77RS0001-02-2022-013705-23

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 февраля 2023 года г. Москва

Бабушкинский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Меркушовой А.С., при секретаре Сидорове Д.В., с участием помощника Бабушкинского межрайонного прокурора г. Москвы Лобочкиной Н.Ю. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1082/2023 по иску Пашенко ООО «НОУ ПАФОС БЬЮТИ» о восстановлении на работе, признании приказов незаконными, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском, в котором с учетом последующих уточнений, просила признать незаконным приказ №1 от 16.03.2022 г. о прекращении трудового договора, заключенного между ФИО1 и ООО «НОУ ПАФОС БЬЮТИ» на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а запись в электронной трудовой книжке об увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – недействительной; восстановить ФИО1 на работе в ООО «НОУ ПАФО БЬЮТИ» в должности мастера ногтевого сервиса с 17.03.2022 г.; Взыскать с ООО «НОУ ПАФОС БЬЮТИ» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., судебные расходы.

Иск мотивирован тем, что ФИО1 с 03.12.2020 г. работала в ООО «НОУ ПАФОС БЬЮТИ» в должности мастера ногтевого сервиса. Ей был установлен оклад в размере 30 000 руб. 22.01.2022 г. ФИО1 обратилась к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию, однако получила отказ в таком увольнении и по устной договоренности, продолжила работать вплоть до 16.04.2022 г. 17.04.2022 г. ФИО1 узнала, что приказом ООО «ОУ ПАФОС БЬЮТИ» от 16.03.2022 г. № 1 она была уволена по основанию, предусмотренному п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, совершенный в период с 15 февраля 2022 г. Выражая свое несогласие с указанным приказом, истец ссылается на то обстоятельство, что она 15 февраля 2022 г. выполняла свои трудовые обязанности, прогул не совершала, и осуществляла трудовые функции на рабочем месте. Также, ФИО1 указывает на то, что работодателем была нарушена процедура увольнения, установленная ТК РФ, объяснения по факту прогула у нее не отбирались, с приказом об увольнении она ознакомлена не была. Кроме того, как указывает истец в обоснование иска, ей при увольнении не в полном объеме были выплачены заработная плата, а также компенсация за неиспользованный отпуск.

Представитель истца ФИО2 в судебное заседание явилась, заявленные исковые требования в уточенной их редакции поддержала, настаивала на их удовлетворении, дала пояснения, аналогичные изложенным в иске.

Представитель ООО «НОУ ПАФОС БЬЮТИ» ФИО3 в судебное заседание явился, иск не признал, дала пояснения, аналогичные изложенным в отзыве на иск, указав, что увольнение ФИО1 в связи с прогулом является законным и обоснованным, нарушений при увольнении истца ответчиком допущено не было. Также, заявил о пропуске истцом срока для обращения в суд в установленные сроки ст. 392 ТК РФ.

Выслушав стороны, исследовав доказательства, огласив показания свидетелей ФИО4, ФИО5, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч. ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В силу ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как было установлено судом, ФИО1 с 03.12.2020 г. работала в ООО «НОУ ПАФОС БЬЮТИ» в должности мастера ногтевого сервиса, и ей был установлен оклад в размере 30 000 руб.

22.01.2022 г. ФИО1 обратилась к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию, однако получила отказ в таком увольнении, что следует из соответствующего заявления истца в адрес ответчика от 22.01.2022 г. и резолюции работодателя на этом заявлении.

Приказом ООО «НОУ ПАФОС БЬЮТИ» от 16.03.2022 г. № 1 она была уволена по основанию, предусмотренному п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, совершенный в период с 15 февраля 2022 г.

Указанные обстоятельства подтверждаются материалами дела, показаниями сторон, данных ими в судебном заседании, трудовым договором и оспариваемым приказом об увольнении ФИО1

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Так, в частности суд установил, что ФИО1- 22.01.2022 г. обратилась к ответчику с заявлением об увольнении, при этом работодатель отказал ей в увольнении.

Из пояснений истца, данных в ходе судебного заседания известно, что после того как ей работодателем было возвращено заявление она продолжила работать у ответчика по их совместной договоренности.

Вместе с тем, ответчик не имел право отказывать истцу в увольнении по собственному желанию, поскольку это не предусмотрено трудовым законодательством РФ.

Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Таким образом, обязанностью работника является предупреждение работодателя о дате и основании увольнения, а работодателя - расторжение договора в срок, указанный в заявлении. Получение какой-либо визы или подписи работодателя на заявлении не является обязательным.

Следовательно, 15 февраля 2022 г. истец уже имела право не выходить на работу, а ответчик, получив от ФИО1 22.01.2022 г. заявление об увольнении, спустя две недели, после получения этого заявления, должен был уволить ее по собственному желанию, при этом рассчитав ее по заработной плате и иным выплатам, причитающимся по основаниям, установленным ТК РФ и трудовым договором.

Кроме того, судом установлено, что 21.02.2022 г. ответчиком был издан приказ №21/02-22 о возложении на истца дисциплинарного взыскания за прогул, допущенный 15 февраля 2022 года, в виде выговора.

Таким образом, ФИО1 фактически за один дисциплинарный проступок была дважды привлечена к дисциплинарной ответственности – на основании приказа от 21.02.2022 г. в виде выговора и на основании приказа от 16.03.2022 г. в виде увольнения, что недопустимо и является грубым нарушением трудового законодательства РФ.

Кроме того, ни с приказом от 21.02.2022 г., ни с оспариваемым приказом от 16.03.2022 г. истец в установленном законом порядке ознакомлена не была, доказательств обратного ответчиком в суд не представлено, доказательств, свидетельствующих о направлении приказов ФИО1 по почте.

Более того, суд полагает необходимым отметить, что в приказе о прекращении трудового договора от 16.03.2022 г. №1 в качестве основания увольнения ответчик указал – прогул подп. А п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, а в качестве основания документа-заявление сотрудника, таким образом, при наличии волеизъявление работника на расторжение трудового договора, истец ФИО1 подлежала увольнению в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации ( по инициативе работника).

Также в ходе рассмотрения дела был допрошен свидетель ФИО6 которая показала, что с истцом познакомилась после ее увольнения. 14 ноября 2022 года свидетель была трудоустроена к ответчику без оформления надлежащих документов. 15 ноября 2022 года ФИО4, которая является администратором и начальником пригласила меня в гости, так как ранее у свидетеля был опыт в судебных спорах. По данному спору свидетеля расспрашивал супруг ФИО7 Александр. Позже, он обратился к ней с просьбой, подписать акты об отсутствии на рабочем месте ФИО1 за денежное вознаграждение. Документы, несмотря на то, что она не работала в один период с ФИО1, свидетель пописала акты об отсутствии на рабочем месте истца, прогула, которые привез адвокат домой ФИО8. В ноябре я должна была выступать в качестве свидетеля, и для этого приехала в суд, однако судебное заседание не состоялось. В следующем судебном заседании свидетель отказалась выступать в качестве свидетеля, так как ей стало стыдно. После этого, ФИО9 начал мне угрожать, на работе оказывали давление в связи с чем, свидетель приняла решение уволиться из ООО «НОУ ПАФОС БЬЮТИ». После сложившейся ситуации ФИО9 подрался с супругом свидетеля, о чем было написано заявление в правоохранительные органы.

Допрошенный в качестве свидетеля ФИО4 показала суду, что истец ФИО1 ранее работала в салоне ООО «НОУ ПАФОС БЬЮТИ» с декабря 2020 года по март 2022 год. Генеральным директором ООО «НОУ ПАФОС БЬЮТИ» является мама свидетеля. Истца уволили за прогулы, и свидетель принимала участие в составлении актов об отсутствии ее на рабочем месте в феврале 2022 года, уже после поступления иска в суд. ФИО4 знакома со свидетелем ФИО5, так как она ранее приходила к ней на процедуру по наращиванию ресниц. Позже, свидетель предложила ФИО5 работать в салоне ООО «НОУ ПАФОС БЬЮТИ», на что ФИО5 согласилась. ФИО5 приходила к свидетелю в гости, а позже начала распространять негативные слухи о свидетеле ФИО4 ФИО5 было известно о сложившейся ситуации с ФИО1, и она обещала им помочь со свидетельскими показаниями в суде. После подачи заявления об увольнении ФИО1 согласилась еще пару месяцев поработать в их салоне, поскольку не хватало мастеров. Позже, истец начала уводить клиентов из салона и принимать их дома, из-за чего снизились доходы салона. Все акты об отсутствии на рабочем месте, акты об отказе предоставить объяснения, акты об отказе от ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания ФИО1, составлялись не в ее присутствии и после ее увольнения. Лично ФИО1 приказ об увольнении не вручали, по почте не направляли.

Показания допрошенных свидетелей, суд принимает в качестве надлежащего доказательства, оценивает их в совокупности с иными доказательствами по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Оснований не доверять показаниям свидетелей, предупрежденных об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, у суда не имеется, показания свидетелей согласуются с иными доказательствами по делу.

Кроме того, показания свидетеля ФИО4, подтверждают обстоятельства составления актов об отсутствии на рабочем месте, акта об отказе предоставить объяснения, акты об отказе от ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания, после обращения в суд с иском ФИО1

Указанные обстоятельства свидетельствуют о нарушении процедуры увольнения со стороны работодателя является основанием для отмены оспариваемого приказа о расторжении трудового договора.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь изложенными нормами права, регулирующими спорные правоотношения, принимая во внимание не соблюдение ответчиком предписанных законом требований о порядке применения к истцу дисциплинарного взыскания, в целях восстановления нарушенных прав истца, суд считает необходимым признать незаконным приказ №1 от 16.03.2022 г. о прекращении трудового договора, заключенного между ФИО1 и ООО «НОУ ПАФОС БЬЮТИ» на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а запись в электронной трудовой книжке об увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – недействительной, а также восстановить ФИО1 на работе в ООО «НОУ ПАФО БЬЮТИ» в должности мастера ногтевого сервиса с 17.03.2022 г.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда - работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, должности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Судом установлено, что истец при увольнении 16.03.2022 г. была рассчитана в полном объеме, что подтверждается представленными ответчиком в суд финансовыми документами, при увольнении ФИО1 было выплачено 39 589 руб. 15 коп., в связи с чем, суд не находит правовых оснований для взыскания с ООО «НОУ ПАФОС БЬЮТИ» задолженности по заработной плате за период до 16.03.2022 г.

Согласно представленным сведения от ООО «НОУ ПАФОС БЬЮТИ» размер среднедневного заработка ФИО1 составляет 1 07 руб. 42 коп.

Таким образом, учитывая незаконность увольнения истца с работы, в целях восстановления ее нарушенных прав, суд считает необходимым взыскать с ООО «НОУ ПАФОС БЬЮТИ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 17.03.2022 г. по 09.02.2023 г. в сумме 170 551 руб. 79 коп. (166 дней (смен))*1027,42 руб.).

В соответствии со ст. 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

В силу ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете.

Как было установлено судом, истцу при увольнении не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, в связи с сем, суд считает необходимым взыскать с ООО «НОУ ПАФОС БЬЮТИ» в пользу ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 35 959 руб. 70 коп., исходя из расчета среднедневного заработка в размере 967,74* количестве дней неиспользованного отпуска в сумме 34,66).

В силу статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном увольнении, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера таковой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует установить в размере 10 000 руб.

В соответствии со ст.ст. 98 и 100 ГПК РФ суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца судебные расходы, связанные с оплатой юридических услуг в размере 40 000 руб., исходя из сложности дела и количества судебных заседаний в рамках настоящего процесса.

Оценивая доводы ответчика о том, что истцом пропущен срок обращения в суд, предусмотренный положениями ст. 392 ТК РФ, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований, суд приходит к выводу о наличии уважительных причин пропуска указанного срока.

Истец указала на то обстоятельство, что узнала о приказе об увольнении 17.04.2022 г., а в суд с иском о восстановлении на работе она обратилась только 29.08.2022 г., одновременно заявив ходатайство о восстановлении пропущенного срока исковой давности.

При этом учитывает, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 ТК РФ).

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 ТК РФ).

В соответствии с частью первой статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть четвертая статьи 392 ТК РФ).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Признавая уважительными причины пропуска стороной истца предусмотренного частью первой статьи 392 ТК РФ месячного срока для обращения в суд по спору об увольнении, суд учитывает, что в нарушение требований ст. 84.1 ТК РФ приказ о прекращении трудового договора в адрес ФИО1 ответчиком не направлен, соответствующая запись о невозможности довести до сведения работника содержания приказа на нем не содержится.

Более того, ФИО1 предпринимала действия по обращению за защитой своих прав путем обращения в государственные органы по трудовым спорам, направляя письменные обращения по вопросу незаконности её увольнения, и ФИО1 правомерно ожидал, что в отношении его работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушений его трудовых прав и его трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Кроме того, суд соглашается с доводом истца ФИО1 о том, что в период своего увольнения истец была беременна, а также пропуск срока был вызван отсутствием юридического образования, и должного опыта в оформлении подобного рода документов.

Учитывая указанные фактические обстоятельства, суд находит причины пропуска срока уважительными и полагает возможным его восстановить.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивал, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

При таких обстоятельствах, с учетом требований ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет города Москвы в размере 5 260 руб., исходя из размера удовлетворенных судом имущественных требований, а также требований неимущественного характера.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Пашенко ООО «НОУ ПАФОС БЬЮТИ» о восстановлении на работе, признании приказов незаконными, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ №1 от 16.03.2022 г. о прекращении трудового договора, заключенного между Пашенко и ООО «НОУ ПАФОС БЬЮТИ» на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а запись в электронной трудовой книжке об увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – недействительной.

Восстановить Пашенко на работе в ООО «НОУ ПАФО БЬЮТИ» в должности мастера ногтевого сервиса с 17.03.2022 г.

Взыскать с ООО «НОУ ПАФОС БЬЮТИ» в пользу Пашенко заработную плату за время вынужденного прогула с 17.03.2022 г. по 09.02.2023 г. в размере 170 551 руб. 79 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 35 959 руб. 70 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., судебные расходы по оказанию юридических услуг в размере 40 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска -отказать.

Решение суда в части, касающейся восстановления Пашенко на работе в ООО «НОУ ПАФОС БЬЮТИ» подлежит немедленному исполнению

Взыскать с ООО «НОУ ПАФОС БЬЮТИ» госпошлину в бюджет города Москвы в размере 5 260 руб.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме. Апелляционная жалоба подается через Бабушкинский районный суд города Москвы.

Решение суда изготовлено в окончательной форме 14 февраля 2023 года

Судья А.С. Меркушова