Решение по делу № 2-2327/2022 от 15.12.2022 - о признании приказа об увольнении незаконным, отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

Дело * *

Решение

Именем Российской Федерации

ЧЧ*ММ*ГГ* года Московский районный суд ***) в составе председательствующего судьи Снежницкой Е.Ю.

с участием старшего помощника прокурора Московского района г.Н.Новгорода ФИО1

при секретаре судебного заседания Захаровой И.Н.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к АО «Специализированный застройщик Нижегородской области «Дирекция по строительству» о признании приказа об увольнении незаконным, отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда

установил:

ФИО2 обратился в суд с иском к АО «Специализированный застройщик Нижегородской области «Дирекция по строительству» (далее – АО «СЗ НО «Дирекция по строительству») о признании приказа об увольнении незаконным, отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, указав, что ЧЧ*ММ*ГГ* между ним и ответчиком АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» был заключен трудовой договор, согласно которому истец был принят на работу для выполнения трудовых обязанностей заместителя директора – руководителя проекта в структурном подразделении «Административно-управленческий персонал» работодателя (п.1.2 Договора).

Дополнительным соглашением от ЧЧ*ММ*ГГ* к трудовому договору от ЧЧ*ММ*ГГ* истец был переведен на должность «Руководитель проекта» в структурное подразделение «Административно-управленческий персонал» (п.1 доп.соглашения).

Приказом и.о.директора АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» ФИО3 от ЧЧ*ММ*ГГ* *-КД по результатам проведенного служебного расследования на основании приказа * от ЧЧ*ММ*ГГ* к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

На основании приказа и.о.директора АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» от ЧЧ*ММ*ГГ* *-К трудовой договор с истцом подлежал расторжению в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, на основании п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ. Соответствующая запись была сделана в трудовой книжке истца.

ФИО2 обратился в Московский районный суд г.Н.Новгорода с иском к АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» о признании незаконными и отмене вышеперечисленных приказов. Решением Московского районного суда г.Н.Новгорода от ЧЧ*ММ*ГГ* удовлетворены исковые требования ФИО2 к АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» о признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарных взысканий в виде выговора, в виде увольнения, а также о прекращении трудового договора, восстановлении на прежней работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании ответчика внести в трудовую книжку истца записи об аннулировании записи о расторжении трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по ч.5 п.1 ст.81 ТК РФ.

На основании указанного решения суда истец приказом директора АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» был восстановлен на работе в АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» в должности руководителя проекта.

Приказом директора АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» от ЧЧ*ММ*ГГ* *-К трудовой договор с истцом был прекращен, истец уволен с работы с ЧЧ*ММ*ГГ* на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ. Как следует из содержания данного приказа, трудовой договор расторгнут по инициативе истца, на основании его личного заявления. Однако увольнение истца является незаконным, т.к. подача заявления об увольнении по собственному желанию не являлась добровольной, была обусловлена оказываемым на истца давлением со стороны директора АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» с целью принуждения его к увольнению, что подтверждается следующими обстоятельствами.

После восстановлении истца в прежней должности его за короткий промежуток времени (в течение месяца) дважды привлекали к дисциплинарной ответственности в виде выговоров. ЧЧ*ММ*ГГ* и ЧЧ*ММ*ГГ* директором АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» ФИО4 были изданы приказ *-КД и приказ *-КД о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора за ненадлежащее исполнение истцом должностных обязанностей при выполнении производственного задания от ЧЧ*ММ*ГГ* и производственного задания от ЧЧ*ММ*ГГ* Однако выполнение порученных истцу работ не входило в должностные обязанности истца, поскольку их выполнение не предусмотрено трудовым договором. Также на момент выдачи истцу производственного задания от ЧЧ*ММ*ГГ* должностная инструкция руководителя проекта отсутствовала. Истцу была предоставлена должностная инструкция только ЧЧ*ММ*ГГ*, утвержденная директором ЧЧ*ММ*ГГ* При этом истцу не было предоставлено времени для ознакомления с должностной инструкцией, а вместо этого был составлен акт, датированный ЧЧ*ММ*ГГ*, согласно которому истец, якобы отказался подписать лист ознакомления с должностной инструкцией. Не отказываясь подписать должностную инструкцию, истец ЧЧ*ММ*ГГ* обратился к директору со служебной запиской, в которой изложил свои возражения относительно содержания должностной инструкции, которые также не были приняты директором во внимание, мотивированный ответ на служебную записку истец также не получил. Следует отметить, что ранее выполнение работ, указанных в выданных истцу производственных заданиях, истцу не поручались. По итогам служебных расследований комиссией были составлены заключения, которые истцу для ознакомления предоставлены не были, на заседания комиссий истец не приглашался, ввиду чего не имел возможности участвовать в решении вопросов, связанных с выполнением работ, указанных в производственных заданиях. Таким образом, издавая за короткий промежуток времени (с ЧЧ*ММ*ГГ* по ЧЧ*ММ*ГГ*) в отношении истца два приказа о применении к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, тем самым, ответчик, как более сильная сторона в трудовом правоотношении, принуждал истца к увольнению с занимаемой должности.

О принуждении истца к увольнению свидетельствует и то обстоятельство, что после восстановления истца на работе по решению суда ответчик перестал выплачивать истцу премии и другие выплаты, предусмотренные трудовым договором между истцом и ответчиком, а также Положением об оплате труда и премировании работников, что является грубым нарушением трудового законодательства. Также истцу не была произведена индексация должностного оклада в соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников, о чем указал истец в своей служебной записке от ЧЧ*ММ*ГГ*.

Истец считает, что действия ответчика по невыплате премий и иных выплат, предусмотренных трудовым договором, либо выплате премий в меньшем размере, чем за предыдущий период и по сравнению с другими сотрудниками, носят дискриминационный характер по отношению к истцу и совершены с целью принуждения истца к увольнению.

ЧЧ*ММ*ГГ* истец обратился с заявлением на имя директора АО «СЗ НО «Дирекция по строительству», в котором просил уволить его по собственному желанию с ЧЧ*ММ*ГГ* В ответ на это истцу было предложено переписать заявление об увольнении, указав дату ЧЧ*ММ*ГГ* В этот же день, т.е. ЧЧ*ММ*ГГ* директором был издан приказ об увольнении. Однако прекращать трудовые отношения с АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» истец не желал, работодатель вынудил его подать заявление по собственному желанию, которое он подал, находясь в подавленном состоянии в связи с описанными выше обстоятельствами, предшествующими написанию истцом заявления об увольнении, при отсутствии волеизъявления на увольнение.

В связи с этим, истец ФИО2 с учетом уточнений исковых требований в порядке ст.39 ГПК РФ просит признать незаконным и отменить приказ директора АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» от ЧЧ*ММ*ГГ* *-К о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ; восстановить ФИО2 на прежней работе в должности руководителя проекта в структурном подразделении «Административно-управленческий персонал» в АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» с ЧЧ*ММ*ГГ*; взыскать с АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ЧЧ*ММ*ГГ* по ЧЧ*ММ*ГГ* в размере 987 489,36руб.; обязать АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» внести в трудовую книжку ФИО2 запись об аннулировании записи о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ; взыскать с АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» в пользу ФИО2 задолженность по заработной плате в размере 620 202,48руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000руб.

Истец в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом. В предыдущих судебных заседаниях истец пояснил, что с ЧЧ*ММ*ГГ* года он работал у ответчика. Сначала он был принят на должность зам.директора – руководителя проекта в структурное подразделение «Административно-управленческий персонал». После смены директора, у него возникли конфликты с руководством и его перевели на должность «руководитель проекта» в структурное подразделение «Административно-управленческий персонал». После восстановления на работе в ЧЧ*ММ*ГГ* года, он ушел сразу в отпуск на 2 недели, а ЧЧ*ММ*ГГ* ушел в отпуск на 2 недели за ЧЧ*ММ*ГГ* год. Когда он вышел на работу после отпуска, то ему не давали объекты. Он писал служебные записки, просил за ним закрепить объекты, но результатов не было. В феврале ЧЧ*ММ*ГГ* года ему дали производственное задание, которое он выполнил, но ему поставили как невыполнение задания, за что был привлечен к дисциплинарной ответственности. Ему еще давали несколько заданий, но их выполнение не входило в его компетенцию. Также после восстановления на работе работодатель не в полном объеме стал выплачивать премии. Вся эта сложившиеся ситуация принуждала его написать заявление об увольнении, хотя он не собирался расторгать трудовой договор. ЧЧ*ММ*ГГ* он написал заявление об увольнении по собственному желанию с ЧЧ*ММ*ГГ* Принеся заявление начальнику отдела кадров, она ему сказала, что есть указания директора уволить его по статье, в связи с чем, ему было предложено написать заявление об увольнении с ЧЧ*ММ*ГГ* Само заявление об увольнении с ЧЧ*ММ*ГГ* он не писал, оно было подготовлено работником отдела кадров, он только в нем расписался, в этот же день был издан приказ об его увольнении с ЧЧ*ММ*ГГ* по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ. В связи с этим, у него отсутствовало право на отзыв заявления. Он считает, что приказ об увольнении незаконный.

В судебном заседании представитель истца – ФИО5 (по доверенности) уточненные исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика – ФИО6 (по доверенности) исковые требования не признал в полном объеме по основаниям, изложенным в в письменном отзыве на иск.

Представитель Государственной инспекции труда по Нижегородской области, привлеченный к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования по существу спора, в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом.

При таких обстоятельствах суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Свидетель ФИО7, допрошенный по ходатайству истца, пояснил, что он с ЧЧ*ММ*ГГ* по ЧЧ*ММ*ГГ* работал в АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» начальником отдела земельных и имущественных отношений. В ЧЧ*ММ*ГГ* года истец был восстановлен на работе. Однако у него не сложились отношения с новым директором и заместителем директора АО «СЗ НО «Дирекция по строительству». Он считает, что данными лицами были созданы всяческие препятствия в работе для истца, чтобы понудить его к увольнению. Истца лишали премий, ему давались производственные задания, на которые он писал служебные записки. На него накладывались дисциплинарные взыскания. Со слов истца ему известно, что он писал заявление, в котором просил его уволить через несколько дней, однако ему дали подписать другое заявление либо могли его уволить по статье.

Свидетель ФИО8, допрошенная по ходатайству представителя ответчика, пояснила, что с ЧЧ*ММ*ГГ* года она работает в должности начальника отдела кадров АО «СЗ НО «Дирекция по строительству». ЧЧ*ММ*ГГ* истец принес заявление об увольнении с ЧЧ*ММ*ГГ*. Она сказала ему, что 6 июня будет последний рабочий день, а приказ будет от ЧЧ*ММ*ГГ*. Тогда истец пояснил, что 06 июня он уже должен быть в *** на новой работе, тогда он готов уволиться ЧЧ*ММ*ГГ*. Она напечатала заявление об увольнении, истец подписал его. Она не предлагала истцу переписать заявление. О том, что если истец не уволится с ЧЧ*ММ*ГГ*, то его уволят по статье, она такого не говорила. Про оказание давления на истца со стороны руководства, ей ничего не известно.

Свидетель ФИО9, допрошенный по ходатайству представителя ответчика, пояснил, что с ЧЧ*ММ*ГГ* года он работает у ответчика. Рабочее место ФИО2 было оборудовано всем необходимым: имелся стол, стулья, шкафы, оргтехника. Каких-либо претензий со стороны ФИО2 и его подчиненных в отношении рабочего места не поступало.

Выслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, свидетелей, заключение прокурора, проверив материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что ЧЧ*ММ*ГГ* ФИО2 был принят на работу в АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» на должность заместителя директора – руководителя проекта в структурное подразделение «Административно-управленческий персонал» на неопределенный срок (трудовой договор от ЧЧ*ММ*ГГ*; приказ о приеме работника на работу * л/с от ЧЧ*ММ*ГГ*) (л.д.98 – 102).

Согласно п.2.1 Трудового договора работник подчиняется директору АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» в соответствии с должностными инструкциями.

Кроме того, пунктами 3.1, 4.1 трудового договора определены график работы и условия оплаты труда.

Дополнительным соглашением от ЧЧ*ММ*ГГ* к трудовому договору от ЧЧ*ММ*ГГ* истец переведен на должность «Руководитель проекта» в структурное подразделение «Административно-управленческий персонал» (л.д.104-105).

Приказом АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» от ЧЧ*ММ*ГГ* *-К истец ФИО2 был уволен с ЧЧ*ММ*ГГ* по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Решением Московского районного суда г.Н.Новгорода от ЧЧ*ММ*ГГ* приказ *-К от ЧЧ*ММ*ГГ* о прекращении трудового договора с ФИО2 ЧЧ*ММ*ГГ* по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ признан незаконным и отменен, ФИО2 восстановлен в должности руководителя проекта административно-управленческого персонала АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» с ЧЧ*ММ*ГГ* (л.д.22-29).

С ЧЧ*ММ*ГГ* по ЧЧ*ММ*ГГ* ФИО2 находился в ежегодном оплачиваемом отпуске (приказ *-О от ЧЧ*ММ*ГГ*) (л.д.143).

Приказом *-КД от ЧЧ*ММ*ГГ* ФИО2 продлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 1 календарный день до ЧЧ*ММ*ГГ* (л.д.149).

Приказом *-О от ЧЧ*ММ*ГГ* истцу предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 14 календарных дней с ЧЧ*ММ*ГГ* по ЧЧ*ММ*ГГ* (л.д.150).

Приказом директора АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» *-КД от ЧЧ*ММ*ГГ* ФИО2 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение трудовых обязанностей, выразившихся в неисполнении поручений руководителя организации (л.д.33).

Приказом директора АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» *-КД от ЧЧ*ММ*ГГ* ФИО2 вновь привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушения трудовых обязанностей, выразившихся в неисполнении поручений руководителя организации.

Не согласившись с указанными приказами, ФИО2 обратился в Советский районный суд г.Н.Новгорода с иском к АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» о признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда.

Решением Советского районного суда г.Н.Новгорода от ЧЧ*ММ*ГГ* в удовлетворении иска ФИО2 к АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» о признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда отказано.

Апелляционным определением Нижегородского областного суда от ЧЧ*ММ*ГГ* решение Советского районного суда г.Н.Новгорода отменено; признаны незаконными и отменены приказы директора АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» *-КД от ЧЧ*ММ*ГГ* и *-КД от ЧЧ*ММ*ГГ* о применении к ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде выговора.

ЧЧ*ММ*ГГ* ФИО2 на имя директора АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» ФИО4 пишет заявление, в котором просил его уволить по собственному желанию, согласно ст.80 ТК РФ с ЧЧ*ММ*ГГ* (л.д.109).

В этот же день, т.е. ЧЧ*ММ*ГГ* ФИО2 подписано заявление, в котором просит его уволить в соответствии с п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса по собственному желанию ЧЧ*ММ*ГГ* (л.д.110).

Приказом директора АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) *-К от ЧЧ*ММ*ГГ* с ФИО2 расторгнут трудовой договор по инициативе работника в соответствии с п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ на основании его заявления (л.д.111).

Оценив все собранные по делу доказательства в соответствии со ст.67 ГПК РФ, суд считает, что требования истца о признании незаконным и отмене приказа *-К от ЧЧ*ММ*ГГ* о прекращении трудового договора на основании п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, о восстановлении на работе подлежат удовлетворению. К такому выводу суд приходит по следующим основаниям.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ЧЧ*ММ*ГГ* N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Согласно части 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Обращаясь в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, истец ФИО2 указывал, что прекращать трудовые отношения с АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» он не желал, работодатель вынудил его подать заявление по собственному желанию, что подтверждается попытками работодателя прекратить с истцом трудовые отношения сначала п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако приказ об увольнении истца по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ был признан незаконным решением Московского районного суда г.Н.Новгорода от ЧЧ*ММ*ГГ* Кроме того, увольнению истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предшествовало неоднократное привлечение его к дисциплинарной ответственности, которое признано незаконным уже после увольнения истца.

Неоднократное и незаконное привлечение работника к дисциплинарной ответственности за короткий срок свидетельствует о предвзятом отношении со стороны работодателя к конкретному работнику. Кроме того, необходимо учитывать, что претензии к истцу возникли с момента назначения нового руководителя, до этого к истцу никаких претензий работодатель не имел, истец за период работы даже награждался орденом «Почетный строитель Нижегородской области».

Также в судебном заседании истец пояснил, что заявление об увольнении с ЧЧ*ММ*ГГ* он подписал вынужденно, в случае несогласия, его бы могли уволить по статье.

При этом суд считает необходимым отметить, что ЧЧ*ММ*ГГ* ФИО2 собственноручно заявление на увольнение не писал, а подписал подготовленное ответчиком заявление об увольнении по собственному желанию с ЧЧ*ММ*ГГ*, что также подтверждает довод ФИО2 об отсутствии добровольного волеизъявления на расторжение трудового договора.

Принимая во внимание, что увольнение ФИО2 было вызвано сложившейся ситуацией с руководством, заявление об увольнении было написано им вынужденно, а также установив, что получив заявление истца об увольнении, работодатель не выяснил причины увольнения истца без отработки двухнедельного срока и не разъяснил истцу последствия написания заявления и право на отзыв заявления об увольнении, отсутствие объективных предпосылок к увольнению ФИО2 по собственному желанию, так как увольнение истца не было связано с трудоустройством к другому работодателю, иных источников дохода у истца не имелось, наличие спора между работником и работодателем по поводу состоявшегося увольнения, что также свидетельствует об отсутствии у истца добровольного волеизъявления на увольнение по собственному желанию, то при таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что совокупностью представленных по делу доказательств подтверждается факт отсутствия у ФИО2 добровольного волеизъявления на написание заявления об увольнении по собственному желанию.

Доводы представителя ответчика о законности увольнения ФИО2, поскольку заявление было написано им добровольно и осознанно, понуждения со стороны работодателя не имелось, являются необоснованными, так как юридически значимым в данном случае является вопрос о воле каждой из сторон на расторжение трудового договора, а в рассматриваемом деле судом установлено, что такая воля на увольнение у истца отсутствовала, он вынужденно написал заявление об увольнении с занимаемой должности.

Также судом не могут быть приняты во внимания показания свидетелей ФИО8 и ФИО9, поскольку данные лица являются работниками АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» и находятся в подчинении у работодателя.

Учитывая вышеизложенное, суд находит исковые требования в части признания незаконным и отмене приказа *-К от ЧЧ*ММ*ГГ* о расторжении договора по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, о восстановлении истца в прежней должности с ЧЧ*ММ*ГГ*, внесении в трудовую книжку записи об аннулировании записи о расторжении трудового договора подлежащими удовлетворению.

Принимая во внимание, что истец ФИО2 восстановлен в должности руководителя проекта административно-управленческого персонала АО «СЗ НО «Дирекция строительства» с ЧЧ*ММ*ГГ*, с ответчика подлежит взысканию в пользу истца заработная плата за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением за период с ЧЧ*ММ*ГГ* по ЧЧ*ММ*ГГ*.

В соответствии со ст.394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст.139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Порядок исчисления средней заработной платы установлен Положением, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от ЧЧ*ММ*ГГ* N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Согласно п. 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе, заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда и другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

В силу п.3 Положения для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Пунктом 5 Положения предусмотрено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно п.6 Положения, в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

В соответствии с п.9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно справкам формы 2-НДФЛ за период с ЧЧ*ММ*ГГ* по ЧЧ*ММ*ГГ* истцу была начислена заработная плата, за исключением отпускных (код 2012), оплаты листков нетрудоспособности (код 2300), компенсации за неиспользованный отпуск (код 2013), среднего заработка за время вынужденного прогула (ЧЧ*ММ*ГГ* год) в сумме 144 359,56руб.

Согласно табелям учета рабочего времени за указанный период истец отработал 38 дней.

Таким образом, с учетом приведенных норм, и, исходя из представленных сторонами доказательств, истцу за время вынужденного прогула за период с ЧЧ*ММ*ГГ* по ЧЧ*ММ*ГГ* должен быть выплачен заработок за 144 дня: (144 359,56руб. (начисленная заработная плата за период с ЧЧ*ММ*ГГ*.) : 38 дней (количество отработанных дней в расчетном периоде) х 144 дня = 547 050,24руб.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлено нарушение действиями ответчика прав истца как работника, суд приходит к выводу, что истец имеет право на взыскании с ответчика компенсации морального вреда на основании части 1 статьи 237 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. * «О применении судами российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, а именно характер причиненных истцу нравственных страданий, характер и степень вины ответчика в нарушении прав истца, индивидуальные особенности истца, суд полагает размер компенсации морального вреда в сумме 20 000 руб. в наибольшей степени соответствующим требованиям статьи 1101 Гражданского кодекса РФ о разумности и справедливости.

Разрешая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате, в том числе ежемесячной премии за сложность и напряженность выполняемой работы в размере 180% должностного оклада за ЧЧ*ММ*ГГ* в сумме 328 167руб., ежеквартальных премий в размере 100% должностного оклада за ЧЧ*ММ*ГГ*. в сумме 72 926руб.; премий к государственным праздникам в ЧЧ*ММ*ГГ* году в размере 100% должностного оклада: ко Дню защитника Отечества, к Празднику Весны и Труда, ко Дню Победы, к Дню России, суд приходит к следующему.

Согласно статье 2 Трудового кодекса РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека, существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу положений ст.129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу требований ст.132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Согласно ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 191 Трудового кодекса РФ регламентирует порядок поощрения за труд, предусматривая, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Исходя из вышеприведенной нормы закона, следует, что вознаграждение за счет фонда оплаты труда (премия) является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, в том числе и премии и не ограничивает минимальным или максимальным её размером, а лишь предусматривает, что такие выплаты (премия) входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя, т.е. является прерогативой работодателя.

Как следует из п.4.1 трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком ЧЧ*ММ*ГГ*, за выполнение трудовых обязанностей по договору работнику выплачивается заработная плата, которая состоит из: должностного оклада, надбавки за выслугу лет 30%, выплат компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников АО «СЗ НО «Дирекция по строительству».

ЧЧ*ММ*ГГ* решением Совета директоров АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» утверждено Положение об оплате труда и премировании работников АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» (далее – Положение) (л.д.14-16).

Указанное Положение устанавливает порядок и условия премирования работников АО «СЗ НО «Дирекция по строительству».

Согласно пункту 1.5 Положения заработная плата работникам общества начисляется по установленным должностным окладам, согласно штатному расписанию, установленным надбавкам и выплатам стимулирующего и компенсационного характера, предусмотренных законодательством и настоящим Положением, за фактически отработанное время в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня знаний и навыков работника, значимости для организации его специальности, занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач.

Пунктом 3.1. Положения предусмотрено, что ежемесячная премия за сложность и напряженность выполняемой работы может выплачиваться работникам Общества, она устанавливается приказом директора Общества для административно-управленческого персонала Общества в размере не более 180%, для остальных работников общества не более 130% от должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием. Ежемесячная премия выплачивается пропорционально отработанному времени.

Согласно п. 3.5. Положения, в связи с государственными праздниками, утвержденными на территории РФ и профессиональным праздником – Днем строителя, работникам Общества могут быть выплачены премии, размер которых устанавливается приказом Директора Общества и не может превышать семи месячных окладов работника Общества в год. Выплата премий в связи с государственными праздниками, утвержденными на территории РФ и профессиональным праздником – Днем строителя производится за счет себестоимости продукции (работ, услуг).

Согласно п. 3.10. Положения, размер премирования в отношении каждого работника Общества определяется на основании приказа директора Общества, с учетом их личного вклада при выполнении производственных задач.

Пункт 3.4. Положения также устанавливает право, а не обязанность Общества па выплату премий стимулирующего характера, размер которых устанавливается приказом.

Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии.

При начислении премии работодателем могут быть закреплены условия ее полного лишения или снижения ее размера. Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя.

Из действующей у ответчика системы оплаты труда, следует, что премия - негарантированная форма дохода работника, ее функция - поощрение действий работника. Факт премирования иных работников не доказывают права на такую премию для истца, так как выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, выплата премии работнику за какой-то определенный период в определенном размере, не обязывает работодателя выплачивать работнику такую же премию за последующий период.

При этом премирование осуществляется по решению руководителя учреждения с указанием необходимости в премировании работника и при наличии такой возможности у работодателя.

В соответствии с приказом * от ЧЧ*ММ*ГГ* в связи с наступлением государственного праздника, утвержденного на территории РФ «Новогодние каникулы» ФИО2 начислена премия в размере одного оклада (л.д.118).

Согласно приказу * от ЧЧ*ММ*ГГ* ежемесячная премия ФИО2 за сложность и напряженность за ЧЧ*ММ*ГГ* г. составила 180% от оклада (л.д.119).

Согласно приказу * от ЧЧ*ММ*ГГ* по итогам за ЧЧ*ММ*ГГ* года размер премии ФИО2 составил «0» (л.д.120).

Согласно приказу * от ЧЧ*ММ*ГГ* размер ежемесячной премии ФИО2 за ЧЧ*ММ*ГГ* года составил «0» (л.д.121).

В соответствии с приказом * от ЧЧ*ММ*ГГ* в связи с наступлением государственного праздника «23 февраля – День защитника Отечества» ФИО2 была выплачена премия в размере 50% от оклада (л.д.122).

Согласно приказу * от ЧЧ*ММ*ГГ* ежемесячная премия ФИО2 за ЧЧ*ММ*ГГ* год составила «0» (л.д.123).

Согласно приказу * от ЧЧ*ММ*ГГ* ежемесячная премия ФИО2 за ЧЧ*ММ*ГГ* год составила «0» (л.д.124).

Согласно приказу * от ЧЧ*ММ*ГГ* размер премии по итогам деятельности Общества за ЧЧ*ММ*ГГ* год составил «0» (л.д.125).

Согласно приказу * от ЧЧ*ММ*ГГ* в связи с наступлением государственного праздника «1 мая – Праздник Весны и Труда и 9 мая – День Победы» размер премии ФИО2 составил «0» (л.д.126).

В соответствии с приказом * от ЧЧ*ММ*ГГ* ежемесячная премия за ЧЧ*ММ*ГГ* года ФИО2 не начислена и составила «0» (л.д.127).

Согласно приказу * от ЧЧ*ММ*ГГ* премия по итогам деятельности Общества за ЧЧ*ММ*ГГ* ФИО2 не начислена и составила «0» (л.д.128).

Согласно приказу от ЧЧ*ММ*ГГ* * ежемесячна премия за ЧЧ*ММ*ГГ* год ФИО2 не начислена и составила «0» (л.д.129).

Из представленных ответчиком расчетных листков ФИО2 (л.д.130-132) следует, что в период работы и при увольнении, истцу были начислены и выплачены все установленные выплаты в полном объеме пропорционально отработанному времени, иных оснований для доплаты истцу заработной платы, в том числе премий не имеется.

Также не имеется оснований и для взыскания единовременной выплаты в размере трех должностных окладов при предоставлении ежегодного отпуска. К такому выводу суд приходит по следующим основаниям.

Так, согласно п.4.1 Положения работникам Общества производятся единовременные выплаты в размере трех должностных окладов при предоставлении ежегодного отпуска.

Как следует из материалов дела, ФИО2 находился в очередном отпуске в период с ЧЧ*ММ*ГГ* по ЧЧ*ММ*ГГ* и с ЧЧ*ММ*ГГ* по ЧЧ*ММ*ГГ*.

Между тем, приказом от ЧЧ*ММ*ГГ* * единовременные выплаты при предоставлении ежегодных отпусков приостановлено до особого распоряжения в связи со сложным финансовым положением Общества.

При таких обстоятельствах оснований для удовлетворения требования истца в части взыскания единовременной выплаты при предоставлении ежегодных отпусков в размере трех должностных окладов не имеется.

Разрешая требования истца об индексации заработной платы, суд приходит к следующему.

В силу ст. 134 Трудового кодекса РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Как разъяснил Верховный Суд РФ в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4(2017), утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ ЧЧ*ММ*ГГ*, исходя из буквального толкования положений ст. 134 Трудового кодекса РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п. (пункт 10).

Таким образом, при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.

Согласно п.1.7 Положения, размеры должностных окладов работников и директора Общества ежегодно индексируются на основании приказа директора в зависимости от уровня инфляции, установленной Федеральной службой государственной статистики за предшествующий год.

Как следует из материалов дела, приказом директора АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» от ЧЧ*ММ*ГГ* * произведена с ЧЧ*ММ*ГГ* индексация размеров окладов работников Общества.

Таким образом, приказ об индексации был издан уже после увольнения истца. До увольнения ФИО2 из организации приказы об индексации должностных окладов работников АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» не издавались.

При таких обстоятельствах оснований для индексации должностного оклада истца не имеется.

С учетом размера удовлетворенных судом исковых требований на основании ст. 333.19 НК РФ с АО «СЗ НО «Дирекция по строительству» подлежит взысканию госпошлина в доход местного бюджета в размере 8 970,50руб. (8 670,50руб. – с требований материального характера, 300руб. – с требования нематериального характера, т.е. с компенсации морального вреда.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

Решил:

Иск ФИО2 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ *-К от ЧЧ*ММ*ГГ* о прекращении трудового договора с ФИО2 с ЧЧ*ММ*ГГ* по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО2 в должности руководителя проекта административно-управленческого персонала АО «Специализированный застройщик Нижегородской области «Дирекция по строительству» с ЧЧ*ММ*ГГ*.

Взыскать с АО «Специализированный застройщик Нижегородской области «Дирекция по строительству» (ИНН *) в пользу ФИО2 (ИНН *) средний заработок за время вынужденного прогула за период с ЧЧ*ММ*ГГ* по ЧЧ*ММ*ГГ* в сумме 547 050,24руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000руб., а всего 567 050,24руб.

Обязать АО «Специализированный застройщик Нижегородской области «Дирекция по строительству» (ИНН * внеси в трудовую книжку ФИО2 запись об аннулировании записи о прекращении трудового договора по инициативе работника по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ на основании приказа *-К от ЧЧ*ММ*ГГ*.

В требовании о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в большем размере отказать.

В требовании о взыскании задолженности по заработной плате отказать в полном объеме.

Решение в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за период с ЧЧ*ММ*ГГ*. по ЧЧ*ММ*ГГ* в сумме 246 932,40руб. подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с АО «Специализированный застройщик Нижегородской области «Дирекция по строительству» (ИНН *) госпошлину в доход местного бюджета в размере 8 970,50руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Нижегородский областной суд в течение одного месяца с подачей жалобы через районный суд со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Судья Снежницкая ЕЮ

Решение в окончательной форме изготовлено ЧЧ*ММ*ГГ*