Решение по делу № 02-10829/2024 от 31.01.2025 - о взыскании задолженности по выплате годовой премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 декабря 2024 года Хорошевский районный суд г.Москвы в составе председательствующего судьи Е.В. Гейзлер, при секретаре Н.А. Кирюхиной, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-10829/2024 по иску фио к ООО « Комплекс «Серебряный Бор» о взыскании задолженности по выплате годовой премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

установил:

Истец ФИО1 обратился с иском к Обществу с ограниченной ответственностью "Комплекс "Серебряный бор" о взыскании задолженности по выплате годовой премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда. В обоснование требований истец указывает, что ранее был трудоустроен в ООО "Комплекс "Серебряный бор" в должности генерального директора по трудовому договору от 15.07.2021 г. N 24/21. Решением Совета директоров Общества от 24.10.2022 г. истец был уволен на основании п. 1, части первой ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон. При этом при увольнении не выплачена премия по итогам работы за 2022 год за фактически отработанный период времени. Из содержания искового заявления следует, что премия должна быть начислена на основании п. 7.2 трудового договора, пункта 3 соглашения о расторжении трудового договора от 24.10.2024 г. согласно которому, стороны пришли к соглашению о том, что после расторжения трудового договора за работником сохраняется право на получение годовой премии за его работу в обществе в 2022 г. пропорционально отработанному в 2022 г. времени на условиях, в порядке и сроки, определяемые работодателем в соответствии с локальными нормативными актами работодателя и решениями его уполномоченных органов управления на тех же условиях, которые будут применяться для работников общества, несмотря на прекращение трудового договора до последнего рабочего дня отчетного периода - 31 декабря 2022 г. С учетом изложенного, истец просит взыскать с ООО "Комплекс "Серебряный бор" сумму премии в размере сумма; компенсацию за задержку выплаты годовой премии в размере сумма, морального вреда в размере сумма.

Истец в судебное заседание не явился, направил в суд представителя, который исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, просил в удовлетворении требований истца отказать по доводам письменных возражений.

Выслушав доводы участников сторон, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно положений п. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Единоличный исполнительный орган общества может быть избран также не из числа его участников.

В силу п. 4 ч. 2 ст. 33 Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью" к компетенции общего собрания участников общества относятся образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий, а также принятие решения о передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества управляющему, утверждение такого управляющего и условий договора с ним, если уставом общества решение указанных вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5). Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса РФ).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 22 ТК РФ поощрение работников за добросовестный эффективный труд отнесено к правам, а не обязанностям работодателя.

Это же следует и из положений ст. 191 ТК РФ, которой определен примерный перечень видов поощрения, среди которых указана премия.

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1, ст. 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к полномочиям работодателя.

Действия работодателя (ответчика) по определению размера премии и принятию решения о ее выплате конкретным работникам имеют диспозитивный характер исходя из положений ст. ст. 21, 22, 57, 129, 135, 191 ТК РФ о премиальных выплатах, носящих стимулирующий характер и не являющихся гарантированной частью заработной платы, учитывая условия локального акта работодателя, регулирующего оплату труда работников, право на выплату премии работодатель реализует по своему усмотрению в зависимости от индивидуальной оценки эффективности деятельности отдельного работника.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Пунктом 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

В судебном заседании из пояснений участников процесса и письменных материалов дела установлено, что ФИО1 на основании трудового договора от 15.07.2021 г. N 24/21 был принят на работу в ООО "Комплекс "Серебряный бор" на должность генерального директора, со сроком трудового договора на три года до 14.07.2024 г., с должностным окладом в размере сумма

Согласно п. 7.2 трудового договора работодатель может выплачивать работнику премии, а также иные стимулирующие вознаграждения и выплаты по итогам деятельности Общества за соответствующий календарный год или другой отчетный период, порядок, сроки, величина и условия, выплаты которых определяются в соответствии с применимыми локальными нормативными актами, внутренними документами и решениями органов управления Общества.

Согласно п. 7.3 трудового договора заработная плата выплачивается работнику в дни, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка и/или иными локальными нормативными актами и внутренними документами Общества. Днем фактической выплаты заработной платы и иных выплат по настоящему договору считается день, когда соответствующая сумма денежных средств перечислена с банковского счета работодателя на банковский счет работника, либо выплачена работнику или его уполномоченному представителю по платежной ведомости через кассу Общества, если иной порядок не будет определен письменным соглашением Сторон.

Согласно п. 29.1 Устава Общества в редакции № 12 (утв. протоколом Общего собрания участников № 1/22 от 12.01.2022 г.) органами управления общества является: Общее собрание участников; Совет директоров; единоличный исполнительный орган (генеральный директор).

В соответствии с п. 31.1.1 Устава Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью общества, за исключением решения вопросов, отнесенных законодательством РФ и настоящим Уставом к компетенции Общего собрания участников.

К исключительной компетенции Совета директоров относится, в том числе, вопрос назначения генерального директора общества, утверждение условий трудовых, гражданско-правовых и любых других типов договоров с генеральным директором, их изменений и прекращений, досрочное прекращение полномочий генерального директора общества (подп. 7, п. 31.2.1 Устава).

Согласно п. 32.3.1 Устава единоличный исполнительный орган общества назначается Советом директоров общества на срок, определенный решением о его назначении.

Руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества – Генеральным директором, который подотчетен Совету директоров и Общему собранию участников Общества (п. 32.1.1 Устава).

К исключительной компетенции Совета директоров относятся вопросы определения приоритетных направлений деятельности общества, определение стратегии развития общества, утверждение годовых бюджетов (финансовых планов) общества, рассмотрение итогов финансово-хозяйственной деятельности общества и его дочерних обществ, предварительное рассмотрение годовых отчетов и годовой бухгалтерской отчетности общества (подп. 1,2, п. 31.2.1 Устава).

В силу п. 4, ч. 2, ст. 33 Закона к компетенции общего собрания участников общества относятся образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий, а также принятие решения о передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества управляющему, утверждение такого управляющего и условий договора с ним, если уставом общества решение указанных вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Приказом № 224 от 15.07.2021 г. истец был принят на работу к ответчику на должность генерального директора и с ним заключен трудовой договор № 24/21 от 15.07.2021 г.

Основанием для издания приказа явился протокол Совета директоров Общества № 11/21 от 14.07.2021 г.

В силу действующего законодательства трудовой договор являлся срочным и действовал по 14.07.2024 г. (п. 2.3 договора).

Согласно п. 7.1 трудового договора ежемесячный оклад истца составлял сумма.

Учитывая особенности правового статуса и должностного положения Работника, любые внутренние документы общества, в том числе приказы и распоряжения, утверждаемые работников в рамках имеющихся у него полномочий, распространяются на работника в части производимых в его пользу выплат, предоставлении ему льгот, компенсаций и гарантий только в случае одобрения или согласования таких внутренних документов, приказов и распоряжений (а) Общим собранием участников и/или (б) другими органами управления общества в рамках их компетенции (п. 1.3 трудового договора).

Со всеми локальными актами работодателя истец был ознакомлен, что подтверждается его собственноручной подписью на последнем листе трудового договора.

В соответствии с п. 7.2 трудового договора работодатель может выплачивать работнику премии, а также иные стимулирующие выплаты по итогам деятельности общества за соответствующий календарный год или другой отчетный период, порядок сроки, величина и условия выплаты которых определяются в соответствии с применимыми локальными нормативными актами, внутренними документами и решениями органов управления общества.

Из условий трудового договора, заключенного с истцом усматривается, что к постоянной ежемесячной части зарплаты (гарантированной выплате) относился только должностной оклад, поскольку договором установлен его ежемесячный размер. При этом трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована выплата в обязательном порядке премии.

Учитывая, что спорная премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к полномочиям работодателя, то при разрешении вопроса о праве истца на получение премии должны быть учтены локальные нормативные акты ответчика и условия заключенного трудового договора с истцом.

В соответствии с п. 32.3.5 Устава Совет директоров общества вправе в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа.

Приказом № 155 от 24.10.2022 г. действие трудового договора № 24/21 от 15.07.2021 г. с истцом прекращено, истец был уволен на основании пункта 1, части первой, ст. 77 ТК РФ с занимаемой должности по соглашению сторон.

Основанием для издания приказа явился протокол заседания Совета директоров общества № 15-22 от 24.10.2022 г.

С истцом произведен окончательный расчет. Как следует из расчетного листка за октябрь 2022 года, за период с 01.10.22 по 24.10.2022 г. ФИО1 были начислены: оплата по окладу - сумма, компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении – сумма, компенсация за неиспользованный отпуск за ненормированный рабочий день в размере сумма, выходное пособие (денежная компенсация при увольнении по соглашению сторон) в размере сумма, компенсация расходов на проживание в размере сумма, а всего за указанный период - сумма

Действующее трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплат работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения определяются локальными нормативными актами работодателя.

Если ни трудовым договором, ни положением об оплате труда прямо не предусмотрено, что премия - обязательная часть зарплаты, значит, работодатель вправе самостоятельно определять, премировать ли сотрудника; условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте, в частности, размер премии может зависеть от результатов экономической деятельности организации (Определение Верховного Суда РФ от 27 ноября 2017 года N 69-КГ17-22).

Премирование работников, порядок и условия начисления выплат установлено «Положением о премировании работников ООО «Комплекс «Серебряный бор» по итогам производственной деятельности за год» (Положение), утвержденное решением Совета директоров Общества от 14.07.2021 г. (протокол № 10/2021 от 14.07.2021 г.).

Пункты 1.2, 1.3 Положения о премировании указывают, что данный документ устанавливает показатели, порядок и условия премирования работников Общества и его целью является стимулирование материальной заинтересованности всех категорий работников Общества в постоянном повышении эффективности своей работы для достижения стратегических, финансовых и операционных целей деятельности Общества.

В соответствии с подп. 10, п. 31.2.1 Устава общества вопрос утверждения принципов оценки работы и системы вознаграждений, а также осуществление контроля за деятельностью высших должностных лиц общества, находящихся в прямом (непосредственном) подчинении генерального директора общества относятся к исключительной компетенции Совета директоров Общества.

В соответствии с п. 2.5 Положения по решению Совета директоров премия может не выплачиваться как Обществу в целом, так и по отдельному работнику.

Разделом 6 Положения предусмотрена возможность выплаты премии по итогам работы за год, связанной с достижением годовых целевых значений ключевых показателей эффективности (далее – «КПЭ») (подробнее ниже).

Бюджетные КПЭ – финансово-экономические показатели эффективности деятельности общества, установленные на отчетный период.

Функциональные КПЭ – показатели эффективности деятельности конкретного работника, установленные на отчетный период с использованием результатов полугодовой/годовой оценки эффективности работы персонала.

OIBDA – прибыль до начисления амортизации, процентов за пользование заемными средствами и от размещения временного свободных денежных средств, налога на прибыль, резервов по обесцениваю финансовых вложений и дохода от списания земных обязательств.

Решением Совета директоров Общества был утвержден консолидированный бюджет общества на 2022 г. по следующим показателям: выручка – ... сумма; OIBDA – ...; чистая прибыль – ...; CAPEX (в т.ч. НДС) – ... (протокол заседания Совета директоров № 20/2021 от 30.12.2021 г.).

На основании отчета о финансовых результатах за 2022 г., отчета с консолидированными финансовыми результатами можно установить факт достижения того или иного показателя КПЭ для начисления премии по итогам работы за 2022 г.

Согласно п. 4.3.10 трудового договора № 24/21 от 15.07.2021 г. в обязанности истца входило предоставление вышестоящим органам управления общества ежеквартальной и годовой отчетности по итогам финансово-хозяйственной деятельности общества, в том числе управленческой отчетности, бухгалтерских балансов, отчетов о прибылях и убытках, отчетов о движении денежных средств и прочее в сроки, установленные применимым законодательством, требованиями регуляторов и бирж, внутренними документами общества, а также решениями Общего собрания участников общества.

Пунктом 4.3.3 трудового договора в обязанности истца входили своевременное и качественное исполнение решений органов управления Общества, поручений, заданий, распоряжений и указаний вышестоящих органов управления, в том числе устных и письменных (включая направляемые по системе электронного документооборота общества и по рабочей электронной почте).

Согласно п. 3.1 Положения показатели премирования работников Общества делятся на следующие категории:

а) Бюджетные КПЭ общества;

б) Функциональные КПЭ Общества работника/оценка руководителя.

В соответствии с п. 3.5 Положения перечень функциональных КПЭ работников категории А, их удельные веса (в процентах), а также их целевые, допустимые и агрессивные значения на соответствующий отчетный период утверждаются решением Совета директоров общества по предварительному согласованию с управляющей компанией.

Функциональные КПЭ истца не выносились в качестве вопроса на рассмотрение заседания Совета директоров общества и Советом директоров общества не утверждались.

Бюджетные КПЭ, их целевые значения на отчетный период, а также распределение удельных весов Бюджетных КПЭ (в процентах) утверждаются решением Совета директоров общества (п. 3.3 Положения).

В соответствии с п. 3.4 Положения для каждого бюджетного КПЭ общества устанавливается шкала, определяющая степень его достижения (таблица 1 приложения 3 к Положению).

Для целей годового премирования работников выполнение каждого из Бюджетных КПЭ общества оценивается по отдельности и любой из бюджетных КПЭ общества считается выполненным, если его фактическое значение равно допустимому или превышает его (п. 6.2 Положения).

При этом, если фактическое значение финансового показателя OIBDA за соответствующий отчетный период окажется меньше или равно нулю, то работникам категории А и В не выплачивается годовая премия (подп. «а», п. 6.2.1 Положения).

По отчетности Общества за 2022 г. (по российским стандартам бухгалтерского учета) OIBDA имеет отрицательное значение. Кроме того, в 2022 году в отношении Общества формировалась консолидированная отчетность по Международным стандартам финансовой отчетности. В консолидированную отчетность Общества входят показатели в том числе дочерних компаний Общества. По консолидированной отчетности Общества за 2022 год (по МСФО) показатель OIBDA, также имеет отрицательное значение.

Отчет о финансовых результатах ответчика за 2022 год, консолидированная отчетность иные документы о финансовых показателях Общества подтверждает финансово-экономическое положение в спорный период, экономическую обоснованность о невозможности выплатить премию сотрудникам Общества, включая самого истца, что прямо корреспондируется с условиями локально-нормативных актов.

На основании положений локально-нормативных актов Общества следует вывод о том, что оценка результатов работы сотрудников и Общества для принятия решения о поощрении является исключительной компетенцией работодателя (Совета директоров общества), равно как и решение вопроса о наличии оснований для выплаты премии и ее размере.

Ни трудовой договор, ни Положение о премировании не содержат положений, обязывающих Общество выплачивать ежегодную премию истцу. Положения указанных документов лишь предоставляют работодателю право стимулировать работников надлежащим образом исполнять трудовые обязанности, при этом данные положения не носят обязывающего характера.

Указание в п.п. 1.3, 7.2 трудового договора, п.п. 1.2, 1.3, 3.3, 3.4, 3.5, 6.2.1 Положения о премировании на возможность выплаты премии, свидетельствует об отсутствии обязательного характера и обязанности Общества по выплате спорной премии.

Премия Истцу не была определена и начислена, решение о ее выплате отнесено к исключительной компетенции Совета директоров Общества, объем которой определяется исходя из достигнутого за отчетный год уровня ключевых показателей эффективности деятельности Общества и его финансового положения по итогам года.

Таким образом, обязательств по выплате премии по итогам сумма года на момент увольнения и впоследствии не возникло, поскольку решения о премировании в отношении истца по итогам работы за год Советом директоров не принималось, отчет Советом директоров по премии не утверждался и такое решение в отношении истца о премировании за спорный период не принималось ввиду того, что финансовые показатели для выплаты премии за 2022 год Обществом не были достигнуты.

Иное бы противоречило Уставу Общества, а также установленному Положением о премировании порядку выплат стимулирующего характера работникам Общества.

Доводы истца о наличии у Общества обязанности по выплате спорной премии за 2022 год, исходя из того, что она была предусмотрена п. 3 Соглашения о расторжении трудового договора, равно как и доводы об отсутствии оснований для невыплаты премии, суд полагает несостоятельными, поскольку в силу норм трудового законодательства выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих выплат производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей и финансовой возможности работодателя.

Проанализировав положения статей 57, 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, нормы локальных нормативных актов ответчика - Положения о премировании работников Общества, утвержденного 14.07.2021 г. № 10/2021, исходя из буквального толкования условий трудового договора, заключенного между сторонами, суд приходит к выводу о том, что премия по итогам работы за год входит в систему оплаты труда ответчика, но при этом не является для истца фиксированной частью заработной платы и возможность ее выплаты зависит от соблюдения условий трудового договора, Положения о премировании работников Общества, на основе достижения работником бюджетных и функциональных КПЭ, финансовых показателей Общества.

Кроме того, суд учитывает, что выплата премии работникам, не состоящим в трудовых отношениях с работодателем, нормами действующего трудового законодательства не предусмотрена.

При этом суд приходит к выводу о пропуске истцом срока обращения в суд с требованием о взыскании причитающихся работнику выплат.

Согласно абзаца 2 статьи 392 Трудового Кодекса РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Оценивая доводы представителя истца о том, что срок был пропущен по уважительной причине, суд находит их несостоятельными в силу следующего.

В соответствии с пунктом 7.3 Положения о премировании выплата премий по итогам работы за отчетный период производится не позднее 31 мая года, следующего за отчетным годом. На основании указанного пункта Положения премия за 2022 год при наличии соответствующих оснований должна была выплачиваться не позднее 31 мая 2023 года. Срок на обращение в суд с настоящими требованиями 31 мая 2024 г., истец обратился в суд с настоящими исковыми требованиями 28 октября 2024 года (согласно штампу канцелярии), то есть за пределами установленного законом срока.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что требование истца о взыскании с ответчика задолженности по выплате годовой премии не обосновано и не подлежит удовлетворению.

Требование иска о взыскании компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда, в указанном истцом размере, не подлежат удовлетворению, поскольку стороной истца в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлены доказательства нарушения его трудовых прав, при этом суд учитывает, что данные требование является производным от основных, в удовлетворении которых отказано судом в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 - 199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении требований фио к ООО « Комплекс «Серебряный Бор» о взыскании задолженности по выплате годовой премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Хорошевский районный суд города Москвы.

Мотивированное решение изготовлено 31 января 2025 года

Судья Е.В. Гейзлер