 судом признано незаконным, то приказ от 28.06.2022 № 4-п «О применении дисциплинарного взыскания» является также незаконным и подлежит отмене.
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен и исчерпывающим не является.
Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Истец просит признать незаконным и отменить приказ от 28.03.2022 № 1-п «О применении дисциплинарного взыскания».
Вместе с тем, истцом пропущен трехмесячный срок обращения в суд, предусмотренный ст. 392 ТК РФ, по вышеуказанному требованию, поскольку о нарушении своего права истец знала со дня ознакомления с этим приказом (28.03.2022). Исковые требования об оспаривании дисциплинарного взыскания заявлены 25.07.2022, уважительных причин пропуска срока не установлено, в связи с чем основании для его восстановления не имеется.
Таким образом, исковые требования о признании приказ от 28.03.2022 № 1-п «О применении дисциплинарного взыскания» незаконным не подлежат удовлетворению.
Определяя размер среднего заработка за время вынужденного прогула, суд руководствуется ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённым постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, согласно которым расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно.
Истцом и ответчиком представлены расчеты заработной платы истца за время вынужденного прогула за период с 28.06.2022 по 18.08.2022.
Определяя размер заработной платы истца за время вынужденного прогула, суд считает необходимым руководствоваться расчетом ответчика, который выполнен в соответствии с Трудовым кодексом РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Расчет ответчика проверен судом и является арифметически правильным.
Таким образом, размер заработной платы истца за время вынужденного прогула составляет в размере 187 860 руб. 41 коп., который подлежит взысканию с ответчика.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно положениям пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Учитывая, что истец был уволен незаконно, нравственные переживания истца, лишенного возможности получать денежные средства в полном объеме, а также требования разумности и справедливости, суд находит справедливым определить в размере компенсация морального вреда в сумме 50 000 руб.
Таким образом, исковые требования о восстановлении пропущенного процессуального срока, о признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению.
В силу подп. 1 и 3 п. 1 ст. 333.36 НК РФ истец освобожден от уплаты государственной пошлины.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Поскольку истцом заявлены требования имущественного, исходя из содержания подп. 1 п. 1 ст. 333.19 НК РФ с ответчика в доход бюджета муниципального образования подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5 257 руб. 20 коп.
Руководствуясь ст.ст. 194-198, 233 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 о восстановлении пропущенного процессуального срока, о признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать незаконными и отменить приказ общества с ограниченной ответственностью «Нова Энергетические Услуги» от 27 июня 2022 года № 4-п «О применении дисциплинарного взыскания» в отношении ФИО1 (паспорт серии № №).
Восстановить ФИО1 (паспорт серии №) на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Нова Энергетические Услуги» (ИНН <***>) в должности ведущего инженера складского хозяйства.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Нова Энергетические Услуги» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт серии №) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 187 860 руб. 41 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Нова Энергетические Услуги» (ИНН <***>) в доход бюджета муниципального округа государственную пошлину в размере 5 257 руб. 20 коп.
Решение суда в части восстановления на работе ФИО1 (паспорт серии № №) подлежит немедленному исполнению.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.
Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.
Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Решение принято в окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ.
Председательствующий Л.Д. Пасенко