Решение по делу № 2-5754/2025 от 06.10.2025 - о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, доплаты за расширение зоны обслуживания, доплаты за выполнение дополнительной работы, компенсации морального вреда.

УИД 11RS0001-01-2025-004862-73 Дело № 2-5754/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми в составе

председательствующего судьи Шишеловой Т.Л.

при секретаре Ванеевой Н.Н.

с участием прокурора Сердитовой М.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре

19 сентября 2021 года гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Коми «Патологоанатомическое бюро» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, доплаты за расширение зоны обслуживания, доплаты за выполнение дополнительной работы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 с ** ** ** состоял в трудовых отношениях с ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро», работая в должности .... Приказом №... от ** ** ** прекращено действие заключенного между сторонами трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). Не согласившись с увольнением, ФИО1 обратился в суд с настоящим иском, указывая, что работодателем нарушен порядок увольнения. Кроме того указывает на нарушение его трудовых прав в части неполной выплаты заработной платы в виде надбавки за расширение зоны обслуживания и доплаты за выполнение дополнительной работы по <данные изъяты>

В судебном заседании на удовлетворении заявленных требований истец и его представитель настаивают по основаниям, приведенным в иске.

Представитель ответчика считает увольнение законным и обоснованным, в удовлетворении заявленных требований просит отказать по доводам, изложенным в письменном отзыве и дополнении к нему.

Заслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела в их совокупности, выслушав заключение прокурора, полагавшей, что заявленные требования в части восстановления на работе подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, корреспондируют к положениям Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах: участвующие в данном Пакте государства, согласно п. 1 его ст. 6, признают право на труд, включающий право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпринимают надлежащие шаги к обеспечению данного права.

Отсюда, незаконное увольнение влечет нарушение основных прав человека в сфере труда, влияет на его деловую репутацию, приводит к снижению уровня квалификации вследствие перерыва (часто длительного) в профессиональной деятельности, вызывает иные негативные последствия.

Установлено, что с ** ** ** стороны состояли в трудовых отношениях, ФИО1 работал в должности ... (приказ о приеме на работу №...-п от ** ** **).

В тот же день, ** ** ** между ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро», и ФИО1 заключен трудовой договор №..., в соответствии с которым, работодатель принимает работника на работу на должность ... на неопределенный срок.

Приказом ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» №... от ** ** ** «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» прекращено действие трудового договора от ** ** ** №..., ФИО1 уволен ** ** ** в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Отсюда, оценивая правовые позиции сторон, суд руководствуется следующим.

В соответствии с разъяснениями, приведенными Верховным Судом РФ в своем постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 10), исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Приказом Министерства здравоохранения Республики Коми от ** ** ** № №... «Об оптимизации расходов государственных бюджетных и автономных учреждений здравоохранения Республики Коми», руководителям медицинских организаций, подведомственных Министерству здравоохранения Республики Коми, поручено обеспечить в срок до 1 января 2025 г. достижение следующих показателей: снижение доли расходов на фонд оплаты труда - не более 80% от общей суммы расходов в структуре расходов по всем источникам финансирования; сокращение штатной численности административно-управленческого, прочего и вспомогательного персонала на 10 %.

На основании вышеуказанного приказа, ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» издан приказ от ** ** ** г. №... «О сокращении численности (штата)», которым постановлено с ** ** ** исключить из организационно-штатной структуры в административно-хозяйственной части должность ... в количестве 1 шт. ед.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. В то же время расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отсюда следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

По данному делу с учетом исковых требований ФИО1, возражений представителя ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения (часть 3 статьи 81, часть 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации), юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли в организации как на момент уведомления истца о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой ФИО1 должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем работнику и был ли последний надлежащим образом ознакомлен с должностными инструкциями и условиями и размерами оплаты труда по указанным должностям.

В связи с сокращением штата организации, проводимом на основании приказа ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №...-№..., письмом ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №... ФИО1 уведомлен о расторжении трудового договора от ** ** ** №... по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс РФ) с ** ** ** Также указным письмом ФИО1 представлена информация о другой имеющейся работе (вакантных должностях) в ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро». Должность <данные изъяты> в данном перечне не поименована.

Письмом государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Коми «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №... ФИО1 повторно представлена информация о другой имеющейся работе (вакантных должностях) в ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро». Должность <данные изъяты> в данном перечне не поименована.

В то же время, в период с ** ** ** по ** ** ** утвержденные штатным расписанием должности <данные изъяты> были замещены, <данные изъяты>

Согласно части 1 статьи 60.1 Трудового кодекса РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Положениями статьи 282 Трудового кодекса РФ установлено, что совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и у других работодателей. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Учитывая, что при совместительстве заключается трудовой договор, данная должность не может быть предложена работникам организации, высвобождаемым в рамках процедуры сокращения штата в порядке статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Однако, по мнению суда, то обстоятельство, что в рамках настоящего спора должность санитара истцу не предлагалась, поскольку была замещена на условиях внутреннего совместительства, фактически предполагает собой злоупотребление правом со стороны работодателя по нижеприведенным основаниям.

В силу п. 1 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В рамках настоящего спора под злоупотреблением правом следует понимать именно злоупотребление материальным правом в трудовых отношениях, то есть умышленные недобросовестные действия (бездействие) работодателя при реализации трудовых прав работника, в данном случае ФИО1

В соответствии со ст. ст. 12, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон; каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон, как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий

В ходе судебного заседания установлено, что ** ** ** на портале «Работа России» по адресу https://trudvsem.ru/ ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» была размещена информации о вакансии <данные изъяты>, актуальность которой подтверждена работодателем по состоянию на ** ** **. Сведений о том, что данная вакансия временная, как о том указывает представитель ответчика в ходе настоящего разбирательства, опубликованная информация не содержит. Также указано, что вакансия снята ** ** **.

В то же время, как следует из материалов дела, с ** ** ** на работу по внутреннему совместительству на должность <данные изъяты> был принят ФИО5; на должность <данные изъяты> был принят ФИО6 (приказы о приеме на работу от ** ** ** №...-П и №...-П).

** ** ** на имя работодателя от <данные изъяты> ФИО5 и ФИО6 поступили личные заявления (входящие № ...) о предоставлении им отпусков с ** ** ** на ** ** ** дней в соответствии с пунктом 11 части 1 статьи 16 Федерального закона от ** ** ** № 5-ФЗ «О ветеранах».

В связи с одновременным нахождением в ежегодном отпуске <данные изъяты> ФИО5 и ФИО6 в период с ** ** ** по ** ** ** и отсутствием возможности их замены другими работниками, письмом ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №... (т.е. уже после опубликования вакансии) <данные изъяты> ФИО5 и ФИО6 были уведомлены о предстоящем прекращении трудового договора заключенного на условиях совместительства на 0,5 ставки ** ** ** в связи с принятием ** ** ** на работу работника, для которого работа будет являться основной.

Кроме того, ** ** **, ** ** ** между ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» и самозанятым ФИО7 были заключены договоры №... и №... соответственно, об оказании услуг на оказание платных немедицинских (ритуальных) услуг в период с ** ** ** по ** ** **.

Между тем, ** ** ** на имя работодателя от <данные изъяты> ФИО5 и ФИО6 поступили личные заявления (входящие №..., №...) о прекращении с ** ** ** действия трудовых договоров, заключенных с ними на условиях совместительства.

В ответ на заявления указанных лиц, письмами ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №..., №... <данные изъяты> ФИО5 и ФИО6 уведомлены о прекращении трудового договора по совместительству на основании части 1 статьи 80 Трудового кодекса РФ ** ** ** (Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели).

Впоследующем, приказами ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №... (в ред. приказа от ** ** ** №...) и №..., <данные изъяты> ФИО5 и ФИО6 уволены согласно части 1 статьи 80 Трудового кодекса РФ ** ** **.

Приказом ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №... «О внесении изменений в штатное расписание», в штатное расписание Учреждения с ** ** ** внесены следующие изменения: <данные изъяты>

Приказом ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №..., с ** ** ** на должность <данные изъяты> принят ФИО7

При этом суд не может согласиться с доводом ответчика о том, что вышеуказанная должность <данные изъяты> в любом случае не могла бы быть предложена ФИО1 по мотиву отсутствия у последнего необходимого образования, предусмотренного должностной инструкцией, утв. ** ** **.

<данные изъяты>

Между тем, пунктом 29 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание судов на то обстоятельство, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как следует из материалов дела, приказом ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №...-П, ФИО1 переведен с должности ... на должность ... с ** ** ** по ** ** ** на период листа нетрудоспособности ФИО5

В тот же день, ** ** ** между ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» и ФИО1 заключено дополнительное соглашение №... к трудовому договору №... от ** ** ** о временном переводе на другую должность, в соответствии с которым работник переводится с должности ... на должность ... с ** ** ** по ** ** **

Приказом ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №...-П, ФИО1 принят на работу по совместительству на 0,5 ставки на должность ... с ** ** ** по ** ** **

В соответствии с приказом ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №...-П, ФИО1 принят на работу по совместительству на 0,5 ставки на должность ... <данные изъяты> с ** ** ** по ** ** ** на период листа нетрудоспособности ФИО5

В тот же день, ** ** ** между ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» и ФИО1 заключен трудовой договор (внутреннее совместительство) №..., в соответствии с которым, работодатель принимает работника на работу по совместительству на 0,5 ставки на должность <данные изъяты> с ** ** ** по ** ** **

Согласно приказу ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №...-П о приеме работника на работу ФИО1 принят на работу по совместительству на 0,5 ставки на должность ... с ** ** ** по ** ** **

Приказом ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №...-П, ФИО1 принят на работу по совместительству на 0,5 ставки на должность ... <данные изъяты> с ** ** ** по ** ** ** на период ежегодного отпуска ФИО6

В соответствии с приказом ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №...-П, ФИО1 переведен с должности <данные изъяты> на должность ... с ** ** **

Согласно приказу ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №...-П, ФИО1 переведен с должности ... на должность ... <данные изъяты> с ** ** ** по ** ** **

В тот же день, ** ** ** между ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» и ФИО1 заключено дополнительное соглашение №... к трудовому договору №... от ** ** ** о временном переводе на другую должность, в соответствии с которым работник переводится с должности ... на должность <данные изъяты> с ** ** ** по ** ** **

Приказом ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №...-П, ФИО1 принят на работу по совместительству на 0,5 ставки на должность санитара отделения общей патологии с ** ** ** по ** ** ** на период ежегодного отпуска ФИО5

В тот же день, ** ** ** между ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» и ФИО1 заключен трудовой договор (внутреннее совместительство) №..., в соответствии с которым, работодатель принимает работника на работу по совместительству на 0,5 ставки на должность <данные изъяты> с ** ** ** по ** ** ** на период ежегодного отпуска ФИО5

В соответствии с приказом ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №...-П, ФИО1 принят на работу по совместительству на 0,5 ставки на должность ... с ** ** ** по ** ** **

На основании приказа ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №...-П приказ ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №...-П о приеме работника на работу по совместительству на 0,5 ставки на должность ... с ** ** ** по ** ** ** ФИО1 признан недействительным; ФИО1 <данные изъяты> разрешено совмещение по должности ... в пределах рабочего времени по основной должности с оплатой 50 % должностного оклада с ** ** ** по ** ** **

Согласно приказу ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №...-П, ФИО1 переведен с должности ... на должность ... <данные изъяты> с ** ** ** по ** ** ** на период ежегодного отпуска ФИО6

В тот же день, ** ** ** между ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» и ФИО1 заключено дополнительное соглашение №... к трудовому договору №... от ** ** ** о временном переводе на другую должность, в соответствии с которым работник переводится с должности ... на должность <данные изъяты> с ** ** ** по ** ** **

На основании приказа ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №...-П, ФИО1 <данные изъяты> разрешено совмещение по должности ... в пределах рабочего времени по основной должности с оплатой 50 % должностного оклада с ** ** ** по ** ** **

Согласно приказу ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №...-П, ФИО1 принят на работу по совместительству на 0,5 ставки на должность ... <данные изъяты> с ** ** ** по ** ** **

В тот же день, ** ** ** между ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» и ФИО1 заключен трудовой договор (внутреннее совместительство) №..., в соответствии с которым, работодатель принимает работника на работу по совместительству на 0,5 ставки на должность <данные изъяты> с ** ** ** по ** ** **

В соответствии с приказом ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №...-П, ФИО1 переведен с должности ... на должность ... <данные изъяты> с ** ** ** по ** ** **

В тот же день, ** ** ** между ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» и ФИО1 заключено дополнительное соглашение №... к трудовому договору №... от ** ** ** о временном переводе на другую должность, в соответствии с которым работник переводится с должности ... на должность ... <данные изъяты> с ** ** ** по ** ** **

Согласно приказу ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №... П, ФИО1 принят на работу по совместительству на 0,5 ставки на должность <данные изъяты> с ** ** ** по ** ** **

** ** ** между ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» и ФИО1 заключен трудовой договор (внутреннее совместительство) №..., в соответствии с которым, работодатель принимает работника на работу по совместительству на 0,5 ставки на должность <данные изъяты> с ** ** ** по ** ** **

На основании приказа ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №...-П, ФИО1 <данные изъяты> разрешено совмещение по должности ... в пределах рабочего времени по основной должности с оплатой 50 % должностного оклада с ** ** ** по ** ** **

Таким образом, в ходе судебного разбирательства доказано, что несмотря на отсутствие соответствующего образования, исходя из имеющейся квалификации и опыта работы, ФИО1 имел реальную возможность выполнять работу по должности <данные изъяты>; доводы ответчика об обратном несостоятельны.

При установленном, суд расценивает действия работодателя по увольнению ФИО1 как злоупотребление правом, поскольку заведомо зная о предстоящем сокращении должности истца и о наличии у него реальной возможности выполнять работу по должности <данные изъяты>; получив заявления ФИО8 об увольнении по собственному желанию с должностей, занимаемых последними по совместительству, ** ** **; работодатель имел возможность произвести организационные изменения ранее ** ** ** и предложить освобождающуюся должность ФИО1, что не было сделано.

В этой связи, суд приходит к выводу о том, что работодателем не соблюден порядок увольнения, поскольку в данном случае нарушены требования статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Таким образом, поскольку в ходе судебного заседания доказано, что при увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателем нарушен порядок увольнения, суд, соглашаясь с позицией прокурора, приходит к выводу о том, что требования истца о восстановлении на работе подлежат безусловному удовлетворению.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В этой связи, поскольку незаконным увольнением были нарушены трудовые права ФИО1, суд полагает, что работодатель обязан возместить данному работнику неполученный в результате незаконного увольнения заработок за все время вынужденного прогула.

На основании ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Порядок расчета среднего заработка определен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Из представленного суду расчета следует, что на момент увольнения среднегодовой заработка истца за период с ** ** ** по ** ** ** (с учетом последующих перерасчетов) составил <данные изъяты> копеек. Данный размер заработка стороной истца не оспаривался.

В этой связи, суд полагает возможным при расчете среднедневного заработка руководствоваться расчетом, представленным работодателем, поскольку он арифметически и методологически верен, произведен в точном соответствии с требованиями Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922

Следовательно, принимая во внимание данные производственного календаря на 2024 - 2025 годы для пятидневной рабочей недели; размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула (с ** ** ** по ** ** **) составит 436 764 рубля 96 копеек, исходя из следующего расчета:

<данные изъяты>

<данные изъяты>

В то же время, при выплате истцу вышеуказанных денежных средств необходимо учесть, что согласно разъяснениям, изложенным в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Следовательно, выплата истцу заработной платы за время вынужденного прогула должна быть произведена работодателем с учетом указанных норм.

<данные изъяты>

Что касается заявленных истцом требований о взыскании доплаты за расширение зоны обслуживания, то оснований для их удовлетворения суд не усматривает в связи с нижеизложенным.

На основании ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Правилами статьи 149 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьей 60 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

В силу ст. 60.2 ТК, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Дополнительная работа в порядке совмещения должностей поручается работнику лицом, уполномоченным на изменение условий его трудового договора в соответствии с уставом организации.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Если совмещение устанавливается уже работающему в организации сотруднику, обязательно его согласие на совмещение (часть первая статьи 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Согласие сторон на совмещение может быть оформлено в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору руководитель организации издает приказ о совмещении должностей.

В силу части первой статьи 151 Трудового кодекса Российской Федерации при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Согласно штатному расписанию, действовавшему с ** ** ** по ** ** **, в ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» имелось 1,5 ставки должности ....

В этой связи ФИО1 при приеме на работу, согласно приказу от ** ** ** №...-П, при приеме на работу, с согласия последнего, была установлена доплата за расширение зон обслуживания (РЗО) в размере 50% от должностного оклада.

Приказом государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Коми «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №...-П ФИО1, замещающему должность ..., доплата за расширение зон обслуживания с ** ** ** отменена.

В обоснование заявленных требований истец ссылается на то обстоятельство, что с данным приказом был не ознакомлен, вследствие чего, по мнению последнего, имеет право на дальнейшее начисление и выплату указанной доплаты.

Вместе с тем, приказом ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №...л, ФИО1 принят на работу по совместительству на 0,5 ставки на должность ... с ** ** ** по ** ** ** С указанным приказом ФИО1 ознакомлен.

При приеме на работу по совместительству на 0,5 ставки на должность ... ФИО1 установлены <данные изъяты>

С ** ** ** по ** ** ** приказы о приеме ФИО1 на работу по совместительству на 0,5 ставки на должность ... работодателем не издавались; как не издавались и приказы об установлении истцу доплаты за расширение зоны обслуживания.

В соответствии с приказом ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» от ** ** ** №...-П ФИО1 принят на работу по совместительству на 0,5 ставки на должность ... с ** ** ** по ** ** **

С ** ** ** приказы о приеме ФИО1 на работу по совместительству на 0,5 ставки на должность ... работодателем не издавались.

Таким образом, по мнению суда, заведомо зная о том, что в ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» имеется лишь 1,5 ставки ..., подписывая приказ о приеме его на работу по совместительству на 0,5 ставки ... с ** ** **, истец должен был знать об отмене ему ранее установленной доплаты за расширение зоны обслуживания.

При этом выражение "должен был знать" означает, что работник в силу его обычных знаний, в том числе правовых, и жизненного опыта мог и должен был узнать о нарушении его трудовых прав. При этом действует презумпция, что работник мог или должен был узнать о нарушенном праве в момент такого нарушения, а потому обязанность доказывания обратного (не мог и не должен был) возлагается на работника.

Несмотря на это, ФИО1 продолжил выполнение трудовых обязанностей в рамках изменившихся условий трудового договора, что, по мнению суда, свидетельствует о его согласии с таковым изменением.

Более того, сравнение доплаты за расширение зон обслуживания и совместительства на 0,5 ставки на должность ... при полном рабочем месяце (на примере <данные изъяты> показало, что доплата за расширение зоны обслуживания составляла <данные изъяты>

Таким образом, при отмене истцу доплаты за расширение зоны обслуживания и введении совместительства, заработная плата ФИО1 увеличилась на <данные изъяты>

При изложенных обстоятельствах, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца доплаты за расширение зоны обслуживания по доводам, приведенным ФИО1, суд не находит.

Одновременно судом учитывается, что истец также просит взыскать денежные средства в размере 6 000 рублей за выполнение дополнительной работы в виде покоса травы. Считает, что покос травы не входит в должностные обязанности ....

Проверяя указанный довод, суд исходит из следующего.

Должностные обязанности ... установлены должностной инструкцией ... ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро», утв. Начальником бюро ** ** **.

<данные изъяты>

При этом, перечень иных работ в должностной инструкции не конкретизирован.

Между тем, по мнению ответчика, в комплекс мероприятий по благоустройству территории, входит, в том числе покос травы. В обоснование позиции по спору ссылается на Приказ Минстроя России от 29 декабря 2021 г. № 1042/пр «Об утверждении методических рекомендаций по разработке норм и правил по благоустройству территорий муниципальных образований», согласно положениям которого необходимо производить комплексный уход за газонами, в том числе систематический покос газонов и иной травянистой растительности.

Однако, с данным доводом ответчика суд согласиться не может.

Так, профессиональный стандарт, в силу статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

В то же время, отсутствие профессионального стандарта на конкретную профессию не означает, что эта работа по этой профессии не отвечает требованиям трудового законодательства, поскольку Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрено обязательного использования профессиональных стандартов в отношении всех без исключения профессий.

По смыслу статьи 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации, пункта 1 постановления Правительства Российской Федерации от 27 июня 2016 года N 584 профессиональные стандарты подлежат применению только в том случае, если определенные требования к квалификации работника по определенной профессии установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, актами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти

Профессия ... отсутствует в перечне видов профессиональной деятельности, утвержденных приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 29 сентября 2014 года № 667Н "О реестре профессиональных стандартов", применение которых обязательно для работодателя, согласно постановлению Правительства Российской Федерации от 27 июня 2016 года № 584.

Следовательно, в рамках настоящего спора, при определении перечня работ, которые должен был выполнять ФИО1, суд руководствуется требованиями трудового договора и должностной инструкции ....

В соответствии с трудовым договором №..., заключенным между сторонами ** ** **, работник выполняет трудовые обязанности, установленные настоящим договором, установленными либо обусловленными иными соглашениями с ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» и локальными нормативными актами ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» (п. №... трудового договора).

<данные изъяты>

Согласно должностной инструкции ... ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро», к должностным обязанностям последнего, помимо вышеперечисленных, отнесены, <данные изъяты>

В этой связи, проанализировав условия трудового договора и должностной инструкции ФИО1 в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что покос травы в должностные обязанности ... ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» не включен; довод же ответчика об обязанности истца выполнять иные работы по уборке и благоустройству территории не может быть принят во внимание судом, поскольку перечень таковых работ локальным актом учреждения не определен.

В то же время, поскольку возможность собственным трудом обеспечить себе и своим близким средства к существованию представляет собой, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, естественное благо, без которого утрачивают значение многие другие блага и ценности, Конституция Российской Федерации предусматривает в числе основных прав и свобод, неотчуждаемых и принадлежащих каждому, не только свободу труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, но и право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации

В силу сказанного - в контексте провозглашенной в Конституции Российской Федерации направленности политики России как социального государства (статья 7, часть 1) и с учетом целевого предназначения и социальных начал трудового законодательства, призванного обеспечить приоритетную защиту прав и интересов работника как слабой стороны трудового правоотношения, - в основу правового регулирования отношений в сфере оплаты труда должны быть положены вытекающие из конституционных предписаний принцип справедливости, а также идея гуманизма и приоритета интересов работника, направленных на создание материальной базы для обеспечения достойной жизни и свободного развития как самого работника, так и находящихся на его иждивении членов его семьи.

Как пояснил суду истец, между ним и его непосредственным работодателем, заведующим хозяйством ГБУЗ РК «Патологоанатомическое бюро» была достигнута договоренность о выполнении ФИО1 работ по покосу травы, за что последнему должно было быть выплачено 6 000 рублей.

Факт выполнения истцом данной работы представителем ответчика не оспаривался, однако, как пояснила суду последняя, соглашения между ФИО1, замещающим должность ..., и Учреждением, предметом которых являлся покос травы, не заключалось. Информация об указанном поручении заведующего хозяйством и способах оплаты отсутствует.

Однако, по мнению суда, отсутствие такового соглашения не должно лишать истца, как экономически более слабую сторону в трудовом правоотношении, на получение соответствующего вознаграждения за выполненную по поручению представителя работодателя (в данном случае – заведующего хозяйством) дополнительную работу, не входящую в круг должностных обязанностей ФИО1

Следовательно, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать доплату за выполнение дополнительной работы в размере 6 000 рублей.

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В силу ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Задача расчета размера компенсации является сложной. Она особенно трудна в деле, предметом которого является личное страдание, физические или нравственное, не существует стандарта, позволяющего измерить в денежных средствах боль, физическое неудобство и нравственное страдание и тоску. Национальные суды всегда должны в своих решениях приводить достаточные мотивы, оправдывающие ту или иную сумму компенсации морального вреда, присуждаемую заявителю. В противном случае отсутствие мотивов, например, несоразмерно малой суммы компенсации, присужденной заявителю, будет свидетельствовать о том, что суды не рассмотрели надлежащим образом требования заявителя и не смогли действовать в соответствии с принципом адекватного и эффективного устранения нарушения.

Таким образом, принимая во внимание установленные по делу обстоятельства и данные о личности истца, который был уволен с нарушением требований закона и в течение длительного времени не трудоустроен; и которому во время работы заработная плата в полном объеме не выплачивалась (соответствующие перерасчеты произведены лишь в ходе производства по настоящему делу в суде); за защитой своего нарушенного права вынужден был обратиться в суд; суд считает возможным взыскать в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей; полагая данную сумму разумной и справедливой.

Таким образом, рассмотрев дело в пределах заявленных требований и по заявленным основаниям, применительно к обстоятельствам возникшего спора, положениям ст.56, 57 ГПК РФ, оценив относимость, допустимость и достоверность, а также достаточность и взаимную связь представленных сторонами доказательств в их совокупности, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковое заявление ФИО1 (...) к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Коми «Патологоанатомическое бюро» (ИНН <***>) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, доплаты за расширение зоны обслуживания, доплаты за выполнение дополнительной работы, компенсации морального вреда – удовлетворить в части.

ФИО1 восстановить на работе в должности ... Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Коми «Патологоанатомическое бюро» с ** ** **.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Коми «Патологоанатомическое бюро» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 200 336 рублей 43 копейки, доплату за выполнение дополнительной работы – 6 000 рублей и компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей; всего взыскать 226 336 (двести двадцать шесть тысяч триста тридцать шесть) рублей 43 копейки.

В удовлетворении требований, заявленных к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Коми «Патологоанатомическое бюро» о взыскании доплаты за расширение зоны обслуживания, ФИО1 – отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба или принесено представление в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Председательствующий

Мотивированное решение составлено ** ** **