УИД 77RS0004-02-2022-017238-32

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 06 апреля 2023 года

Гагаринский районный суд адрес, в составе председательствующего судьи Шестакова Д.Г., при секретаре Ортун К.Ч., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1083/2023 по иску ФИО1 к АО «Концерн ГРАНИТ» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсацию морального вреда, признании незаконным приказ о дисциплинарном взыскании,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику АО «Концерн ГРАНИТ» и просит суд взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную заработную плату за период с марта по ноябрь 2022г. в размере сумма, в том числе: сумма по заработной плате, сумма компенсацию по недоплате по отпускным за 2022г. за 12 календарных дней с 22 августа 2022г. в связи с неполным начислением заработной платы; взыскать с ответчика в пользу истца: денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере сумма, возмещение морального вреда, возникшего по вине ответчика, в размере сумма; обязать истца, как налогоплательщика, уплатить налог с дохода самостоятельно на основании налогового уведомления, направленного инспекцией; обязать ответчика отменить выговор, вынесенный с нарушением законодательства, при необходимости сделать соответствующие записи в трудовой книжке.

Свои требования истец обосновывает тем, что 02 сентября 2021г. между ним и ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец был принят на работу в должности директора по экономике и финансам, на основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 02 февраля 2022г. истец назначен на должность заместителя генерального директора по экономике и финансам с установлением должностного оклада в размере сумма, а также предусмотрена выплата премии, являющейся составной частью заработной платы. Суммарный размер заработной платы установлен истцу в соответствии со служебной запиской от января 2022г. первого заместителя генерального директора, согласованной и утвержденной в установленном порядке генеральным директором. С 01 февраля 2022г. истцу установлен ФОТ в размере сумма в месяц (с НДФЛ), сумма (без НДФЛ); с 01 июня 2022г. установлен истцу ФОТ в размере сумма (с НДФЛ), сумма (без НДФЛ). Указанные выплаты производятся истцу на зарплатную карту ежемесячно, установленная в служебной записке сумма заработной платы носит постоянный характер, никакими переменными условиями не дополнялась. Никаких дополнительных соглашений к трудовому договору о снижении заработной платы, согласованной в утвержденной служебной записке до истца не доводилось и им не подписывалось. Истец считает, что на условиях, указанных в служебной записке, им заключен трудовой договор (дополнительное соглашение к трудовому договору) с работодателем, не смотря на то, что в нем указан только размер должностного оклада.

С сентября 2021г. по февраль 2022г. заработная плата истцу выплачивалась не в полном размере, с марта 2022г. работодатель существенно уменьшил истцу размер ежемесячной премии, являющейся постоянной составной частью заработной платы. При этом каких-либо претензий, касающихся добросовестности и качества исполнения истцом должностных обязанностей до него работодателем не доведено.

Ответчиком нарушено право истца на получение ежемесячной заработной платы в полном объеме, предусмотренное в системе оплаты труда и премирования работников, установленное локальным нормативным актом ответчика.

Истец обращался к руководству ответчика со служебной запиской и требованием-претензией о выплате заработной плате в полном объеме до подачи искового заявления, они не были удовлетворены ответчиком, указавшим в ответе, что должностной оклад истца составляет сумма

В отношении истца составлялся акт об отсутствии на рабочем месте 25 ноября 2022г. более 4-х часов подряд, 05 декабря 2022г. были затребованы письменные объяснения, при этом со стороны ответчика не предпринимались какие-либо действия о выяснении причин отсутствия истца, тогда как он 25.11.2022г. работал удаленно. 12 декабря 2022г. истцу публично зачитан приказ ответчика от 09.122.2022г. об объявлении выговора. Указанные факты истец считает давлением со стороны руководства, чтобы создать прицидент для увольнения.

13 декабря 2022г. истец направил ответчику уведомление о приостановлении работы, на что ответчик 16 декабря 2022г. ответил, что организация включена в реестр предприятий оборонно-промышленного комплекса РФ, и приостановление работы сотрудниками не допускается.

Неправомерными действиями ответчика по невыплате заработной платы в полном объеме истцу причинен моральный вред.

Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме.

Представители ответчика по доверенности фио и фио с иском не согласились, просили в его удовлетворении отказать в полном объеме по доводам письменных возражений.

Суд, выслушав явившихся участников процесса, проверив и исследовав материалы дела, приходит к выводу о том, что иск подлежит удовлетворению частично по следующим основаниям.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения-отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 20 ч.ч. 1,2 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.(ч. 1)

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. (ч. 2)

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. (ч.4)

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.(ч.6).

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор.

В соответствии со ст.67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Согласно ст. 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ч. 1, 3 ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Согласно ч.ч.1,2 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст.136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, в соответствии с уставом ответчика генеральный директор утверждает штатное расписание Общества, принимает на работу и увольняет сотрудников Общества в соответствии с законодательством Российской Федерации, утверждает правила внутреннего трудового распорядка Общества и устанавливает системы оплаты труда, поощряет отличившихся работников и налагает дисциплинарные взыскания; принимает меры для обеспечения сохранности коммерческой и конфиденциальной информации, относящейся к Обществу; издает приказы, утверждает внутренние документы Общества; издает приказы и дает устные указания, обязательные для исполнения всеми работниками Общества (п.п. 3, 5,8п.35.4, п.35.5).

02 сентября 2021г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 49/21-ТД, в соответствии с условиями которого истец принимается на работу к ответчику в управление/адрес на должность директора по экономике и финансам, по основному месту работы, на неопределенный срок, с испытательным сроком 3 месяца, дата начала работы-02.09.2021г., работник непосредственно подчиняется генеральному директору.

Согласно п. 3.1.4 трудового договора работник обязан соблюдать установленный законодательством и локальными нормативными актами порядок работы с государственной, служебной, коммерческой тайной, конфиденциальной информацией, ставшей известной в процессе осуществления трудовой функции.

Режим работы истца-пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов в неделю с двумя выходными днями (суббота, воскресенье); работник выполняет трудовые обязанности в условиях нормированного рабочего дня (п.п. 5.1, 5.3 трудового договора).

Согласно п.6.1 трудового договора работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц, выплачивается пропорционально отработанному времени.

Согласно п. 6.2 трудового договора при условии добросовестного и качественного выполнения должностных обязанностей по усмотрению работодателя работнику выплачивается премия в соответствии с Положением об оплате труда.

Согласно п. 6.3 трудового договора в случаях, установленных действующим законодательством, работодатель выплачивает работнику стимулирующие и компенсационные доплаты и надбавки.

Выплата заработной платы производится путем ее перечисления на расчетный счет работника в банке (п.6.5).

Согласно п. 8.2 трудового договора изменения вносятся в настоящий трудовой договор по соглашению сторон и оформляются дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью настоящего трудового договора.

02 сентября 2021г. истец до подписания трудового договора ознакомлен под роспись с локальными нормативными актами ответчика, в том числе с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, что подтверждается листом ознакомления.

02 сентября 2021г. ответчиком издан приказ № 49/21-п о приеме с 02.09.2021г. истца на работу в управление/адрес в должности директора по экономике и финансам по основному месту работы, с полной занятостью, с окладом сумма, испытательным сроком 3 месяца. С приказом истец ознакомлен под роспись 02.09.2021г.

30 сентября 2021г. между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении срока испытания, остальные условия трудового договора оставлены без изменения.

Из служебной записки первого заместителя генерального директора (без номера и даты) на имя генерального директора следует, что первый заместитель генерального директора просит согласовать перевод истца с 10 января 2022г. на должность заместителя директора по экономике и финансам с заработной платой сумма в месяц, служебная записка согласована с истцом. Согласно резолюции генерального директора с 01.02-240 т.р., с 01.06-270 т.р.

01 февраля 2022г. между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым истец переведен на должность заместителя генерального директора по экономике и финансам, изложен п. 2.1 раздела 2 в новой редакции, остальные условия трудового договора оставлены без изменения.

01 февраля 2022г. на основании изменений к трудовому договору ответчиком издан приказ № 95/22-кп, в соответствии с которым истец с 01.02.2022г. переведен на должность заместителя генерального директора по экономике и финансам с окладом сумма С приказом истец ознакомлен под роспись 01.02.2022г.

08 декабря 2022г. истец обратился к ответчику с претензией о выплате заработной платы и компенсации за задержку, всего в размере сумма (без НДФЛ), в ответе на претензию ответчик указал, что заработная плата выплачивалась истцу в соответствии с условиями трудового договора и Положением об оплате труда, в связи чем ответчик не усматривает оснований для удовлетворения претензии.

Как видно из расчетных листков и приказов о ежемесячном премировании истца, представленных в материалы дела стороной ответчика, истцу начислялась и выплачивалась заработная плата из установленного трудовым договором оклада и ежемесячной премии в различных размерах на основании приказов генерального директора. Долга организации перед работником по выплате заработной платы не имеется.

Согласно п. 8.4 Правил внутреннего трудового распорядка порядок оплаты труда конкретизируется в Положении об оплате труда.

В соответствии с Положением об оплате труда должностной оклад-фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей с учетом квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; заработная плата-вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты; премия-поощрительная выплата стимулирующего характера за качественный, добросовестный, эффективный труд (исполнение работником своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором) (п.1.1); размер заработной платы работникам Общества определяется в соответствии с настоящим Положением и штатным расписанием (п.2.6); выплаты работникам Общества регулируются, в том числе, регламентами о начислении и выплате должностного оклада (Приложение №1), о начислении и выплате премии по результатам работы за месяц (ежемесячной премии)(Приложение №2), начисления и выплаты единовременных премий (Приложение №3) (п.3.4.3); выплаты, не регламентированные настоящим Положением или трудовым договором с работником, осуществляются на основании приказа генерального директора (п. 3.4.7).

Согласно регламента начисления и выплаты премии по результатам работы за месяц (ежемесячной премии) ежемесячная премия является переменной частью заработной платы, и может быть начислена всем работникам Общества (п.1.3) в соответствии с критериями, перечисленными в п. 1.5 регламента, размер ежемесячной премии определяется приказом генерального директора и зависит от финансового состояния Общества и/или объема фонда заработной платы (п.2.1).

Анализ вышеназванных п.п.6.1, 6.2., 6.3 трудового договора, п. 8.4 Правил внутреннего трудового распорядка, пунктов Положения об оплате труда, приложений к нему №№ 1 и 2 и положений ст. ст. 129, 135 Трудового кодекса РФ показывает, что выплата ежемесячных премий устанавливается работодателем по своему усмотрению на основе анализа трудовой деятельности работника в соответствии с критериями, в целях стимулирования работников, и является правом, а не обязанностью работодателя, и не является гарантированной выплатой работнику и составной частью его заработной платы, а является переменной частью заработной платы, которая выплачивается на основании приказа работодателя.

Довод истца о том, что суммарный размер заработной платы установлен истцу в соответствии со служебной запиской от января 2022г. первого заместителя генерального директора, согласованной и утвержденной в установленном порядке генеральным директором, противоречит ст. 57, ст. 72 Трудового кодекса РФ, Правилам внутреннего трудового распорядка, Положению об оплате труда, п.п. 6.1, 6.2, 6.3, 8.2 трудового договора.

При таких обстоятельствах, суд считает, что заработная плата истцу выплачивалась ответчиком в соответствии с требованиями закона, условиями трудового договора и локальными нормативными актами ответчика, а поэтому не имеется оснований для удовлетворения требований истца о взыскании в его пользу с ответчика невыплаченной заработной платы за период с марта по ноябрь 2022г. в размере сумма, в том числе: сумма задолженности по заработной плате, сумма компенсации по недоплате по отпускным за 2022г. за 12 календарных дней с 22 августа 2022г. в связи с неполным начислением заработной платы; взыскании с ответчика в пользу истца денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере сумма, обязании истца, как налогоплательщика, уплатить налог с дохода самостоятельно на основании налогового уведомления, направленного инспекцией.

Судом установлено, что 02 сентября 2021г. между сторонами заключено соглашение о неразглашении конфиденциальной информации, в соответствии с п. 7.3 которого оно может быть дополнено, изменено или прекращено по письменному соглашению работника и работодателя.

24 ноября 2022г. приказом ответчика № 58/1 утверждена новая форма соглашения о неразглашении конфиденциальной информации, которую 09 декабря 2022г. истец отказался подписать, о чем составлен соответствующий акт, из которого следует, что соглашение было выдано истцу на руки 05.12.2022г., а отказ в его подписании истец обосновал необходимостью дополнительно изучить текст документа.

09 декабря 2022г. ответчиком издан приказ № 64 о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора за отказ без уважительных причин подписать соглашение о неразглашении конфиденциальной информации, основанием к приказу указан вышеназванный акт от 09.12.2022г.

Ознакамливаться с приказом под роспись истец отказался, о чем 12.12.2022г. составлен соответствующий акт, приказ был зачитан истцу вслух.

Согласно ч.ч. 1, 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Согласно ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно п.53 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Исходя из положений п. 7.3 соглашения между сторонами от 02.09.2021г., а также учитывая, что отказ истца от подписания соглашения обоснован необходимостью дополнительно изучить текст документа, суд считает, что подписание новой формы соглашения о неразглашении конфиденциальной информации в трудовые обязанности истца не входит, а поэтому истцу работодателем не может быть вменено неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, и само событие вменяемого истцу дисциплинарного проступка отсутствует. Кроме того, при применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора, стороной ответчика не представлено суду доказательств исполнения ч. 5 ст. 192 , ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, суд считает, что ответчиком при применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора не представлено доказательств о совершении истцом дисциплинарного проступка, соблюдения ч. 5 ст. 192, ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ, а поэтому приказ ответчика от 09 декабря 2022г. № 64 о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора подлежит признанию незаконным, и требование истца об обязании ответчика отменить выговор вынесенный с нарушением законодательства, подлежит удовлетворению.

Вместе с тем, никаких доказательств того, что в трудовую книжку истца внесена запись о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора, суду не представлено, в связи с чем суд не находит оснований для удовлетворения требования истца об обязании ответчика при необходимости сделать соответствующие записи в трудовой книжке.

Поскольку истец был незаконно привлечен ответчиком к дисциплинарному взысканию в виде выговора, суд считает, что неправомерными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, компенсация которого, в силу ст. 237 Трудового кодекса РФ, подлежит взысканию с ответчика в пользу истца, размер которой, с учетом конкретных обстоятельств дела, степени вины ответчика и негативных последствий для истца, требований разумности и справедливости, суд определяет в размере сумма

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, подп. 1 п.1 ст. 333.36 НК РФ, поскольку Истец был освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска, имеются основания для взыскания в бюджет адрес с Ответчика госпошлины, в размере сумма.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к АО «Концерн ГРАНИТ» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсацию морального вреда, признании незаконным приказ о дисциплинарном взыскании, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от 09 декабря 2022г. № 64 о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Взыскать с АО «Концерн ГРАНИТ» (ОГРН: <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) компенсацию морального вреда в размере сумма.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с АО «Концерн ГРАНИТ» (ОГРН: <***>) в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 13 апреля 2023 года

Судья Д.Г. Шестаков