Решение по делу № 2-3652/2022 от 22.11.2022 - о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.

Дело № 2-3652/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Пермь 22 ноября 2022 года

Индустриальный районный суд г. Перми в составе:

председательствующего судьи Запара М.А.,

при секретаре Губиной О.А.,

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2 по доверенности, 3-го лица ФИО3

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «24Экспресс» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «24 Экспресс» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, указав, что в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец работала в ООО «24 Экспресс» ИНН № в должности повара, Общество фактически располагалось по адресу: <адрес>, там же был расположен пивной - ресторан «Скрипач - Моня» т. №, ее рабочее место находилось по вышеуказанному адресу в кухне ресторана, в ее должностные обязанности входило приготовление блюд из ранее купленных продуктов руководством. В смену работало либо 2, либо один 1 повар, в зависимости от загрузки ресторана. Руководителем указанного Общества является директор ФИО4, однако, фактически обязанности исполнял ее супруг ФИО5 т. №, в течение рабочего времени С.В. неоднократно приходил на кухню, давал указания сотрудникам, также проверял ход работы сотрудников ресторана. При приеме на работу были озвучены условия, а именно заработная плата, которая составляла 160 руб. в час, так же был озвучен график работы и условие, что истец должна была отработать месяц, после чего ее трудоустройство будет официальным. Изначально трудовой договор не был заключен, однако факт трудовых отношений имеется. Истец планировала работать длительное время, условия последующего официального трудоустройства ее устраивали, при приеме на работу инвентаризации при ней не проводилось, истца это не смутило, поскольку со слов руководства она не являлась материально ответственным лицом, каких - либо документов для изучения и последующего подписания ей не было представлено. В течение недели был оформлен пропуск - карта № СмартРесто, которая позволяла отследить время работы истца, пропуск-карту необходимо было приложить к терминалу, который фиксирует дату прихода сотрудника на работу, его уход, то есть часы работы. Таким образом, в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, истец отработала 109 часов, а именно: ДД.ММ.ГГГГ - 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ - 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ - 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ - 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ - 10 часов, ДД.ММ.ГГГГ- 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ- 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ - 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ - 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ - 11 часов. Стоимость одного часа равна 160 руб., невыплаченная заработная плата составила 17440 руб. Сумма долга, с учетом ставки рефинансирования ЦБ составляет 17440 руб. + 1103.95 руб. = 18543.95 руб. Таким образом, работодатель не выполняет одну из своих основных обязанностей, предусмотренных законодательством и условиями трудового договора. С ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена по собственному желанию, в связи с проблемами со здоровьем, после чего длительное время находилась на лечении. ФИО5, как руководитель, лично поставлен в известность об увольнении истца предварительно, истец рассчитывала, что ее рассчитают и выплатят заработную плату в полном объёме в сумме 17440 руб., за ранее отработанное время, в установленные действующим законодательством сроки. Однако заработную плату истцу не выплатили до настоящего времени. По данному факту истец лично обращалась к ФИО5, где в ходе разговора он пояснил, что никакой заработной платы никто платить не будет, так как с его слов, в начале июня 2022 года, им была проведена инвентаризация в ходе, которой выявлена недостача, однако истец к этому никакого отношения не имела, никогда не являлась материально ответственным лицом. Кроме того, действиями руководства Общества причинен моральный вред, который истец оценивает в 50 000 руб., поскольку она испытывала моральные и нравственные страдания.

На основании изложенного, истец просит взыскать с ООО «24 Экспресс» задолженность по заработной плате в размере 17440 руб., денежную компенсацию за задержку выплат, за каждый день задержки, по день вынесения решения суда, денежные средства в сумме 50 000 руб. в счет компенсации морального вреда.

Истец ФИО1, в судебном заседании настаивает на удовлетворении иска, по изложенным в нем доводам, дополнительно пояснила, что необходимо исходить из представленного ею графика, всего ею отработано 107 часов, согласно представленного графика, ДД.ММ.ГГГГ - 9 часов, а не 11 часов, 109 часов указано ошибочно.

Представитель ответчика ООО «24 Экспресс» в судебном заседании возражает против удовлетворения исковых требований, считает, что график, предоставленный истом, к делу не относится, так как надлежащим образом не оформлен, несмотря на отсутствие письменных документов, ответчик не оспаривает факт работы истца и согласованный размер оплаты труда 160 руб. за час., ответчиком представлен свой график работы, где указано количество времени, отработанного истцом, учитывая, что требования подлежат удовлетворению частично, просит снизить моральный вред пропорционально удовлетворенным исковым требованиям.

Третье лицо ФИО5 в судебном заседании возражает против удовлетворения исковых требований, не оспаривает, что сторонами был согласован размер оплаты истца.

Выслушав истца, представителя ответчика, третье лицо, допросив свидетелей ФИО6, ФИО7, изучив материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации, труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем, на основании трудового договора, заключаемого ими, в соответствии с этим кодексом.

Частью 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015), судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из разъяснений, содержащихся в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Согласно разъяснений, содержащихся в п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", по общему правилу, трудовые отношения работников, работающих у работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, возникают на основании трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 и часть третья статьи 303 ТК РФ).

Как изложено в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из указанного следует, что трудовые отношения между лицом, фактически допущенным к работе, и работодателем признаются возникшими, если фактическое допущение к работе произошло с ведома или по поручению работодателя (руководителя организации) или его представителя, обладающего соответствующими полномочиями. Один лишь факт выполнения лицом работ не является достаточным основанием для признания отношений между ним и работодателем трудовыми, если работодатель или его уполномоченный представитель это не признает.

Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами, подтверждающими трудовые отношения между сторонами, являются обстоятельства, свидетельствующие о достижении сторонами соглашения о личном выполнении работником за определенную сторонами плату конкретной трудовой функции, его подчинении правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, независимо от оформления такого соглашения в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации при фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

В соответствии с положениями ст. ст. 21, 22 ТК РФ, к основным правам работника и работодателя, в числе прочего, отнесено право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; а также право работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Исходя из системного анализа действующего трудового законодательства, к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе, гражданско-правового характера, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения (оплата производится за затраченный труд) по установленным нормам.

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным, при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе, путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено, как злоупотребление правом, со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В силу части 3 статьи 196 ГПК РФ, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО1, ссылается на то, что она работала в ООО «24 Экспресс» в должности повара с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, между ней и ООО «24 Экспресс» сложились трудовые отношения.

Письменный трудовой договор с истцом не заключен, приказ о приеме на работу ответчиком не издан.

Из выписки ЕГРЮЛ в отношении ООО «24 Экспресс» следует, что генеральным директором Общества с ДД.ММ.ГГГГ является ФИО4.

По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, в отношении ООО «24 Экспресс» содержатся сведения в Едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства, категория субъекта малого или среднего предпринимательства – микропредприятие.

Доводы истца, что между сторонами сложились трудовые отношения, нашли свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.

В качестве доказательств, подтверждающих выполнение трудовых обязанностей по указанной должности, истцом представлен суду табель учета рабочего времени, за отчетный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому, ФИО1 замещала должность повара, за указанный период отработано 107 часов (ДД.ММ.ГГГГ – 9 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 10 часов, ДД.ММ.ГГГГ -11 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 11 часов).

Из табеля учета рабочего времени, представленного ответчиком, подписанного директором ФИО4, следует, что за отчетный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 замещала должность повара, Е. (повар) отработано ДД.ММ.ГГГГ – 4 часа, ДД.ММ.ГГГГ – 9 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 9 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 9 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 9 часов, ДД.ММ.ГГГГ - 9 часов, размер оплаты труда повара – 160 руб./час.

Свидетель ФИО6 в судебном заседании пояснила, что работала с истцом в период с мая по июнь 2022 года в ООО «24 Экспресс». Она работала управляющей ресторана и проводила с истцом собеседование при приеме на работу, директором является ФИО4, также она составляла табеля рабочего времени. Повара работают в Обществе по 12 часов, заработная плата установлена 160 руб./час, оплата производилась за 11 часов, без учета одного часа на обед. График составлялся на неделю вперед, заработная плата выплачивалась 3-5 числа каждого месяца, 23-25 числа был аванс. Представленный истцом график был утвержден работодателем устно, он является достоверным.

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО7 пояснил, что проживает совместно с истцом с 2016 года. Ему известно о том, что истцу не выплачивалась заработная плата.

Оснований не доверять показаниям свидетелей, у суда не имеется, свидетели предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, заинтересованность свидетелей в исходе дела не установлена, их показания подтверждаются материалами дела.

Таким образом, доводы истца подтверждаются совокупностью доказательств, оснований не доверять им не имеется, так как оснований для оговора истцом ответчика не установлено, следовательно, суд исходит из требований истца, в том числе, по количеству отработанного времени, при этом принимать, во внимание, график, представленный ответчиком, суд не усматривает, учитывая, что он подписан только директором общества, иными доказательствами не подтвержден.

Проанализировав представленные доказательства, показания свидетелей суд приходит к выводу о том, что факт наличия трудовых отношений между ФИО1 и ООО «24 Экспресс» нашел свое подтверждение, кроме того, сторонами согласован размер оплаты труда 160 руб./час, что сторонами не оспаривается, обязанность по оформлению трудового договора работодателем не выполнена, трудовой договор надлежащим образом не оформлен.

Признавая наличие правоотношений между ФИО1 и ООО «24 Экспресс», судом презюмируется, что указанные правоотношения являлись трудовыми и трудовой договор между сторонами считается заключенным, учитывая, что истец является экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении, а работодатель обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) не исполнил.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работала в ООО «24 Экспресс» в должности повара, при увольнении истцу заработная плата выплачена не была.

Суд рассматривает дело по заявленным истцом требованиям, следовательно, период невыплаты заработной платы определяется требованиями истца, поскольку установлено наличие трудовых отношений между ФИО1 и ООО «24 Экспресс», несмотря на отсутствие письменного трудового договора, при этом работодатель увольнение истца не оформил, сам истец заявление на увольнение не писал.

Согласно ч. 1 ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

На основании ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором, в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Заявляя требования о взыскании задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 исходила из согласованного сторонами размера оплаты труда по должности повара – 160 руб./час

Таким образом, размер оплаты труда 160 руб./час. сторонами не оспаривается, в связи с чем, суд при определении размера задолженности по заработной плате, исходит из согласованного сторонами указанного размера оплаты.

Доказательств выплаты заработной платы ФИО1 в указанный период времени материалы дела не содержат, ответчиком доказательств, что истцу выплачена заработная плата за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, не представлено.

Таким образом, суд приходит к выводу, что заработная плата ФИО1 ответчиком не выплачивалась и должна быть взыскана судом, в связи с чем, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате в размере 17120 руб. (160 руб./час * 107 часов), за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, при этом, оснований для взыскания задолженности по заработной плате за 109 часов, судом не установлено, в связи с чем, в удовлетворении остальной части иска истцу следует отказать.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика компенсации за задержку заработной платы, в соответствии со ст.236 ТК РФ, по день вынесения решения суда.

Поскольку задолженность по заработной плате истцу не выплачена, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика процентов (денежной компенсации) в установленном размере одной сто пятидесятой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ.

Согласно расчета суда, с ответчика подлежит взысканию в пользу истца компенсация за задержку выплаты заработной платы, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в сумме 1914,02 рублей.

Таким образом, в пользу ФИО1 с ООО «24 Экспресс» подлежит взысканию задолженность по заработной плате в размере 17120 руб., компенсация за задержку выплаты заработной платы в размере 1914,02 руб.

Истцом также заявлено требование о компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Часть вторая статьи 237 ТК РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору.

Принимая во внимание, что незаконным бездействием ответчика нарушены трудовые права истца, тем самым ему причинен моральный вред, который должен быть компенсирован ответчиком.

Учитывая фактические обстоятельства, степень нравственных страданий истца, вины ответчика в нарушении трудовых прав работника, исходя из характера допущенного ответчиком нарушения, а также с учетом принципа справедливости и разумности, суд определяет размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, в размере 5000 руб.

Компенсацию морального вреда в указанном размере, суд находит соразмерной понесенным нравственным страданиям истца, в связи с допущенными ответчиком нарушением его прав, оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере 50 000 руб., учитывая фактические обстоятельства, суд не находит.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 1061,36 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ,

решил:

Взыскать в пользу ФИО1 с ООО «24Экспресс» задолженность по заработной плате в размере 17120 руб., компенсацию за задержку выплаты в размере 1914,02 руб., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., в удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «24Экспресс» в доход местного бюджета госпошлину в размере 1061,36 рублей.

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Индустриальный районный суд г. Перми в течение месяца с момента его изготовления в окончательной форме.

Судья М.А. Запара