УИД № 77RS0033-02-2025-009347-03
Дело № 2-539/2026
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
27 января 2026 года Чертановский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Астаховой Т.Ю., с участием прокурора фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Дорфит» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, восстановлении на работы, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 с учетом дважды произведенных уточнений обратилась в суд с указанным иском к ООО «Дорфит», ссылаясь на то, что стороны с 03.05.2022 г. по 09.06.2025 г. состояли в трудовых отношениях, ФИО1 занимала в ООО «Дорфит» должность администратора. Трудовой договор в письменной форме заключен не был, однако, стороны устно согласовали все существенные условия труда, включая заработную плату в следующем размере: на период испытательного срока сумма + проценты с продаж, по завершении испытательного срока – сумма + проценты с продаж, последние включали в себя: 5 % с продаж спортивного питания, 10 % с продаж воды, 5 % с продаж услуг массажа, 15 % с продаж услуг солярия. Истец приступила к работе с ведома и по поручению работодателя, истец вела рабочие переписки со старшим менеджером фио, фотография истца была размещена на сайте компании. 09.06.2025 г. ответчик сообщил истцу о том, что более не нуждается в ее услугах и не выплатил ей заработную плату в размере сумма Увольнение надлежащим образом также не было оформлено. Окончательный расчет не производился. Истец направила ответчику претензию об устранении нарушения ее трудовых прав, которая осталась без внимания. Неправомерные действия (бездействие) работодателя стали причиной нравственных переживаний истца. В связи с этим, истец просила признать правоотношения сторон трудовыми, восстановить ее на работе в прежней должности, обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор, установить заработную плату в размере сумма + проценты с продаж, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере сумма, средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма х 232 дня = сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы по оплате юридических услуг в размере сумма (л.д. 5-7).
Истец ФИО1 и ее представитель по доверенности фио в суд явились, иск поддержали в полном объеме по изложенным в нем основаниям в редакции произведенных уточнений и по основаниям, изложенным в дополнительных письменных пояснениях по делу, где указано, что истцу обещали подписать трудовой договор, что зафиксировано в рабочих переписках, 23.12.2025 г. представитель ответчика в судебном заседании сообщила, что характер работы до и после подписания трудового договора не меняется, в выражениях на иск указано, что истец работала, представленный истцом график работы стороной ответчика не оспорен, выполняемая истом работа носила не разовый характер. Оформление фактически существующих трудовых отношений гражданско-правовым договором является нарушением трудового законодательства. Иногда работнику приходилось работать 2 смены подряд, продолжительностью более 12 часов, что также зафиксировано в переписках. Это привело к ухудшению физического и морального состояния истца. Сообщение истца о нежелании продолжать работу являлось попыткой получения окончательного расчета и ухода от работодателя без конфликтов. Ни одна из процедур по наложению дисциплинарного взыскания, увольнения соблюдена не была.
Представители ответчика ООО «Дорфит» по доверенности фио, фио в суд явились, иск не признали по доводам письменных возражений по заявленным требованиям, где первоначально указывалось, что 03.05.2025 г. истец посещала клуб в рамках ознакомления с рабочим местом. 07.05.2025 г. истец была принята на стажировку на должность администратора фитнес-клуба, 07.05.2025 г. являлось ее первым рабочим днем. Клуб работает с понедельника по пятницу с 07-00 до 24-00, в субботу и в воскресенье с 09-00 до 22-00. В первые 3 недели стажировки истец показала себя как недобросовестный сотрудник, систематически опаздывала на работу, что зафиксировано службой охранного подразделения в выписке о времени открытия клуба и перепиской сторон. 09.06.2025 г. истец не вышла на работу в свою рабочую смену, никого об этом заранее не уведомив, оставив клуб закрытым, что безусловно ударило репутации фио, вызвав негодование и плохие отзывы клиентов. На связь истец вышла во второй половине дня, так и не объяснив объективную причину невыхода на работу и не приехав на работу, вместо нее был вызван с выходного дня другой администратор. Следующая смена истца по графику была 12.06.2025 г., но на нее она тоже не вышла. 10.06.2025 г. истец сообщила сотрудникам клуба, в том числе старшему менеджеру и генеральному директору, что она больше не сможет работать и увольняется по причине срочного отъезда в другой город, не отработав больше ни одной смены. Впоследствии ответчиком указывалось, что трудовой договор между ООО «Дорфит» и ФИО1 в письменной форме не заключался, приказ о приеме на работу не издавался, запись в трудовую книжку / в сведения о трудовой деятельности (СТД-Р/СЗВ-ТД) не вносились, истцу не присваивалась должность по штатному расписанию, локальные нормативные акты (ПВТР, положения об оплате труда) истцу под подпись не доводились, истец не подчинялась ПВТР, табель учета рабочего времени истца как работника не велся, режим труда и отдыха не устанавливался, рабочее место не закреплялось, заработная плата не начислялась и не выплачивалась. В мае-июне 2025 г. между сторонами возникли гражданско-правовые отношения по оказанию услуг в фитнес-клубе, истец выполняла отдельные разовые поручения / оказывала услуги (консультирование, организационные действия), не будучи включенной в кадровые и учетные процедуры работодателя. 09.06.2025 г. истец сообщила: «не выспалась, проспала», «оправданий нет» без объективных уважительных причин, исключающих ее ответственность. 10.06.2025 г. в переписке с менеджером и генеральным директором истец сообщила, что далее сотрудничать с фио не будет, попросила «рассчитать» / уволить ее, указав на личные обстоятельства и необходимость уехать на неопределенный срок. Переписка сторон в ВотсАпп, на которую ссылается истец, отражает обсуждение условий взаимодействия сторон и согласование ими отдельных посещений / смен, но не подтверждает наличие согласованной трудовой функции по должности и включения в штат. Истец обязана доказать обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований (в т.ч. наличие трудовой функции, подчинение ПВТР, включение в штат, согласование оплаты труда), ей таких доказательств не представлено. Производные требования при отсутствии трудовых отношений не могут быть удовлетворены. В случае если суд придет к выводу о наличии трудовых отношений, ответчик просит оценивать правовые последствия с учетом фактических обстоятельств дела и представленных доказательств, то, что увольнение по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является законным, т.к. 09.06.2025 г. истец отсутствовала без уважительных причин и без предварительного уведомления, что подтверждается актом и докладной, а также перепиской, в ходе которой были запрошены и предоставлены письменные объяснения. Личные обстоятельства («личные проблемы», «сбитый режим», «не выспалась») без подтверждающих документов (листок нетрудоспособности и т.п.) не образуют уважительную причину отсутствия на работе. Процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности соблюдена. Скриншоты и распечатки переписки являются допустимыми доказательствами. Заявления истца о размере «фактической» заработной платы и процентах не подтверждены. Причинение морального вреда не доказано, сумма компенсации морального вреда не отвечает требованиям соразмерности. Судебные расходы взыскиваются в разумных пределах при подтверждении их фактического несения. Срок обращения в суд по спорам об увольнении составляет 1 месяц со дня вручения копии приказа / выдачи сведений о трудовой деятельности. При наличии в деле доказательств вручения приказа / получения истцом сведений и пропуска срока, ответчик просит применить последствия пропуска срока исковой давности.
Суд, заслушав участвующих в деле лиц, заключение прокурора, полагавшего требование о восстановлении на работе подлежащим удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда дата принята Рекомендация № 198 «О трудовом правоотношении» (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
Согласно п. 2 Рекомендации МОТ характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
Согласно п. 9 Рекомендации МОТ для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Согласно п. 13 Рекомендации МОТ признаками существования трудового правоотношения являются, в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу.
Согласно п. 11 Рекомендации МОТ в целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков.
Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.
В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
условия труда на рабочем месте;
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
В силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.
Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
В силу ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Согласно ст. 19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:
лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;
судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено: если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п. 12).
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено: в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.
При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года) (п. 17).
При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.
К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (п. 18).
Согласно приведенным выше нормативным положениям ТК РФ и разъяснениям к ним к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.
Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.
Истец утверждает, что стороны с 03.05.2022 г. по 09.06.2025 г. состояли в трудовых отношениях, ФИО1 занимала в ООО «Дорфит» должность администратора в фитнес-клубе, Трудовой договор в письменной форме заключен не был, однако, истец приступила к работе с ведома и по поручению работодателя, 09.06.2025 г. ответчик сообщил истцу о том, что более не нуждается в ее услугах.
Ответчик утверждает, что между сторонами имели место гражданско-правовые отношения.
В соответствии с выпиской из ЕГРЮЛ, доступной на официальном сайте ФНС России https://egrul.nalog.ru/, основным видом деятельности ООО «Дорфит» ведет физкультурно-оздоровительную деятельность, занимается розничной торговлей в неспециализированных магазинах.
В штатном расписании фио по должности администратор предусмотрено 2 штатные единицы, однако, со слов ответчика клуб работает с понедельника по пятницу с 07-00 до 24-00, в субботу и в воскресенье с 09-00 до 22-00, т.е.
ООО «Дорфит» представлен график сменности на май-июнь 2025 г., утвержденный 30.04.2025 г., в фигурирует ФИО1, а также фио, официально трудоустроенные менеджер по продажам фио, администратор фио
Истцом представлены:
1) распечатка переписки в ВотсАпп с пользователем по имени «Каришечка» за 19.05.2025 г. – 03.06.2025 г., в которой 19.05.2025 г. истец спрашивает, когда можно будет оформить трудовой договор, на что ей отвечают «когда пройдет испытательный срок» продолжительностью 2 месяца, что он может быть сокращен до 1 месяца, истец сообщает, что не согласна работать без официального оформления, что это для нее приоритетно, далее имеет место обсуждение текущих рабочих вопросов (л.д. 8-12),
2) таблица с графиком занятости, где указаны «Карина», «Кристина», «Вика», «Юля», «Ксюша» (л.д. 13),
3) скриншоты с сайта фитнес-клуба, где в разделе «наша команда» было размещено ее фото (л.д. 14-15).
Ответчиком представлена распечатка переписки в ВотсАпп в рабочей группе «Дорфит» за 07.05.2025 г. – 10.06.2025 г. с участием пользователя «Ксения Админ», распечатка переписки в ВотсАпп с пользователем по имени «Ксения Стажер», «Ксения Админ» за 09-10.06.2025 г., где 09.06.2025 г. истец сообщает, что проспала на работу без уважительных на то причин, 10.06.2025 г. истец не отвечает на звонки, у нее спрашивают, почему она не выходит на работу, что клиенты клуба жалуются на то, что он не открыт, на что получают ответ о наличии непреодолимых личных обстоятельств, что ей лучше уволиться, что она предупреждает об этом за 3 дня, просит произвести с ней окончательный расчет (л.д. 26-53).
Ответчиком не представлено ни одного доказательства тому, что истец у него не работала или тому, что правоотношения сторон носили гражданско-правовой характер.
Гражданско-правовой договор об оказании услуг, акты оказанных услуг не подписывались.
Истец работала под контролем ответчика, исполняла свои должностные обязанности, была включена в график сменности, подчинялась установленному ответчиком режиму труда и отдыха.
Названная истцом должность и включенный в нее функционал соотносится с названными в выписке из ЕГРЮЛ направлениями деятельности ответчика, предусмотрена штатным расписанием ответчика.
Правовая позиция истца отличается последовательностью, тогда как ответчик первоначально утверждал, что истец была принята на работу и была уволена по собственному желанию, а затем кардинально изменил свою позицию и сообщил, что истец никогда не являлась его работником и в случае установления факта трудовых отношений ее следует считать уволенной за прогул.
Истец работала аналогично своей коллеге, официально занимающей должность администратора.
В переписках, подлинность которых не опровергается, с истцом беседуют как с работником.
В ранее состоявшемся судебном заседании представитель ответчика сообщила, что произведенная истцу выплата является заработной платой.
Пояснения истца, документы в материалах дела в отсутствии опровергающих их содержание доказательств с достаточной степенью достоверности подтверждают факт трудовых отношений между сторонами, в частности то, что истец в период с 03.05.2025 г. по 09.07.2025 г. работала у ответчика в должности администратора.
Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
В соответствии п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является инициатива работника (ст. 80 ТК РФ).
В силу ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Срок испытания, согласно переписке, составляет 1-2 месяца, применительно к сложившейся ситуации его продолжительность достоверно не определена, т.е. на момент сообщения истца о том, что она приняла решение уволиться с испытательного срока (сомневаясь в том, завершен он или нет), бесспорных доказательств продолжения его течения не имеется, в связи с чем, право истца на увольнение с испытательного срока посредством уведомления работодателя за 3 дня не является реализованным.
ТК РФ предусмотрена обязательная письменная форма заявления об увольнении.
Доказательств вручения / направления истцом ответчику письменного заявления об увольнении в каком-либо виде (оригинала и (или) скан-копии) отсутствуют.
Заявительный порядок увольнения по собственному желанию не соблюден.
В соответствии с пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Предусмотренная ТК РФ процедура увольнения за прогул не проводилась.
При таких обстоятельствах истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности с 10.06.2025 г.
Относительно заявления ответчика о пропуске истцом срока исковой давности, суд отмечает следующее.
В силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
На споры об установлении факта трудовых отношений не распространяется правило ст. 392 ТК РФ о трехмесячном сроке для подачи искового заявления по трудовому спору. Суд не может отказать в приеме иска, ссылаясь на эту норму, поскольку указанный специальный срок исковой давности исчисляется только с момента признания отношений трудовыми, тогда как на момент подачи иска они таковыми еще не признаны (Определение Верховного Суда РФ от 15.03.2013 г. № 49-КГ12-14).
В качестве даты последнего дня работы у ответчика истец указала 09.06.2025 г., приказ об увольнении, трудовая книжка с записью об увольнении истцу не вручались, иск был сдан в отделение почтовой связи 09.07.2025 г., т.е. без пропуска срока исковой давности.
Требование истца об обязании ответчика заключить с ней трудовой договор в достаточной мере не конкретизировано (текст трудового договора отсутствует, истцом указано только на отдельно взятые его условия, часть из которых не нашла своего подтверждения), и не может быть удовлетворено в том виде, в котором оно заявлено.
В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).
В соответствии со ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Утверждение истца о том, что стороны устно согласовали заработную плату в следующем размере: на период испытательного срока сумма + проценты с продаж, по завершении испытательного срока – сумма + проценты с продаж, последние включали в себя: 5 % с продаж спортивного питания, 10 % с продаж воды, 5 % с продаж услуг массажа, 15 % с продаж услуг солярия, не нашло своего подтверждения, является голословным.
Согласно штатному расписанию, должностной оклад администратора составляет сумма
Ни в каких иных документах уровень дохода администратора не упоминается.
Задолженность по заработной плате за период с 03.05.2022 г. по 09.06.2025 г. составляет сумма (исходя из размере заработной платы сумма и количества отработанных дней).
Согласно ч. 1 ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Размер среднедневного заработка составляет сумма
Средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10.06.2025 г. по 27.01.2026 г. составит сумма (1 166,66х232 дня).
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Суд в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в т.ч. и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы) (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Не оформление трудовых отношений должным образом, отсутствие полной оплаты труда является противоправным действием (бездействием) работодателя.
Суд учитывает, что ответчиком нарушены права истца и считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда сумма
В силу ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
Истец заявила ко взысканию расходы на юриста в размере сумма, однако, они документально не подтверждены, данное требование подлежит отклонению.
В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию госпошлина в сумме сумма
На основании изложенного ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Установить факт трудовых отношений между ФИО1 (паспортные данные) и ООО «Дорфит» (ИНН <***>) в должности администратора с 3 мая 2025 г. по 9 июня 2025 г.
Восстановить ФИО1 в прежней должности с 10 июня 2025г.
Взыскать с ООО «Дорфит» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) задолженность по заработной плате в размере сумма, средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда сумма
В остальной части иска – отказать.
Взыскать с ООО «Дорфит» (ИНН <***>) в бюджет адрес расходы по оплате госпошлины в размере сумма
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через районный суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.
Решение изготовлено в окончательной форме 18.02.2026 г.
Судья: