66RS0038-01-2022-000557-98
Дело №2-436/2022
Мотивированное решение составлено
03 июня 2022 года
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Город Невьянск Свердловской области 27 мая 2022 года Невьянский городской суд Свердловской области
в составе председательствующего Балакиной И.А.,
при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Шибаковой Е.Ю.,
с участием: истца ФИО1,
представителя ответчика – Муниципального бюджетного учреждения «Единая дежурно-диспетчерская служба Невьянского городского округа» - ФИО2,
для дачи заключения - помощника Невьянского городского прокурора Терешкиной С.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному бюджетному учреждению «Единая дежурно-диспетчерская служба Невьянского городского округа» о защите трудовых прав,
установил:
ФИО1 (далее – истец, работник) обратилась в суд с исковым заявлением к МБУ «ЕДДС НГО» (далее – ответчик, работодатель) с требованиями:
- признать незаконным приказ (распоряжение) ***-к от 00.00.0000 «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»;
- восстановить на работе в должности специалиста по приему и обработке экстренных вызовов на равных с другими специалистами условиях;
- взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 00.00.0000 по день восстановления, в размере 34 494 рубля 04 копейки;
- взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно;
- взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
В обоснование требований истец указала, что она на основании трудового договора *** 00.00.0000 работала в должности специалиста по приему и обработке экстренных вызовов, на условиях сменного графика работы. 00.00.0000г., будучи отстраненной от работы, ей были вручены документы, среди которых находилось уведомление о том, что в связи с производственной необходимостью с 00.00.0000г. изменяются условия трудового договора, заключённого 00.00.0000г. Производственная необходимость в уведомлении не разъяснялась, о трудовой функции речи не велось. В уведомлении указывалось, что истцу устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Других работников организации данные изменения не касались. Истец, будучи в состоянии аффекта, подписала данное уведомление. На её просьбы о предоставлении информации относительно производственной необходимости, перевода одного сотрудника организации, на тот момент отстраненного от работы, на новый режим труда, ответчик заявил, что объяснит все подробно только после подписания согласия работать в новых условиях.
00.00.0000г. она обратилась в суд с исковым заявлением о признании незаконным приказа об отстранении, выплате заработной платы и допуске ее на рабочее место в той же должности специалиста по приему и обработки экстренных вызовов, компенсации утраченного заработка и морального вреда.
00.00.0000г. истец заступила на смену после отстранения. Поскольку первое уведомление об изменении условий трудового договора было вручено во время отстранения, предполагает что срочность внесения изменений в трудовой договор, была связана с проведением плановой проверки Министерством общественной безопасности Свердловской области, которая могла выявить наличие в организации «мёртвой души».
Истцу по причине личных семейных обстоятельств не подходит рабочий график при пятидневной рабочей неделе, именно перед поступлением на работу к ответчику истец искала сменный режим работы. Поэтому истец расценивает действий ответчика как принуждение к принятию новых условий. В представленных истцом уведомлении о производственной необходимости изменения условий труда с требованием предоставить волеизъявление о продолжении работы в новых условиях до 00.00.0000г., суть производственной необходимости не разъяснялась, но было указано, что по состоянию на 00.00.0000г. в учреждении иная работа, соответствующая квалификации и состоянию здоровья истца, нижестоящие должность или нижеоплачиваемая работа отсутствует, но вакантна 0,82 штатной единицы по должности оперативного дежурного. На её вопросы, почему именно к ней применяется такое понуждение, ответчик сказал, что имеет право поменять режим труда как захочет и когда захочет, так как в организации установлена 40-часовая рабочая неделя.
Приказ об увольнении истца был подписан утром, 00.00.0000г., но в нём было указано, что истец может подать заявление об отказе от предложенных вакантных должностей до 24 часов 00.00.0000г. и что рабочая смена заканчивается в 24:00. Тем не менее, в 13:55 00.00.0000г. на банковский счёт истца поступил расчёт при увольнении. На данный момент рабочее место истца никем не занято, во второй смене специалист по приему и обработке экстренных вызовов работает один. На сайте службы занятости города Невьянска заявленных в предложениях вакантных должностей оперативного дежурного и специалиста по приему и обработки экстренных вызовов нет.
Истец считает незаконным приказ ответчика ***-к от 00.00.0000г., а действия ответчика квалифицируются как неправомерные и нарушающие права истца, так как не представлены доказательства изменения условий для определённой должности, для всех сотрудников на такой должности.
Истец оказалась без заработка, на её попечении находятся 20 домашних животных, на содержание которых требуется материальные вложения, проживает одна. Ответчик, зная об этих обстоятельствах, уволил её, лишив снова возможности нормальной жизни, возможности без задолженности оплачивать коммунальные услуги и услуги связи. На данный момент ею не было получено выплат по решению суда, поэтому ей снова приходится занимать денежные средства и перебиваться случайными заработками. Незаконными действиями ответчика ей причинён моральный вред, который выразился в постоянном стрессе в течение многих месяцев, пришлось проходить сеансы психотерапии. Просила взыскать заработок за время вынужденного прогула.
В судебном заседании истец доводы иска поддержала.
Представитель ответчика возражал в удовлетворении исковых требований, ссылаясь на то, что работодателем соблюдена процедура увольнения истца по основанию, предусмотренному абзацем 3 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким образом, процедура увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не нарушена. Сокращения численности или перевода сотрудников на неполное рабочее время в учреждении не осуществлялось.
Положения статей 57 и 100 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляют право работодателю устанавливать режим рабочего времени для каждого отдельного сотрудника и не могут расцениваться как нарушающие права работников. Право работодателя на изменение режима рабочего времени также закреплены в п. 7.1.2 Правил внутреннего трудового распорядка МБУ «ЕДДС НГО».
Количество ставок специалистов-112 было рассчитано в 2012 году (при создании учреждения) исходя из необходимости обеспечения работы системы-112 круглосуточно, в течение года. В штат учреждения фактически принято 8 специалистов-112, 0,82 штатных единицы формально являются подменными для замещения сотрудников в отпусках. В учреждении установлен четырехсменный режим труда «сутки через трое». Круглосуточный режим работы обеспечивают 4 смены из 3 сотрудников: один оперативный дежурный, два специалиста-112 с режимом работы «сутки через трое». После внесения изменений в режим работы 1 специалиста системы-112 деятельность учреждения будут обеспечивать: 3 смены из 3 сотрудников: один оперативный дежурный, два специалиста-112 с режимом работы «сутки через трое»; 1 смена из 2 сотрудников: один оперативный дежурный, один специалист-112 с режимом работы «сутки через трое»; 1 специалист-112 с режимом работы с 08:00 до 17:00 в рабочие дни. Таким образом, при изменении режима работы 1 штатной единицы специалиста-112, круглосуточный режим работы учреждения будет соблюден и исполнено поручение Губернатора Свердловской области об организации call-центра.
Решение работодателя о выборе двух специалистов-112 ФИО1 и ФИО6, для изменения режима работы обусловлен: проведением анализа профессиональной подготовки, стажа работы, образования, семейного положения, наличие несовершеннолетних детей, частоты «ухода на больничный» и других факторов, позволяющих обеспечить работу call-центра. Работодателем были определены наиболее подходящие кандидатуры ФИО6 и ФИО1 с учетом стажа работы, профессиональной подготовки, наличия других факторов, позволяющих обеспечить работу call-центра (образование, семейное положение, наличие детей). Постановлением администрации Невьянского городского округа от 00.00.0000 ***-п утверждено Положение об оплате труда МКУ «ЕДДС НГО». Согласно таблице 1 пункта 15 оперативный дежурный и специалист по приему и обработке экстренных вызовов отнесены к одному квалификационному уровню – профессиональной квалификационной группе «Общеотраслевые должности служащих второго уровня», что подразумевает их взаимозамещение на период отсутствия основного работника.
Как указывает сама ФИО1 в своем исковом заявлении, она неоднократно не соглашалась заменять других сотрудников ЕДДС, уходящих в отпуск или на больничный, новый график работы с 08:00 до 17:00 позволил бы ей избежать подмен, что, в свою очередь, также было учтено при выборе кандидатуры ФИО1 при изменении режима работы.
В настоящее время в учреждении вакантны 2,23 штатных единицы: 0,42 единицы - оперативный дежурный, 1,82 единицы - специалист по приему и обработке экстренных вызовов. Всего штатных единиц, по должности специалиста по приему и обработке экстренных вызовов, согласно отчету и штатному расписанию – 8,82 единицы, из которых: 7 ставок с режимом работы – «сутки через трое» с 09:00 до 09:00, ставки заняты, режим работы сотрудников по этим ставкам определен трудовыми договорами. Одна ставка с режимом работы – пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, с 08:00 до 17:00, с перерывом на обед – 1 час, режим работы ставки определен приказом от 00.00.0000 ***-д, ставка вакантна. 0,82 ставки – подменные, для замещения сотрудников, уходящих в отпуск.
Фактического изменения режима работы специалиста по приему и обработке экстренных вызовов ФИО6 не проведено, дополнительное соглашение не заключалось согласно приказу от 00.00.0000 ***-д, в связи с оргшатными мероприятиями и нахождением ФИО6 в очередном отпуске, а также правом ФИО6 отозвать согласие на изменение рабочего времени после выхода из отпуска, до заключения дополнительного соглашения. ФИО1 может быть восстановлена только на ставку с режимом работы – пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, с 08:00 до 17:00, перерывом на обед – 1 час.
ФИО6 продолжает трудиться с режимом работы, указанном в трудовом договоре, до подписания дополнительного соглашения, согласно приказу от 00.00.0000 ***-д.
Приказ от 00.00.0000 ***-д об изменении режима работы одной ставки по должности специалиста по приему и обработке экстренных вызовов не отменен, истцом не оспаривается.
Судебное решение должно отвечать принципу исполнимости принимаемого судебного решения, следовательно, в случае удовлетворения исковых требований истца, она может быть восстановлена только на ставку с режимом работы - пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Согласно уведомлениям трудовая функция ФИО1 не изменялась, не изменились и условия оплаты труда, более того штатным расписанием. 00.00.0000 изменены оклады специалистам по приему и обработке экстренных вызовов в сторону увеличения.
Так как в период с 00.00.0000 по 00.00.0000 истец не исполняла своих должностных обязанностей, графиков сменности для нее не утверждалось, расчет часов неявок, подлежащих компенсации, необходимо определить по производственному календарю при 40-часовой рабочей неделе, что закреплено в п. 7.1 Правил внутреннего трудового распорядка. Расчет часов неявок, при предполагаемом графике сменности, не будет основан на материалах дела.
Просил в удовлетворении иска отказать.
Прокурор в заключении по делу полагал со ссылкой на ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, что работодателем нарушено трудовое законодательство при увольнении истца, поскольку производственная необходимость в уведомлениях не разъяснялась; требования о признании приказа ***-к от 00.00.0000 незаконным, о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.
Заслушав лиц, участвующих в судебном заседании, исследовав обстоятельства дела и оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного Кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Работодатель имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В данном случае, доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представлено не было.
00.00.0000 между истцом и ответчиком (ранее МКУ «ЕДДС НГО») заключен трудовой договор *** (с учетом дополнительного соглашения *** от 00.00.0000), согласно которому она была принята на неопределенный срок, на должность специалиста по приему и обработке экстренных вызовов. Рабочее место: помещения *** и 3 (каб. 106, 107) согласно поэтажному плану строения литера А, ..... Условия труда на рабочем месте определены по результатам специальной оценки условий труда. Обязанности работодателя: предоставить работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора (п. 3.2.2); возмещать вред, причиненный работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 3.2.9). Работнику установлен суммированный учет рабочего времени; учетный период – календарный год (п. 4.1); продолжительность смены – 24 часа, начало работы – 08:00, окончание работы – 08:00 следующего дня, перерыв для отдыха и питания – в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка (п. 4.2). Должностной оклад – 7 787 рублей в месяц, а также стимулирующие и компенсационные выплаты (п. 5.1.1, 5.1.2, 5.1.3). (л.д. 32-36, 56).
Должностные инструкции истца в должности специалиста по приему и обработке экстренных вызовов утверждалась 00.00.0000, 00.00.0000 (л.д. 38-46, 47-54).
Правилами внутреннего трудового распорядка МБУ «ЕДДС НГО» (утв. Приказом №207-д от 24.09.2019) предусмотрено, что если при приеме на работу или в течение действия трудовых отношений работнику устанавливается иной режим рабочего времени и времени отдыха, то такие условия подлежат включению в трудовой договор в качестве обязательных (пункт 7.1.2).
В силу п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора являются: отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).
В связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, на основании приказа ответчика «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» от 00.00.0000 ***-к истец уволена. (л.д. 18).
Из представленного уведомления ответчика от 00.00.0000 №бн следует, что истец уведомлена о том, что с 00.00.0000 в связи с производственной необходимостью, изменятся условия трудового договора от 00.00.0000 *** (пункты 4.1, 4.2) о том, что работнику будет установлена нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) продолжительностью 8 часов, с 8 до 17 часов, перерыв для отдыха и питания – 1 час (с 13 до 14 часов). Разъяснено, что в случае несогласия продолжить работу в новых условиях, будет предложена иная работа, соответствующая квалификации и состоянию здоровья, при отсутствии таковой – нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа от предложенной работы – трудовой договор будет прекращен в соответствии с пунктом 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Уведомление содержало просьбу о принятом решении сообщить работодателю в письменной форме до 00.00.0000. (л.д. 37)
Таким образом, из содержания указанного уведомления следует лишь общее указание на изменение организационных условий труда.
Как следует из материалов дела, ответчиком истцу 00.00.0000 ***, 00.00.0000 ***, 00.00.0000, 00.00.0000 предлагалась работа: 0,82 штатной единицы на должность оперативного дежурного (пятидневная рабочая неделя), 0,41 ставки специалиста по приему и обработке экстренных вызовов (пятидневная рабочая неделя), на что 00.00.0000 истец заявила об отказе от предложенных вакантных должностей. (л.д. 20, 21-25, 26-30, 31).
Вместе с тем, анализируя действия ответчика, на которые он ссылается как на основание изменения режима рабочего времени и времени отдыха в отношении одной ставки специалиста по приему и обработке экстренных вызовов, суд считает, что обстоятельства, указанные стороной ответчика о необходимости таких изменений для ставки, которую занимал истец, не свидетельствуют об изменении организационных и технологических условий труда (изменение и совершенствование рабочего места).
Действительно, протоколами заседания Правительства Свердловской области от 00.00.0000, 00.00.0000, рекомендовано главам муниципальных образований, расположенных на территории Свердловской области, обеспечить функционирование единой телефонной линии в условиях роста заболеваемости новой коронавирусной инфекцией в соответствующих муниципальных образования. Срок: постоянно, до особого распоряжения. (п. 4 Протокола от 00.00.0000 ***); совместно с руководителями учреждений здравоохранения Свердловской области обеспечить доступность дозвона до амбулаторно-поликлинической службы учреждения здравоохранения Свердловской области, расположенного на территории соответствующего муниципального образования. Срок – до 00.00.0000 (п. 3.3 протокола от 00.00.0000 ***).
Согласно приказу ***-д от 00.00.0000 для обеспечения функционирования единой телефонной линии с целью доступности дозвона до амбулаторно-поликлинической службы на рабочих местах системы-112 технически невозможно; организовано отдельное рабочее место с установкой IP-телефона (служебная записка инженера ФИО7 от 00.00.0000).
Из приказа ***-д следует, что работодатель решил изменить организационные условия труда одной штатной единицы специалиста по приему и обработке экстренных вызовов (без увеличения фактической численности), с установлением режима работы с 08:00 до 17:00 в будние дни, с перерывом на один час. Уведомить специалистов по приему и обработке экстренных вызовов ФИО1, ФИО6 об изменении существенных условий труда для организации мероприятий.
Необходимость перевода одной из ставок специалиста по приему и обработке экстренных вызовов на пятидневную рабочую неделю ответчик связал с необходимостью заполнения рабочего места с целью доступности дозвона до амбулаторно-поликлинической службы в период ее работы при пятидневной рабочей неделе с 08:00 до 17:00.
Из пояснений стороны ответчика, в связи с отказом истца, такой график работы был предложен специалисту ФИО6 согласно уведомлению от 00.00.0000, давшему согласие на изменение условий трудового договора 00.00.0000; вынесен приказ ***-д от 00.00.0000, согласно которому приказано заключить дополнительное соглашение к трудовому договору от 00.00.0000 *** до 00.00.0000. В дальнейшем, приказом ***-д от 00.00.0000 изменен срок заключения дополнительного соглашения до 00.00.0000.
В учреждении по состоянию на 00.00.0000 (штатное расписание) 8,82 единицы специалиста по приему и обработке экстренных вызовов, 8 из которых были заняты; аналогичное количество единиц содержится в штатном расписании с 00.00.0000. На текущий момент занято семь ставок по указанной должности. При этом, в отношении одной ставки, которую занимает ФИО6, начиная с 00.00.0000 и до настоящего времени, изменения режима рабочего времени и времени отдыха не произведены. Как пояснил представитель ответчика, причиной является необходимость проведения иных организационных мероприятий в учреждении; к 00.00.0000 будет заключено соответствующее дополнительное соглашение с работником. До настоящего времени ни один из работников, занимающих должности специалиста по приему и обработке экстренных вызовов, не переведен в условия сороковой пятидневной рабочей недели.
Также сторона ответчика не доказала, по каким факторам такое изменение условий труда было предложено именно ФИО1 Как следует из пояснений стороны ответчика, изменение графика работы было предложено двум специалистам, в том числе ФИО1, как самому ценному специалисту. Доказательств, что изменение условий рабочего времени было предложено другим шести работникам, суду не представлено.
То обстоятельство, что за период с 00.00.0000 по 00.00.0000 180 абонентов не смогли дозвониться до call-центра по причине занятости специалистов приему и обработке экстренных вызовов обработкой вызовов в системе-112, с учетом того факта, что до настоящего времени со стороны ответчика каких-либо реальных действий по изменению условий рабочего времени одной единице указанной должности не произведено, не может быть принято во внимание суда.
Кроме того, суд учитывает, что по состоянию на 00.00.0000 с участием сторон настоящего дела разрешался судебный спор между ФИО1 и МБУ «ЕДДС НГО» о признании незаконным приказа от 00.00.0000 ***-д «Об отстранении от работы», возложении обязанности обеспечить доступ к рабочему месту в должности специалиста по приему и обработке экстренных вызовов, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула с 00.00.0000 в размере 57 066 рублей, взыскании компенсации в размере не ниже 1/150 действующей ключевой ставки за каждый день задержки, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей. (дело ***)
Истец была отстранена от работы с 00.00.0000. Допуск истца к работе был произведен в ходе рассмотрения указанного дела, на основании приказа ***-к от 00.00.0000, которым приказ от 00.00.0000 ***-д признан утратившим силу с 00.00.0000 ввиду устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы; смена истца согласно графику сменности – с 00.00.0000.
Обстоятельства того, что решение об изменении условий рабочего времени ставке, занимаемой ФИО1, принято 00.00.0000, в период, когда работник был отстранен от работы, также подтверждают доводы стороны истца о нарушении ее прав при отсутствии доказательств со стороны ответчика о необходимости изменения режима рабочего времени и времени отдыха в отношении одной ставки специалиста по приему и обработке экстренных вызовов, которую занимала истец.
За указанный период времени каких-либо изменений в Правила внутреннего трудового распорядка учреждения, в части рабочего времени и времени отдыха специалистов по приему и обработке экстренных вызовов, не вносилось (утверждены приказом ***-д от 00.00.0000).
Доказательств объективных причин организационного или технологического характера, послуживших основанием для изменения существенных условий труда истца ответчиком не представлено.
С учетом изложенного суд приходит к выводу об отсутствии у ответчика предусмотренных ст. 74 ТК РФ оснований для одностороннего изменения условий трудового договора ввиду недоказанности наличия организационных либо технологических изменений условий труда.
При указанных обстоятельствах увольнение истца не может быть признано законным.
В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В силу п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Поскольку ответчик не доказал ни наличие оснований для увольнения истца, ни соблюдение порядка увольнения (ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), приказ «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» от 00.00.0000 ***-к является незаконным, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности с 00.00.0000.
Решение в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению.
При этом, суд не соглашается с позицией ответчика о том, что истец может быть восстановлена на ставку с пятидневной рабочей неделей. Поскольку свои трудовые функции истец осуществляла при сменном режиме работы, именно на такие условия она должна быть восстановлена. Обстоятельства организационного характера, на которые ссылается сторона ответчика, приняты быть не могут.
То обстоятельство, что истцом не оспорен приказ ***-к от 00.00.0000, не влияет на трудовые права истца по изложенным выше основаниям.
Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.
С ответчика в пользу истца надлежит взыскать оплату вынужденного прогула за период с 00.00.0000 по 00.00.0000 (ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации), с зачетом, в соответствии с абзацем 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда №2 от 17.03.2004.
По справке ответчика среднечасовой заработок истца составил за период с 00.00.0000 по 00.00.0000 70,0784 рубля.
Вместе с тем, среднечасовой заработок истца согласно решению Невьянского городского суда от 00.00.0000 составил 106 рублей 27 копеек по справке ответчика. При этом, ответчик полагал, что уменьшение среднечасового заработка истца связано с временем отстранения истца от работы.
Суд полагает, что за основу расчета следует принять среднечасовой заработок в размере 106 рублей 27 копеек, поскольку доводы о такой разнице в связи с тем, что истец законно отстранялась от работы суд принять не может.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Исходя из табеля учета рабочего времени на март 2022 года, рабочая смена истца после допуска на работу – 00.00.0000; последняя смена – 00.00.0000 (15 часов). При сменном графике работы «сутки через трое» после увольнения истца количество рабочих часов истца в марте – 48 (00.00.0000, 00.00.0000), в апреле – 192 часа (2, 6, 10, 14, 18, 22, 26, 30 апреля), в мае – 144 часа (4, 8, 12, 16, 20, 24 мая). Всего: 384 часа. Выходное пособие уплачено истцу в размере 6 313 рублей 64 копейки. Соответственно, оплата периода вынужденного прогула составит 34 494 рубля 04 копейки (384 * 106,27 – 6 313,64) с удержанием при выплате НДФЛ.
Частью 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Исходя из разъяснений пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2, в соответствии со статьей 237 названного Кодекса, компенсацию морального вреда суд определяет в размере 20 000 рублей исходя из обстоятельств дела, с учетом объема и характера, причиненных истцу нравственных страданий, связанных с незаконным увольнением: нарушения конституционного права истца на труд по вине ответчика, возможности получения заработка из-за незаконного увольнения, нравственных страданий (переживаний) из-за указанного, индивидуальных особенностей истца, значимости нарушенного для истца права, степени вины работодателя, длительности нарушения прав истца, а также требований разумности и справедливости.
В данной части иск подлежит частичному удовлетворению.
В соответствии со ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Суммы, взысканные решением суда в счет заработной платы за период вынужденного прогула, имеют иную правовую природу, чем суммы причитающиеся работнику от работодателя, на которые может быть произведено начисление компенсации по ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации.
В связи с этим суд приходит к выводу, что положения трудового законодательства (ст. 236 ТК РФ) в данном случае не применимы, по следующим основаниям.
Из приведенных положений ст. 236 ТК РФ следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору. Материальная ответственность работодателя за неисполнение решения суда данной нормой закона не предусмотрена.
При этом положения ст. 236 ТК РФ не предусматривают обязанность работодателя выплатить работнику денежную компенсацию за несвоевременную оплату вынужденного прогула.
При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу, что между сторонами сложились отношения по вопросы взыскания денежных сумм за период вынужденного прогула, в связи с чем требования о взыскании компенсации за несвоевременную выплату заработной платы не относятся к числу требований, право на предъявление которых предоставлено работнику положениями ст. 236 ТК РФ.
В данной части иск удовлетворению не подлежит.
С учетом положений ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации), ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета надлежит взыскать государственную пошлину в размере 1 534 рубля 82 копейки.
Руководствуясь статьями 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
решил:
Исковые требования удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ (распоряжение) ***-к от 00.00.0000 «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».
Восстановить ФИО1 на работе в должности специалиста по приему и обработке экстренных вызовов, с 00.00.0000.
Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения «Единая дежурно-диспетчерская служба Невьянского городского округа» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 00.00.0000 по 00.00.0000 в размере 34 494 рубля 04 копейки, с удержанием при выплате и последующем перечислении в доход бюджета налога на доходы физических лиц.
Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения «Единая дежурно-диспетчерская служба Невьянского городского округа» в пользу ФИО1 денежную компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.
В остальной части в удовлетворении исковых требований отказать.
Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения «Единая дежурно-диспетчерская служба Невьянского городского округа» в бюджет Невьянского городского округа государственную пошлину в размере 1 534 рубля 82 копейки.
Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня его составления в окончательной форме путем подачи апелляционных жалобы, представления через Невьянский городской суд Свердловской области.
Председательствующий –