Решение по делу № 02-7132/2022 от 29.06.2022 - о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

УИД 77RS0016-02-2021-008876-22

Дело № 2-7132/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 29 июня 2022 год

Мещанский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Пахмутовой К.В., при секретаре фио ,

с участием прокурора фиоМ

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к адрес пассажирская компания» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд иском к адрес, мотивируя свои требования тем, что приказом от 07.11.2013 года № 26/к был принят на работу сторожем (вахтером) 1-го разряда в ОАО «Федеральная пассажирская компания». 07.11.2013 года с ним был заключен трудовой договор № 19. Приказом от 07.02.2014 года № 7/к истец переведен на должность лаборанта учебного отдела, приказом от 26.11.2015 года № 815/к переведен на должность специалиста 1 -й категории сектора обеспечения учебного процесса, а приказом от 01.11.2017 года № 1080/к переведен на должность специалиста 1-й категории отдела организации учебного процесса.

30 ноября 2020 года приказом № 1067/к истец был уволен из адрес на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников.

ФИО1 считает свое увольнение незаконным, указывая на то, что 10 сентября 2020 года он был уведомлен о том, что на основании приказа адрес от 30 марта 2020 г. № 83 «Об изменении организационно-штатной структуры адрес» его должность специалиста 1 категории отдела организации и обеспечения учебного процесса Корпоративного кадрового учебно-методического центра упразднена. В соответствии с этим приказом Корпоративный кадровый учебно-методический центр был упразднен, а на его базе был создан Центр развития персонала с возложением на данный центр задач и функций, ранее закрепленные за Корпоративным кадровым учебно-методическим центром. Приказом от 30.03.2020г. было утверждено штатное расписание Центр развития персонала, в котором должность специалиста 1-й категории сохранена. Эта должность не была предложена истцу, а позже на эту должность было принято другое лицо.

Считая данное увольнение незаконным и необоснованным, ФИО1 с учетом уточненных требований просит признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с ответчика заработок за время вынужденного прогула с 01.12.2020 по 29.06.2022 года в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы в размере сумма

Истец ФИО1 и представитель истца фио в судебное заседание явились, заявленные требования поддержали. Указали на то, что состоянию на 30 ноября 2021 года в аппарате управления имелась единственная равнозначная вакантная должность - специалист 1 категории Отдела контроля корпоративных связей и противодействия коррупции Управления безопасности, которая не была предложена истцу, поскольку данная должность истца не соответствует его квалификации и опыту работы.

Представители ответчика фио, фио в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения заявленных требований по доводам письменных возражений на иск, в которых указали на то, что в соответствии с приказом адрес от 30 марта 2020 г. №83 «Об изменении организационно-штатной структуры адрес Корпоративный кадровый учебно-методический центр был упразднен. Должность, занимаемая истцом, была сокращена. Учитывая, что при упразднении структурного подразделения были сокращены все штатные единицы по должности, занимаемой истцом, оценка преимущественного права на оставление на работе в соответствии со статьей 179 ТК РФ не производилась. Представитель ответчика полагает, что процедура сокращения была полностью соблюдена работодателем, истцу в полном объеме были предоставлены гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора. При сокращении истцу были предложены все вакантные должности, соответствующие его образованию, квалификации и опыту работы. При увольнении истец занимал должность специалиста 1 категории Отдела организации и обеспечения учебного процесса Корпоративного кадрового учебно-методического центра адрес. В соответствии со штатной книгой, содержащей кадровые расстановки в аппарате управления адрес по состоянию на 30 ноября 2021 г., в аппарате управления имелась единственная равнозначная вакантная должность - специалист I категории Отдела контроля корпоративных связей и противодействия коррупции Управления безопасности. Сравнительный анализ функций и должностных обязанностей, по мнению стороны ответчика свидетельствует о том, что должность специалиста I категории Отдела контроля корпоративных связей и противодействия коррупции не соответствует квалификации истца. Более того, в соответствии с выпиской из штатного расписания аппарата управления адрес по состоянию на 30.11.2020 должностной оклад специалиста I категории Отдела контроля корпоративных связей и противодействия коррупции Управления безопасности составлял сумма, следовательно, данная должность является вышеоплачиваемой по отношению к должности истца. Обязанность работодателя предлагать вышестоящую (вышеоплачиваемую) должность законодательством не предусмотрена, поскольку проведение мероприятий по сокращению численности штата работников не является основанием повышения по должности работника, должность которого исключается из штатного расписания. Работник не вправе требовать от работодателя вакантной вышестоящей, вышеоплачиваемой должности либо работы по другой профессии, специальности, квалификации, не соответствующей условиям трудового договора.

Таким образом, по мнению стороны ответчика должность специалиста I категории Отдела контроля корпоративных связей и противодействия коррупции Управления безопасности правомерно не была предложена истцу при увольнении.

По мнению стороны ответчика, утверждение истца о формальном характере проведенных штатных мероприятий не соответствует действительности, что подтверждается сравнительным анализом Положения об отделе организации и обеспечения учебного процесса Корпоративного кадрового учебно-методического центра, утвержденного 01 декабря 2017 г., и Положения об отделе организации и обеспечения учебного процесса Центра развития персонала, утвержденного 30 сентября 2020 г. Несмотря на сходное название, функции и задачи вновь созданного отдела значительно отличаются как в качественном, так и в количественном отношении. Кроме того, в Центре развития персонала был создан отдел внедрения новых технологий и бюджетирования, появление которого обусловлено общим курсом адрес на модернизацию производственных процессов, в том числе процессов обучения (внедрение дистанционного обучения), а также повышения эффективности работы подразделений, создание единого информационного пространства. После проведения указанных штатных изменений в марте 2020 г. был издан приказ №308 от 27.10.2020 «Об изменении организационно-функциональной структуры адрес, в соответствии с которым были внесены изменения в штатное расписание Центра развития персонала. В соответствии с указанным приказом все должности специалистов 1 категории Центра развития персонала были сокращены. В связи с изложенным, сторона ответчика полагает, что утверждение истца о том, что после штатных изменений должность истца была сохранена, но не предложена истцу, не соответствует действительности.

Изучив письменные материалы дела, оценив предоставленные суду доказательства в их совокупности, выслушав представителей сторон, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что увольнение истца является незаконным, суд приходит к следующему.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. В случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. В случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Таким образом, с учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. ст. 179, 180 ТК РФ.

Судом по делу установлено, что ФИО1 с 07.11.2013 года был принят на работу в ОАО «Федеральная пассажирская компания». Последняя занимая должность, с 01.11.2017 года, специалист 1-й категории отдела организации учебного процесса, должностной истца оклад составлял сумма.

В соответствии с приказом адрес от 30 марта 2020 г. №83 «Об изменении организационно-штатной структуры адрес Корпоративный кадровый учебно-методический центр был упразднен.

Истец впервые был предупрежден об упразднении занимаемой должности 10 сентября 2020 г., что подтверждается его подписью на соответствующем уведомлении. Впоследствии ФИО1 получил и ознакомился с уведомлением от 28 сентября 2020 г., которым ему были предложены вакантные должности, имеющиеся в адрес в Московском регионе. От предложенных вакансий истец отказался, о чем свидетельствует его подпись. Также 03 ноября 2020 г. и непосредственно в день увольнения 30 ноября 2020 г. истец отказался от предложенных вакантных должностей, о чем свидетельствует его подпись.

Поскольку истец являлся членом профсоюзной организации работодателем было получено мотивированное мнение первичной профсоюзной организации во исполнение требований статьи 373 ТК РФ. Согласно письму от 24 ноября 2020 г. №ИСХ- 301/ФПКЦТ профсоюзным комитетом было выражено согласие с расторжением трудового договора с истцом.

Приказом №1067/к 30 ноября 2020 г. трудовой договор с истцом расторгнут на основании на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Разрешая требования истца в части признания приказа об увольнении незаконным, восстановлении истца на работе, суд исходит из того, что ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как в нарушение требований части 3 статьи 81 и статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не предложил истцу в порядке трудоустройства всю имеющуюся у него работу (вакантные должности), а именно должность специалиста 1 категории Отдела контроля корпоративных связей и противодействия коррупции Управления безопасности. Однако истец мог бы претендовать на ее занятие с учетом его образования и квалификации.

Вместе с тем ответчиком, на которого возложена обязанность доказать законность увольнения работника по инициативе работодателя, не представлено доказательств невозможности трудоустройства истца на имеющуюся вакантную должность.

Изложенное свидетельствует о том, что ответчиком не была предоставлена истцу возможность выбора вакантных должностей, которые он мог бы занимать по своей квалификации и опыту работу, тогда как исходя из положений ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истцов по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, истец подлежит восстановлению на работе в адрес пассажирская компания» в прежней должности.

Согласно ст. 294 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, ей подлежит оплате время вынужденного прогула по правилам ст. 139 ТК РФ, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922, и исходя из размера среднедневного заработка.

По смыслу ст. 394 ТК РФ, а также разъяснений, данных в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (п.62) при взыскании среднего заработка в пользу работника в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Судом установлено, и сторонами не оспаривается, что при расторжении трудового договора истцам был выплачен окончательный расчет при увольнении, а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка в соответствии со ст. 178 ТК РФ. Вынужденным прогулом для истца является период с 01.12.2020 года по 29.06.2022 года, то есть 386 рабочих дней. Согласно справке о среднем заработке фио от 30.03.2021 №1805 средний дневной заработок составил сумма

Согласно справке о начисленных и перечисленных выплатах от 30.03.2021 №1806 ФИО1 в связи с увольнением было выплачено выходное пособие в размерах сумма, сумма, сумма, а всего сумма

С учетом зачета выплаченного истцу пособия, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию в счет заработной платы за время вынужденного прогула сумма в размере сумма (сумма (сумма * 386 дней) - сумма )

В соответствии с частью 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, которую определяет в размере сумма, с учетом объема нарушенных прав истца, незаконно произведенного увольнения, степени вины ответчика, продолжительности нарушения трудовых прав, требования разумности и справедливости.

Рассмотрев требование истца о взыскании судебных расходов, понесенных при рассмотрении дела в размере сумма, оплаченных по договору об оказании юридических услуг от 23.03.2021 года, заключенному между ФИО1 и фио согласно платежному поручению, суд приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Частью 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации определено, что стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Обязанность суда взыскивать расходы на оплату юридических услуг, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя и тем самым - на реализацию требования статьи 17 (часть 3) Конституции Российской Федерации, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

В пунктах 12, 13 и 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 года № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» разъяснено, что расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах.

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Таким образом, при разрешении вопроса о взыскании судебных расходов является установление связи указанных расходов с рассмотрением дела, их необходимости, оправданности и разумности исходя из цен, которые обычно устанавливаются за данные услуги.

Суд, учитывая, категорию рассматриваемого спора и сложность заявленного требования, исходя из принципа разумности и справедливости, время нахождения дела в производстве суда, участие представителя истца в судебных заседаниях, объем проделанной представителем работы, размер заявленных и удовлетворенных судом требований истца, считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счёт судебных издержек по оплате юридических услуг представителя сумму в размере сумма.

В соответствии со статьей 103 ГПК РФ, статьей 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с учетом удовлетворенных исковых требований материального характера и частичным удовлетворением исковых требований неимущественного характера, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в сумме сумма

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к адрес пассажирская компания» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда , судебных расходов - удовлетворить частично.

Признать приказ адрес пассажирская компания» №1067/к от 30.11.2020 года о прекращении трудового договора с работником ФИО1 по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в адрес пассажирская компания» в должности специалиста первой категории отдела организации и обеспечения учебного процесса.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с адрес пассажирская компания» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда сумма, судебные расходы сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Взыскать с адрес пассажирская компания» в доход бюджета адрес госпошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Мещанский районный суд адрес, в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья К.В. Пахмутова