Решение по делу № 02-1097/2023~М-7062/2022 от 27.03.2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 марта 2023 года адрес

Лефортовский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Игониной О.Л.,

при секретаре судебного заседания фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1097/2023 (УИД 77RS0014-02-2022-013380-18) по иску ФИО1 к адрес об отмене приказа о дисциплинарном взыскании, взыскании невыплаченной заработной платы, обязании произвести перерасчет среднего заработка, выплатить отпускные, компенсации простоя, единовременного пособия,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с уточненным иском к ответчику адрес о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора от 28 июня 2022 года № б/н незаконным, взыскании невыплаченной заработной платы, обязании произвести перерасчет среднего заработка, выплатить отпускные, компенсации простоя, единовременного пособия в общем размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец указала, что 28 июня 2022 года на нее было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора согласно приказу № б/н, которое было применено с нарушением трудового законодательства РФ. Кроме того, наложение указанного дисциплинарного взыскания мотивировано работодателем в целях лишения выплаты переменной части заработной платы и принуждения к увольнению по инициативе работника (собственному желанию). Также, за время трудовой деятельности истца у ответчика, последний неоднократно нарушал сроки выплаты заработной платы и не осуществлял выплату мотивационной части заработной платы.

Истец ФИО1 в судебное заседание явилась, требования уточненного иска поддержала, настаивала на удовлетворении иска.

Представители ответчика адрес по доверенности фио, фио в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения требований уточненного искового заявления по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск, а также заявили о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Выслушав истца и представителей ответчика, изучив письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Статьей 20 ТК РФ предусмотрено, что сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель; работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры; права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право, в частности, на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Также, из указанной нормы следует, что работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

При этом, трудовое законодательство возлагает на работодателя следующие обязанности: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 ТК РФ).

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Из положений ст. 58 ТК РФ следует, что трудовые договоры могут, в частности, заключаться на неопределенный срок.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ст. 61 ТК РФ).

В соответствии со ст. 77 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя является основанием прекращения трудового договора.

Трудовое законодательство, согласно п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, допускает расторжение трудового договора работодателем при сокращения численности или штата работников организации.

При этом, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В силу ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя; с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись; Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Статьей 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом; запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

При установлении заработной платы работодатели обязаны соблюдать нормы ст. 135 ТК РФ, согласно которой:

заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда;

системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом.

Так, в силу ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

По смыслу ст. 192 ТК РФ под дисциплинарным взысканием понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Работодатель вправе применить, в частности, дисциплинарное взыскание в виде выговора (п. 2 ст. 192 ТК РФ).

Вместе с тем, статьей 192 ТК РФ, также, предусмотрено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Из статьи 193 ТК РФ следует:

до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт;

дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;

за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;

приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт;

дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии со ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Статьей 352 ТК РФ закреплено, что каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Согласно ст. 381 ТК РФ под понятием индивидуального трудового спора понимается неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, если иное не установлено настоящим Кодексом (ст. 382 ТК РФ).

В соответствии со ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права; непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника об оплате за время вынужденного прогула; непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права; за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении; при наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично; при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела следует 16 августа 2021 года между истцом (работником) и ответчиком (работодателем) заключен трудовой договор № 237/21.

В соответствии с п. 1.1 трудового договора работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение следующих трудовых обязанностей: поиск поставщиков-производителей различной продукции согласно техническому заданию аукционной документации; проведение переговоров о сотрудничестве; заключение договоров на поставку, ведение договоров; участие в сдаче продукции заказчику; отслеживание задолженности; подготовка коммерческих предложений для тендеров; отчетность; работа с маркетплейсами в должности «Менеджер по закупкам» в коммерческом отделе.

Работа по трудовому договору является для работника основным местом работы (п. 1.2 трудового договора).

Согласно п. 1.3 трудового договора местом работы работника является офис работодателя, расположенный в адрес.

Пунктом 1.5 трудового договора работнику устанавливается испытательный срок, продолжительностью 3 календарных месяца, с момента начала работы, указанного в п. 2.1 трудового договора.

Как указано в п. 1.6 трудового договора работник подчиняется непосредственно заместителю генерального директора по коммерческой деятельности.

Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с 16 августа 2021 года (п. 2.1 трудового договора).

Пунктом 2.2 трудового договора установлено, что договор заключен на неопределенный срок.

В соответствии с п. 3.1 трудового договора за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц. При отсутствии у работника дисциплинарных взысканий ему назначается премия в размере 100% от выплачиваемого оклада пропорционально фактически отработанному времени за каждый календарный месяц.

Работодателем могут устанавливаться стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). Размеры и условия таких выплат определены в Положении об оплате труда и материальном стимулировании работников адрес, с которым работник ознакомлен при подписании договора (п. 3.2 трудового договора).

Согласно п. 3.5 трудового договора заработная плата работнику выплачивается два раза в месяц в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с утвержденными Правилами внутреннего трудового распорядка адрес, являющихся приложением № 2 к приказу об утверждении правил внутреннего трудового распорядка от 12 января 2021 года (далее – Правила) заработная плата работника в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда состоит из оклада (должностного оклада). Работодатель применяет повременную систему оплаты труда, при которой величина заработной платы зависит от фактически отработанного времени (п. 9.1 Правил).

Согласно п. 9.1.1 Правил размер должностного оклада определяется в трудовом договоре работника и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Работнику может быть выплачена премия при соблюдении условий и порядка, установленного положением (п. 9.2 Правил).

В силу п. 9.5 Правил заработная плата выплачивается работникам не реже чем каждые полмесяца: 20-го числа – за первую половину месяца (не более 40% от фактически отработанных дней с 1 по 15 число месяца), 5-го числа месяца, следующего за расчетным, производится полный расчет.

Пунктом 10.1 Правил установлено, что для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности работодатель применяет поощрение путем выдачи премии.

Поощрения объявляются в приказе генерального директора Общества и доводятся до сведения работников Общества через руководителей соответствующих подразделений. С данным приказом работник должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней со дня его издания под роспись (п. 10.2 Правил).

В соответствии с п. 10.2.1 Правил премии это индивидуальная форма поощрения работника за особые достижения и инициативное отношение к работе. Премии назначаются только при отсутствии дисциплинарных взысканий.

Работодатель может выплачивать квартальные, годовые и специальные разовые премии. Решение о конкретном размере премии принимает генеральный директор Общества. Премии, в случае принятия решения о их выплате генеральным директором Общества, выплачиваются в течение срока, установленного в приказе о премировании или, если иное не установлено в нем, в течение 5 дней с момента издания приказа о премировании (п. 10.2.2 Правил).

Также, Правилами предусмотрено, что приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (п. 10.7 Правил).

Согласно п. 4.1 Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников ОАО «МСПЦ», утвержденного приказом генерального директора от 30 декабря 2008 года № 457 (далее – Положение) в компании выплачиваются:

премия по итогам работы за год (премия выплачивается один раз в год, по усмотрению работодателя, в случае достижения компанией хороших результатов в своей деятельности, и получении прибыли) (п. 4.1.1 Положения);

премия по итогам работы за месяц (премия выплачивается по усмотрению генерального директора и может варьироваться в своем размере) (п. 4.1.2 Положения).

С целью премирования работников, генеральный директор компании издает соответствующий приказ с перечнем работников, поощряемых выплатой премии, а также указанием размера премии каждому работнику (п. 4.2 Положения).

27 мая 2022 года ответчиком принято решение о сокращении штата работников и исключении с 28 июля 2022 года из штатного расписания 1 штатной единицы – менеджера по закупкам (коммерческий отдел), что следует из приказа от 27 мая 2022 года «О сокращении численности сотрудников».

Как указано истцом, 30 мая 2022 года ею было получено от ответчика уведомление от 27 мая 2022 года № 1 о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

Трудовой договор расторгнут между истцом и ответчиком согласно приказу от 01 августа 2022 года № 00ЗК-000007, согласно которому действие трудового договора прекращено; работник уволен 01 августа 2022 года на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации).

С приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) истец ознакомлена под роспись 01 августа 2022 года.

Также, приказом от 28 июня 2022 года «Об объявлении выговора ФИО1» ответчик применил дисциплинарное взыскание в виде выговора к истцу за нарушение п. 1.1 трудового договора.

Из текста приказа об объявлении выговора следует, что ответчиком применено данное дисциплинарное взыскание к истцу за ненадлежащее ею исполнение трудовых обязанностей, выразившихся в неучастии в сдаче продукции заказчикам, в недостаточном контроле за выполнением договорных обязательств контрагентами, в том числе отсутствии контроля за задолженностью контрагентов по заключаемым Обществом договорам, отсутствии отчетности по сопровождаемым договорам, в низком качестве работы с маркетплейсами, отказа от проведения работы по выявлению и анализу ошибок в закупочной деятельности Общества по порученным товарным направлениям, непредоставлении отчетов по проделанной работе. Также, ответчиком при объявлении указанного выговора принято во внимание систематический и длящийся характер нарушения.

29 июня 2022 года истец была ознакомлена с приказом об объявлении выговора под роспись. При этом, при ознакомлении с указанным приказом истец выразила письменное несогласие с применением дисциплинарного взыскания, предусмотренного настоящим приказом.

Как указал истец, спорное дисциплинарное взыскание было применено с нарушением трудового законодательства РФ, а наложение указанного дисциплинарного взыскания мотивировано ответчиком в целях лишения выплаты переменной части заработной платы и принуждения к увольнению по инициативе работника (собственному желанию).

Вместе с тем, ответчик, в своих возражениях на исковое заявление, указал, что 01 июня 2022 года ответчик запросил у истца путем рабочей переписки анализ работы. Данный анализ работы истцом предоставлен не был.

08 июня 2022 года ответчик повторно путем рабочей переписки запросил у истца анализ работы, который истцом предоставлен не был.

При этом, 07 июня 2022 года ответчиком у истца запрошены письменные пояснения о невыполнении трудовых обязанностей с января 2021 года.

Из материалов дела следует, что истцом получен запрос письменных пояснений 07 июня 2022 года.

Как указано ответчиком, ни по истечении двух рабочих дней, ни впоследствии, истцом объяснения не представлены.

В данном случае суд отмечает, что согласно ст. 193 ТК РФ непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При этом, учитывая, что истец не оспаривал факт получения от ответчика запроса письменных пояснений до применения спорного дисциплинарного взыскания, а также доводы ответчика о непредоставлении истцом таких пояснений, суд, также отмечает, что само по себе не составление акта о непредоставлении работником объяснения, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, не свидетельствует о незаконности наложения дисциплинарного взыскания и не является основанием для признания незаконным приказа о его применении.

При рассмотрении вопроса о соответствии спорного применения дисциплинарного взыскания требованиям трудового законодательства РФ суд, также учитывает разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, изложенные в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым:

при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (пункт 35);

обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53).

В силу действующего трудового законодательства дисциплинарное взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

На ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и ч. 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

Оспариваемый приказ ответчика об объявлении выговора издан 28 июня 2022 года.

29 июня 2022 года истец ознакомлена под роспись с указанным приказом.

Соответственно, срок в течение которого истец вправе обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров был обусловлен периодом с 29 июня 2022 года по 29 сентября 2022 года.

04 июля 2022 года и 07 июля 2022 года истец обращалась в Государственную инспекцию труда в адрес по вопросу нарушения трудовых прав в части применения дисциплинарного взыскания и т.д.

15 июля 2022 года истцу от Государственной инспекции труда в адрес направлен ответ на указанные обращения. При этом, в указанном ответе инспекция указала на то, что в соответствии со ст. 29 ГПК РФ иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства.

28 июня 2022 года истец обратилась о нарушении трудовых прав в Таганскую межрайонную прокуратуру адрес.

08 июля 2022 года заместителем Таганского межрайонного прокурора адрес истцу разъяснено, что индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работающего по трудовому договору у работодателя рассматриваются в судах.

Согласно штампу Симоновского районного суда адрес следует, что исковое заявление истца об отмене спорного приказа о дисциплинарном взыскании принято судом 15 сентября 2022 года.

Определением Симоновского районного суда адрес от 21 сентября 2022 года исковое заявление возвращено ФИО1

В силу ст. 382 ТК РФ органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам и суды.

В комиссию по трудовым спорам работник может обратиться в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ); в суд за разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 392 ТК РФ).

Согласно штампу Почты России на конверте следует, что настоящее исковое заявление направлено в Лефортовский районный суд адрес 07 октября 2022 года.

В соответствии с п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Пунктом 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что к уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Вместе с тем, в материалах дела отсутствуют доказательства того, что ответчик является микропредприятием.

Доказательства, подтверждающий данный статус в материалах дела, также отсутствуют.

Также, в материалах дела отсутствуют доказательства того, что истец в период с 29 июня 2022 года по 29 сентября 2022 года не имел возможности обратиться в установленном порядке в суд о признании спорного приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, в частности, по причине болезни, обстоятельств непреодолимой силы и т.д.

Обращения истца в государственную инспекцию по труду, органы прокуратуры не влияют на течение срока, установленного ст. 392 ТК РФ, поскольку истец вправе был самостоятельно обратиться в суд без применения к ответчику мер прокурорского реагирования (представления, протеста, постановления о возбуждении производства об административном правонарушении, предъявлении иска), а также составления актов государственного контроля (надзора).

Обращения истца с иском в Симоновский районный суд адрес, также, не может влиять на течение срока, установленного ст. 392 ТК РФ, поскольку истец не имел препятствий для обращения в суд, как по месту жительства, так и по месту нахождения ответчика.

Кроме того, суд принимает во внимание, что истец при ознакомлении со спорным приказом об объявлении выговора, в своих возражениях на него не указал существенные обстоятельства, опровергающие наличие нарушения, отмеченного работодателем, или указывающие на не принятие во внимание работодателем при назначении дисциплинарного наказания тяжести совершенного проступка, которые мог бы суд учитывать при разрешении настоящего спора в данной части, а лишь указал на то, что данный акт работодателя является давлением на работника с целью понуждения к увольнению.

Из представленных истцом доказательств, доводы истца о давлении ответчика с целью понуждения к увольнению не подтвердились, доказательства, свидетельствующие об ином, не представлены.

С учетом изложенного, в частности, принимая во внимание заявление ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и что исковое заявление направлено в суд 07 октября 2022 года, суд не находит оснований для признания приказа от 28 июня 2022 года «Об объявлении выговора ФИО1» незаконным и отмены примененного данным приказом дисциплинарного взыскания в виде выговора.

При разрешении требования истца о взыскании с ответчика суммы невыплаченной части заработной платы начиная с сентября 2021 года, проведении перерасчета среднего заработка, отпускных, единовременного пособия, суд исходит из следующего.

При этом, суд отмечает, что, поскольку при рассмотрении настоящего спора основания для отмены приказа о применении дисциплинарного взыскания отсутствуют, то по условиям п. 3.1 трудового договора обязанность у ответчика в назначении премии в размере 100% от выплачиваемого оклада не возникает с момента такого применения. Дисциплинарное взыскание действует один год со дня его применения, если оно не было снято досрочно или в этот период к работнику не было применено новое взыскание (ст. 194 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что истцу, в частности, выплачены следующие суммы:

- за июнь 2022 года – сумма (за первую половину месяца) – 20 июня 2022 года; сумма (отпуск, межрасчет) – 09 июня 2022 года;

- за июль 2022 года – сумма (за первую половину месяца) – 20 июля 2022 года; сумма (отпуск, межрасчет) – 11 июля 2022 года; сумма (компенсация за задержку зарплаты, межрасчет) – 19 июля 2022 года;

- за август 2022 года – сумма (увольнение, межрасчет) – 01 августа 2022 года.

Соответственно, суд приходит к выводу о том, что невыплаченная часть заработной платы, согласно расчету истца, отсутствует. Размер выплаченной заработной платы соответствует размеру, установленному условиями трудового договора.

Вместе с тем, в ходе судебного разбирательства установлено, что ответчиком были нарушены предусмотренные сроки выплаты заработной платы, в связи с чем с ответчика подлежат взысканию проценты с учетом ст. 236 ТК РФ.

Поскольку ответчик выплатил указанные проценты (денежную компенсацию) по ст. 236 ТК РФ в размере сумма оснований для взыскания данной компенсации не имеется.

В части взыскания с ответчика в пользу истца иных денежных сумм (премий от выигранных аукционов), суд исходит из того, что данные денежные суммы напрямую не предусмотрены условиями трудового договора, Правилами и Положением, а обязанность выплаты ответчиком данных сумм не установлена.

Исходя из условий трудового договора, норм Правил и Положения, следует, что решение о стимулирующих выплатах, предусмотренных действующей у ответчика системой оплаты труда, принимается исключительно органами управления адрес при наличии оснований, закрепленных в Положении.

Указанное свидетельствует о том, что в данном случае поощрение работников стимулирующими выплатами является правом, а не обязанностью ответчика.

С учетом изложенного, суд не находит оснований для доначисления и проведения перерасчета заработной платы путем учета премий от выигранных аукционов, на выплате которых настаивает истец.

Также, с учетом представленных в материалы дела доказательств, доводы истца о том, что ответчик отстранял его от работы, не подтвердились.

Вместе с тем, поскольку трудовые права истца были нарушены, то, руководствуясь положениями ст. 237 ТК РФ, суд полагает возможным частично удовлетворить исковые требования о компенсации морального вреда, размер которого определяет в сумме сумма исходя из конкретных обстоятельств дела, характера нарушения работодателем трудовых прав работника, требований разумности и справедливости.

На основании ст.ст. 98, 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ, с ответчика в доход бюджета субъекта РФ – города федерального значения Москва подлежит взысканию государственная пошлина пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а именно – в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к адрес об отмене приказа о дисциплинарном взыскании, взыскании невыплаченной заработной платы, обязании произвести перерасчет среднего заработка, выплатить отпускные, компенсации простоя, единовременного пособия – удовлетворить частично.

Взыскать с адрес (ИНН <***>) в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с адрес государственную пошлину в доход бюджета субъекта Российской Федерации – города федерального значения Москва в размере сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Лефортовский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья О.Л. Игонина