Дело №2-1601/2025

УИД 75RS0001-02-2025-000709-18

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

11 июня 2025 года г. Чита

Центральный районный суд г. Читы в составе:

председательствующего судьи Ефимикова Р.И.

при секретаре Соломиной М.Н.

с участием истца ФИО1, ее представителя ФИО5, представителя АО «ЗабТЭК» ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Забайкальская топливно-энергетическая компания» о признании приказа незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с названным иском, ссылаясь в обоснование на то, что в соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ она принята на должность инженера-программиста отдела разработки и внедрения программного обеспечения. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ была уволена на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников. Решением Центрального районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ истец была восстановлена на работе с ДД.ММ.ГГГГ в должности инженера-программиста. ДД.ММ.ГГГГ приказом №-Б от ДД.ММ.ГГГГ истец была вновь уволена на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников. Решением Центрального районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ истец была восстановлена на работе с ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ приказом №-л.с. от ДД.ММ.ГГГГ истец была вновь уволена на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников. Увольнение является незаконным, поскольку ответчиком не предлагалась ей свободная вакансия 0,5 ставки должности инженера-программиста, а также ответчик не запросил мотивированное мнение профсоюзной организации. В связи с чем, истец, с учетом уточненных исковых требований просит суд, признать незаконным приказ АО «Забайкальская топливно-энергетическая компания» от ДД.ММ.ГГГГ №-л.с. «О прекращении трудового договора с работником ФИО1», восстановить ее в АО «Забайкальская топливно-энергетическая компания» в должности инженера-программиста отдела автоматизации систем управления с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с АО «Забайкальская топливно-энергетическая компания» в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 210 015 рублей 77 копеек, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Истец ФИО1 и ее представитель ФИО5 поддержали исковые требования в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО6 возражал против удовлетворения исковых требований, поскольку увольнение ФИО1 является законным.

Конкурсный управляющий АО «ЗабТЭК» ФИО7, представитель Забайкальской краевой общественной организации Общероссийской профессионального союза работников жизнеобеспечения, представитель первичной профсоюзной организации работников АО «ЗабТЭК» извещались надлежащим образом, не явились, причину неявки суду не сообщили.

Прокурор Центрального района г. Читы извещен надлежащим образом, в судебное заседание не явился, причины неявки суду не сообщил.

С учетом надлежащего извещения сторон, в соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело по существу при имеющейся явки.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и др.).

В соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как установлено судом, на основании трудового договора №-ч от ДД.ММ.ГГГГ и приказа о приеме на работу №-к от ДД.ММ.ГГГГ истец принята на должность инженера-программиста с ДД.ММ.ГГГГ.

На основании приказа генерального директора АО «ЗабТЭК» № от ДД.ММ.ГГГГ принято решение о сокращении численности и штата организации.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уведомлена о предстоящем увольнением в связи с сокращением штата и численности организации, в этот же день она ознакомлена с предложением об имеющихся вакансия, от которых она отказалась.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 повторно предложны имеющиеся вакансии в организации, от которых она отказалась.

ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уведомлялась об отсутствии вакантных должностей у ответчика.

На основании приказа №-л.с. от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ уволена в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности и штата работников организации.

Согласно справкам, представленных сторонами истца и ответчика, средней заработок ФИО1 составил 5 868,81 рублей.

Из трудового договор №-ч от ДД.ММ.ГГГГ следует, что на должность инженер-программист принята ФИО3, которой в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ год изменен режим рабочего времени.

Обращаясь в суд с исковым заявлением, истец ссылается на то, что ей не предложена вакантная должность по ставке 0,5 инженера-программиста, однако, как установлено судом, данная должность не являлась вакантной в силу ст. 180 ТК РФ не могла быть ответчиком предложена истцу.

Кроме того, как следует из пояснений представителя ответчика по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ имелась вакантная должность помощника генерального директора АО «ЗабТЭК», однако данная должность не была предложена истцу, поскольку последняя не соответствовала квалификационным требованиям.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как следует из должностной инструкции помощника генерального директора АО «ЗабТЭК» к претендентам на указанную вакансию предъявляются следующие требования: высшее образование, квалификация менеджер, документовед, минимальный стаж работы не менее 1 года.

Из пояснений истца следует, что она не обладает необходимым квалификационными требованиями.

Таким образом, с учетом отсутствия у ФИО1 соответствующей квалификации, требующейся на указанную должность, ответчиком правомерно не предложена истцу указанная вакансия.

Материалами дела, в том числе решением суда, вступившим в законную силу по иску ФИО2, ФИО3, ФИО1 к акционерному обществу «Забайкальская топливно-энергетическая компания» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда (дело №) подтверждается, что истец является членом профсоюзного органа.

ДД.ММ.ГГГГ посредствам электронной почтой (iafedotov@gmail.com) и мессенджерами (абонент указан как ФИО4…) в адрес первичной профсоюзной организации работников АО «ЗабТЭК» направлено уведомление о сокращении численности и штата организации, что следует из представленных представителем ответчика скриншотами.

При этом доказательств направления уведомления о сокращении численности и штата организации почтовой корреспонденцией, суду не представлено.

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ ответчиком в адрес первичной профсоюзной организации работников АО «ЗабТЭК» посредствам электронной почтой (ФИО8). мессенджерами (абонент указан как ФИО4…), а также почтовой корреспонденцией (ТРЕК 80090204117297) направлен запрос мотивированного мнения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя с работниками АО «ЗабТЭК», в том числе с ФИО1

Как следует из вышеуказанных скриншотов, достоверных сведений о получении направленных документов адресатом, не имеется.

Из почтового отправления под ТРЕК № следует, что оно принято в отделении связи 09.12.2024 года, 18.12.2024 года имеется отметка о неудачные попытки вручения и 13.01.2025 года срок хранения почтового отправления истек, выслано обратно отправителю.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ)., производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ, согласно которой при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч. 2).

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (ч. 3).

Как установлено ч. 5 ст. 373 ТК РФ и разъяснено в п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Согласно ч. 1 ст. 165.1 ГК РФ заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю.

Как следует из п. 65 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» если иное не установлено законом или договором и не следует из обычая или практики, установившейся во взаимоотношениях сторон, юридически значимое сообщение может быть направлено, в том числе посредством электронной почты, факсимильной и другой связи, осуществляться в иной форме, соответствующей характеру сообщения и отношений, информация о которых содержится в таком сообщении, когда можно достоверно установить, от кого исходило сообщение и кому оно адресовано (например, в форме размещения на сайте хозяйственного общества в сети "Интернет" информации для участников этого общества, в форме размещения на специальном стенде информации об общем собрании собственников помещений в многоквартирном доме и т.п.).

Статья 373 ТК РФ прямо предусматривает необходимость письменного направления работодателем в выборный орган первичной профсоюзной организации: проекта приказа об увольнении; обоснования причин увольнения. Электронная почта и мессенджеры не признаются надлежащей письменной формой для целей ст. 373 ТК РФ, так как не обеспечивают документального подтверждения факта, даты и содержания уведомления, не гарантируют получения адресатом (профсоюзом) направленных ответчиком документов.

Представленные стороной ответчика скриншоты о выполнении требований ст. 373 ТК РФ не позволяют суду определить, что сообщение было доставлено официальному представителю профсоюза, поступило на актуальный и закрепленный уставом профсоюзной организации адрес электронной почты, фактически получено и ознакомлено уполномоченным лицом, направление уведомления и запроса не обеспечивает соблюдения 7-дневного срока на ответ профсоюзной организации, поскольку начало течения срока не может быть достоверно установлено.

При этом, как следует из информации об отправлении почтовой корреспонденции о запросе мотивированного мнения, оно было направлено 09.12.2024 года, не получено адресатом, срок хранения корреспонденции истек 13.01.2025 года, а истец была уволена 09.01.2025 года, то есть до момента истечения срока в течении которого профсоюзная организация могла получить запрос и в последующем представить мотивированное мнение, после которого ответчик только по истечению месяца мог расторгнуть трудовой договор с истцом.

Из указанного следует, что поскольку ответчиком нарушен порядок увольнения истца, предусмотренный ст.ст. 81, 82, 373 Трудового кодекса Российской Федерации, соответственно требования истца об оспаривании приказа об увольнении и восстановлении на работе являются обоснованными и с учетом ст.84.1 ТК РФ истец подлежит восстановлению на работе с 10.012025., при этом решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК).

В силу ч.2 ст.394 ТК РФ также обоснованы требования истца о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Согласно расчета, представленного истцом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула с 10 января 2025 года по 11 июня 2025 года составляет 210 015 рублей 77 копеек (104*5 868,81 руб.-123 245,01 руб. – 117 233,82 руб. – 159861,64 руб.), данный расчет ответчиком не оспорен, контррасчета не представлено, арифметически является верным, соответствует представленной справки о среднем заработке истца и выплаченных сумм в качестве пособий, в связи с чем, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию за время вынужденного прогула сумма денежных средств в размере 210 015,77 рублей.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно статье 1101 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В абзаце третьем пункта 1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

В пунктах 25, 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 разъяснено, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 ГК РФ, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований. Определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда.

Изложенное правовое регулирование, возлагающее на работодателя ответственность за нарушение трудовых прав работника в виде компенсации морального вреда, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору.

Факт нарушения трудовых прав ФИО1 работодателем достоверно установлен.

В связи с незаконным увольнением истцу причинен моральный вред, который должен быть компенсирован работодателем.

Судом при определении компенсации морального вреда учитываются изложенные обстоятельства дела, неправомерные действия ответчика, выразившиеся в незаконном увольнении. Обозначенные действия работодателя причинили работнику моральные страдания, вызвали у истца переживания. Суд принимает во внимание индивидуальные особенности истца – ее возраст, а также семейное положение, нахождение на иждивении ребенка, а также необходимость обращения за психологической помощью.

Также суд учитывает период работы у ответчика, дисциплинарных взысканий истец не имела, что не оспаривается сторонами.

Учитывая изложенные обстоятельства, степень вины работодателя, требования разумности и справедливости, взысканию подлежит компенсация морального вреда в размере 50 000 рублей, а исковые требования истца в указанной части частичному удовлетворению.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7 300 рублей за требования имущественного характера.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт №) к акционерному обществу «Забайкальская топливно-энергетическая компания» (ИНН <***>) о признании приказа незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить.

Признать незаконным приказ АО «Забайкальская топливно-энергетическая компания» от ДД.ММ.ГГГГ №-л.с. «О прекращении трудового договора с работником ФИО1».

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт №) в АО «Забайкальская топливно-энергетическая компания» (ИНН №) в должности инженера-программиста отдела автоматизации систем управления с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с АО «Забайкальская топливно-энергетическая компания» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 210 015 рублей 77 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с АО «Забайкальская топливно-энергетическая компания» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7 300 рублей.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия его в окончательной форме в Забайкальский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы, представления через Центральный районный суд г. Читы.

Судья Р.И. Ефимиков

Мотивированное решение изготовлено 24 июня 2025 года.