2-127/2023 (2-4777/2022;)

50RS0<№ обезличен>-26

Решение

Именем Российской Федерации

г. Химки <дата>

Химкинский городской суд <адрес> в составе председательствующего судьи С.В. Молчанова, при секретаре Е.М. Власовой, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Альфа Строй» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

установил

истец обратился в суд с настоящим иском, в обоснование иска указав, что был неправомерно уволен по сокращению, при увольнении ему не были предложены все имевшиеся в организации вакансии. Просил о взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Истец и его представитель в суд явились, требования поддержали.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал, указав, что ответчик уволен правомерно.

Прокурор сочла требования о восстановлении на работе обоснованными.

Выслушав явившихся участников процесса, заключение прокурора, исследовав имеющиеся в распоряжении суда материалы, суд приходит к следующему.

В силу положений п 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Как предусмотрено положениями ст.с 179-180 ТК РФ При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от <дата> N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В силу разъяснений, изложенных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе неперечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника, в том числе обусловленных действиями работника по защите своих трудовых прав в различных государственных органах.

В силу правовой позиции, содержащейся в определении Судебной Коллеги по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в от <дата> г. по Делу № 19-В07-34 ошибочным является и довод суда о том, что работодатель вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а также о том, что суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников. Эти же обстоятельства, как юридически значимые, подлежат выяснению и при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого – одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, – в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов. Аналогичная позиция Верховного Суда Российской Федерации отражена в Определении от <дата> г. № 60-КГ21-1-К9.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> № 411-О-О, от <дата> № 1164-О-О, от <дата> № 1625-О, от <дата> г. № 1469-О и др.).

При этом разрешая вопрос о правомерности увольнения ФИО2 суд не оценивает рациональность или экономическую эффективность принятых работодателем кадровых решений.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и Конституции Российской Федерации, следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав

Судом установлено, что стороны состояли в трудовых отношениях, истец работал инженером МТО в обособленном подразделении «Альфа Строй» ЖК «Домашний» г. Москва.

Дополнительным соглашением от <дата> истцу был установлена заработная плата в сумме 92000 руб. Допсоглашением к договору от <дата> местом работы истца установлено подразделение ЖК «Домашний».

<дата> истцу было направлено уведомление о предстоящем сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении по соответствующему основанию.

При этом приказом работодателя от <дата> № АС.ОФС 26/22 в связи с окончанием строительства ЖК «Домашний» было принято решение о сокращении штата сотрудников на данном объекте.

На <дата>, как указывал работодатель, вакантных должностей, соответствующих трудовой функции и компетенции истца, не имелось.

Приказом работодателя от <дата> № 188 истец уволен с работы по основанию, предусмотренному п 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

При этом, как усматривается из представленных суду материалов, в обособленном подразделении ЖК «Домашний» свободных должностей не имелось.

Вместе с тем, в иных подразделениях работодателя имелись свободные должности Подсобного рабочего, монтажника, бетонщика.

Со стороны работодателя не подтвержден факт, в силу которого данные должности были предложены истцу в период, предшествующий его увольнению, после предупреждения о предстоящем сокращении.

При этом в распоряжение суд анне представлено достоверных сведений, объективно подтверждающих, что истец не мог бы занимать данные должности по состоянию здоровья, а равно и наличии у него медицинских противопоказаний, наличие которых установлено было бы в соответствующем порядке, для их замещения.

В такой ситуации суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца и восстановлении его на работе в прежней должности.

При этом суд учитывает, что само по себе действия работодателя по сокращению имевшихся должностей являются правомерными.

Также суд принимает во внимание, что работодателем проверялось преимущественное право истца на оставление на работе.

Разрешая вопрос о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд исходит из следующего.

На основании ст. 394 Трудового Кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Компенсации за вынужденный прогул рассчитывается как произведение среднего заработка на количество рабочих дней за время вынужденного прогула. (ст. 139 ТК РФ, п. 9 Положения о средней заработной плате, п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> № 2).

Как следует из представленных работодателем сведений, за три месяца, после увольнения истца, выплачены денежные средства, предусмотренные гарантийными нормами трудового законодательства России, поэтому расчёт начинается по истечении этих трёх месяцев.

Соответственно, дата увольнения <дата>, все последствия в связи с увольнением начинаются с <дата>, по истечение трёх месяцев с <дата>, то есть с <дата> выполнен расчёт среднего заработка, причитающегося к выплате ФИО1 при увольнении.

Август 4 рабочих дня с <дата> включительно.

Сентябрь 2022 - 22 рабочих дня.

Октябрь 2022 - 21 рабочий день.

Ноябрь 2022 - 21 рабочий день.

Декабрь 2022 - 22 рабочий день.

Январь 2023, по <дата> - 13 рабочих дней.

Итого рабочих дней за спорный период: 103 дня.

В соответствии с ранее предоставленным расчётом среднедневного заработка, его размер составляет 3 446, 47 рублей.

Расчёт среднего заработка за весь спорный период:

3 446, 47 рублей х 103 рабочих дня = 354 986, 41 рублей.

Таким образом, суд находит необходимым взыскать в ползу с ООО «Альфа Строй» за период с <дата> по <дата> заработок за время вынужденного прогула в сумме 358432,88 руб.

Как установлено в ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора или судом в случае спора.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение, что в отношении истца работодатель допустил неправомерные действия, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда с учётом длительности и характера неправомерных действий в размере 15000 руб.

Как указано в Определении Верховного Суда РФ от <дата> N 5-В09-159 исходя из совокупности положений статьи 106 Закона Российской Федерации "Об исполнительном производстве", статей 129, 234 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановления Правительства Российской Федерации N 225 "О трудовых книжках", обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь требованиями ст.ст. 198, 199 ГПК РФ,

решил:

признать приказ об увольнении истца ФИО1 от <дата> № 188 незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности Инжинера МТО ОП Альфа Строй ЖК Домашний г. Москва (с <дата>).

Взыскать в пользу ФИО1 с ООО «Альфа Строй» за период с <дата> по <дата> заработок за время вынужденного прогула в сумме 358432,88 руб., компенсацию морального вреда в сумме 15000 руб.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Московского областного суда в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в апелляционном порядке путем подачи апелляционной жалобы через Химкинский городской суд <адрес>.

Судья С.В. Молчанов