Решение по делу № 2-1679/2025 от 21.07.2025 - о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-1679/25

25RS0010-01-2025-000967-67

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

07 июля 2025 года г. Находка

Находкинский городской суд Приморского края в составе:

председательствующего судьи Шулико О.С.

с участием помощника прокурора

г. Находки Жаворонковой И.А.

при секретаре Андреевой А.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к филиалу компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ

ФИО1 обратился в суд с иском к филиалу компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав, что с 21.05.2024 г. он работал в должности заместителя директора филиала по юридическим вопросам в филиале компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка. С августа 2024 г. в связи с изменением корпоративной политики у работодателя начались изменения в трудовой обстановке, работников при малейшей провинности стали увольнять. В связи со сложившейся обстановкой, им на рабочей территории была организована профсоюзная организация и он является председателем профсоюза, при этом, ответчиком, ему, как работнику, занимающемуся юридическими вопросами, было поручено найти основания для увольнения главного бухгалтера, на что он ответил отказом. Впоследствии, в его адрес стали поступать требования от ответчика о необходимости в определенные сроки выполнить даваемые ему задания, на него начали оказывать давление работники ответчика. При устройстве на работу ему был установлен график: понедельник, вторник, среда, четверг – работа на стационарном рабочем месте, пятница- дистанционно. Фактически, с ноября 2024 г. в отношении него началась дискриминация со стороны работодателя и 29.01.2025 г. ему вручили уведомление о сокращении штата и наличии вакантных должностей. При этом, письменных предложений от ответчика за время уведомления о сокращении штата, как предусмотрено ст.180 ТК РФ, ему не поступало. Организация ведет работы по строительству завода и имеется острая необходимость юридической службы, в связи с чем, направленность ответчика на устранение работника юридической службы, активно участвующего в работе предприятия, следящего за исполнением нормативных требований по строительству и безопасности охраны окружающей среды является дискриминацией со стороны ответчика и нарушает право работника на труд по своей квалификации. 28.03.2025 г. ему был вручен приказ об увольнении по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Полагает, что его увольнение является незаконным и произведено с нарушением норм ТК РФ, поскольку нарушена процедура увольнения по сокращению штата, оснований для сокращения штата на предприятии не имеется, сокращение создано фиктивно.

В связи с чем, просит суд восстановить его на работе у ответчика в должности заместителя директора филиала по юридическим вопросам, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01.04.025 г. по 30.04.2025 г. в размере 150 000 руб. 62 коп., а также компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб.

Впоследствии, истец исковые требования увеличил, предъявив требования о признании недействительным приказа № 00ЗК-000023 о прекращении трудового договора от 28.03.2025 г. с ФИО1 по сокращению штата.

Остальные требования оставил без изменения.

В судебном заседании 04.07.2025 г. представитель истца ФИО1 – Жилка Т.И. уточнила исковые требования в части предъявленного ко взысканию среднего заработка за время вынужденного прогула, указав, что уволенному работнику ФИО1 за период с 28.03.2025 г. по 28.06.2025 г. начислен и выплачен средний месячный заработок в связи с сокращением численности (штата) согласно ст.178 ТК РФ, в связи с чем, истец просит взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 30.06.2025 г. по 04.07.2025 г. в размере 41 780 руб. 40 коп.

Остальные требования оставила без изменения.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, согласно поступившему в суд заявлению, просит дело рассмотреть в его отсутствие, с учётом требований ч. 5 ст. 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Ранее в судебных заседаниях истец ФИО1 исковые требования поддержал по доводам, указанным в иске, просил их удовлетворить в полном объеме.

В судебном заседании 07.07.2025 г. представитель истца ФИО1 – Жилка Т.И. исковые требования поддержала в полном объеме, настаивала на их удовлетворении по указанным в иске основаниям, дополнив, что истец считает, что его увольнение является незаконным, проведенным с целью убрать неугодного сотрудника, позволяющего ослушаться руководителя, защищая права работников ответчика. Сокращение численности или штата работников компании – различные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или штата. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется, а при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность. В материалах дела имеется: штатное расписание от 31.01.2025 г. в котором числится должность «заместитель директора по юридическим вопросам» - общее количество штатных единиц – 1133; штатное расписание от 28.02.2025 г. в котором числится должность «заместитель директора по юридическим вопросам» - общее количество штатных единиц 1133; штатное расписание от 28.03.2025 г. в котором числится должность «заместитель директора по юридическим вопросам» - общее количество штатных единиц 1184. Таким образом, ответчик представил штатные расписания вызывающие сомнения, что указывает на фиктивность сокращения и злоупотребление со стороны работодателя. Уведомление от 27.01.2025 г. ФИО1 незаконно, т.к. штатное расписание в котором отсутствует должность заместителя директора по юридическим вопросам утверждено приказом от 28.03.2025 г., о чем указано и в приказе о проведении мероприятий по сокращению штата- об утверждении нового штатного расписания до 29.03.2025 г., в день увольнения истца. Кроме того, ответчик нарушил требования ч.4 ст. 53 ФЗ от 12.12.2023 г. № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации», поскольку не исполнил обязанность сообщить в центр занятости населения и профсоюз о предстоящем сокращении не менее чем через 2 месяца до увольнения. Также ответчик не принял во внимание, что ФИО1 является профессиональным деятелем, а сокращение штата проведено для того, чтобы устранить ФИО1, который вел активную работу по отстаиванию прав работников, нарушений в сфере строительства. В день увольнения ФИО1 узнал, что его уволили в связи с передачей функций работника юридической компании ООО «Партнер по праву» на основании договора оказания юридических услуг № 14\ЮЛ от 04.12.2024 г., по условиям которого, юридическая компания за 80 000 руб. окажет в месяц 16 услуг. Таким образом, увольнение ФИО1 по сокращению штата с должности заместителя директора филиала по юридическим вопросам в связи с передачей функций юридического сопровождения деятельности в специализированную стороннюю организацию в целях оптимизации штата, не только не подтверждает обоснованность сокращения, но и выгоду по оплате. Поскольку необходимость в оказании юридических услуг на предприятии сохранилась, а выполнение работы было возложено на иное юридическое лицо, считает произведенное сокращение незаконным. ФИО1, защищая права работников, а также в сфере качества выполняемы работ, подвергся работодателем дискриминации, как неугодный сотрудник, выражающий несогласие с действиями работодателя.

Представители ответчика филиала компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка, действующие по доверенности, ФИО2 и ФИО3 исковые требования не признали, поддержали доводы, изложенные в письменных возражениях на иск.

Согласно представленным письменным возражениям, ответчик указывает, что истец приводит довод о наличии некой дискриминации в отношении него, при этом, не приводит, по какому критерию она, якобы, имела место, в чем выражалось, не представлено доказательств данному доводу, которые ответчик мог бы изучить и сформулировать в отношении них свою позицию. Напротив, со стороны ответчика и его работников никаких мер, направленных на дискриминацию истца не предпринималось, данный довод носит субъективный характер и присутствует исключительно в представлении истца, но никак не проявляется в действительности. В период трудовых отношений сторон имело место уважительное отношение к истцу, это подтверждается тем, что ответчик назначил истца не просто юрисконсультом, а заместителем директора. Факт сокращения истца никаким образом не связан с негативным отношением к истцу, сокращение обусловлено оптимизацией бизнес процессов и штата сотрудников. В период уведомления истца о предстоящем сокращении штата вакантными были должности\профессии, в качестве обязательных предъявляющие к соискателям требования о наличии профессионального обучения по программам подготовки строителей, при этом вакансии указанных строительных профессий были открыты в бригадах китайских рабочих, и помимо прочего, требовали наличие знаний китайского языка. По имеющимся у ответчика сведениям из представленных в период трудовых отношений документов об образовании и квалификации у истца также отсутствуют такие знания, умения и опыт. В связи с чем, у ответчика не было обязанности предлагать истцу должности, которые он не может занимать. Во врученном истцу уведомлении от 27.01.2025 г. ответчик предложил истцу предоставить сведения о социальном статусе, уровне квалификации и состоянии здоровья для предложения перевода на подходящую работу. Однако таких сведений от истца не поступало.

Как следует из письменных объяснений представителя ответчика ФИО2 следует, что, 25.01.2025 г. истцу директором ответчика было поручено подготовить сводный анализ по изменениям, внесенным в нормативно-правовые акты РФ и Приморского края, которые вступили (вступают) в силу в 2025 г. в части, касающейся деятельности филиала, срок на подготовку до 29.01.2025 г. До 03.02.2025 г. истцу было поручено предоставить сводный анализ по актуальной практике Верховного Суда РФ в конкретной сфере – строительства, договорной работы, подряда, налогообложения, экологии, тарифов, таможенных оформлений, взыскания убытков и затрат. Письмо истца директору ответчика от 03.02.2025 г. о том, что передать документы на бумажных носителях по сводному анализу актуальной практики ВС РФ невозможно из- за отсутствия канцелярии по приему и регистрации документов, а сотрудники кадрового и материально- технического отделов отказываются получать документы под роспись, поэтому истец направил сканированные документы. Доступом к системе «Гарант» работодатель обеспечил истца. Проанализировав представленные истцом результаты на поставленные задачи, невозможно не отметить, что объем информации, подготовленной истцом на задания, значительно превышает объем поставленных задач, истец по собственной инициативе раскрыл вопросы миграционного регулирования, административной ответственности, нормы регулирующие ответственность в сфере оборота наркотиков, нормы устанавливающие ответственность за нарушение требований при добыче угля. В задании от 17.02.2025 г. работодатель также поставил истцу конкретные вопросы, однако истец по собственной инициативе предоставил подборку льготных условий предоставления земельных участков по всем категориям граждан, при этом не затронул тематику конкретно поставленного вопроса. Требований о предоставлении данных по запросу в напечатанном виде работодатель от истца не требовал. Вся поручаемая истцу работа соответствовала обязанностям, закрепленным в должностной инструкции. Поручений, не входящих в круг обязанностей истца работодатель не давал, в связи с чем, доводы истца о дискриминации носят субъективный характер. 19.02.2025 г. директор ответчика запросил у истца подготовить и предоставить информацию и письменные предложения по внесению изменений и дополнений в действующую редакцию порядка работы с персональными данными. Директор попросил его оформить предложение, изложив в новой редакции пунктов, которыми необходимо дополнить действующий локальный акт. Истец начал письменно запрашивать положение по обработке персональных и биометрических данных (запросы истца от 18 и 19 февраля 2025 г.). Также, 19.02.2025 г. истец направляет директору ответчика докладную записку, в которой он пишет, что не понимает о каком нормативном акте идет речь. Однако, при этом предполагает, что в уведомлении директора говорится о положении «О персональных данных». 19.02.2025 г. истец с главным бухгалтером, снимая на телефон, начали требовать у заместителя директора ответчика по кадрам предоставить запрашиваемое положение, 20.02.2025 г. ответчик запрашивает у истца пояснения по факту агрессивного поведения в отделе кадров. 21.02.2025 г. ответчик уведомляет истца о возможности ознакомления с локальными нормативными актами в отделе кадров. 24.02.2025 г. истец предоставил ответчику объяснения, где подтвердил факт видеосъемки, однако, по его мнению, вел себя доброжелательно и достойно, указав на дискриминацию. Впоследствии, истец предоставил докладную записку, в которой указал на невозможность выполнить поручение, в связи с непредставлением ему действующего положения. Вместе с тем, ответчик не просил истца предоставить ему положение по персональным данным в новой редакции, задачей было уточнить, как было и как стало. Доводы о том, что у него не было этого положения, не соответствуют действительности, поскольку именно он составлял действующее положение, оказывая услуги ответчику в качестве самозанятого, т.е. истец не выполнил законного требования работодателя. Причиной разгоревшегося конфликта послужило не отсутствие порядка документооборота, а поведение самого истца, действуя добросовестно, он вполне мог доложить работодателю о готовом проекте положения и не доводить ситуацию до конфликта. Несмотря на то, что фактически истец не выполнил поставленной перед ним задачи, ответчик не применил к нему никаких мер ответственности. По вопросу о дисциплинарном проступке главного бухгалтера ФИО4, вместо того, чтобы исполнить обязанность, установленную п.2.11 своей должностной инструкции и подготовит заключение по предложению о привлечении главного бухгалтера к дисциплинарной ответственности, истец сам затягивал сроки, запрашивал информацию, не относящуюся к данному ему поручению, безосновательно перевел данное ему поручение в область нарушения порядка обработки персональных данных и уточнил необходимость создания Комиссии по расследованию дисциплинарных проступков. Относительно докладных и доводов о требованиях об увольнении главного бухгалтера и истца, то ни доводы, н докладные не соответствуют действительности и не подтверждены ничем. Также истец приобщил и другие докладные записки, которые сводятся к тому, что у ответчика все плохо с локальными нормативными актами и в порядке заключения договоров, однако, проведенные по его жалобам проверки соответствующих государственных органов не выявили каких-либо нарушений. Все проблемы возникли после уведомления ответчиком истца и других сотрудников о передаче юридического сопровождения сторонней компании, до этого у истца не было никаких проблем с ответчиком, 4 года истец оказывал услуги ответчику в качестве самозанятого. После заключения трудового договора с истцом, ему была установлена четырехдневная рабочая неделя (в пятницу истец работал удаленно). Также истец большое количество времени отсутствовал на рабочем месте в связи с больничными, а также короткими отпусками по согласованию с работодателем. Однако истец начал настаивать на принятии на работу юриста, мотивирую это увеличением нагрузки, при этом истец отработал с 21.05.2024 г. по 23.07.2024 г. всего 19 рабочих дней из 45. Руководство просчитало расходы, которые потребуется нести для функционирования юридической службы - 4 500 000 в год. При этом, эти же потребности в юридической службе обеспечиваются заключением гражданского договора с юридической компанией за 1 500 000 руб. в год. Данные расчеты повлекли принятие решения о заключении договора на оказание юридических услуг с ООО «Партнер по праву», данное решение было принято в ноябре 2024 г. Факт того, что все докладные истца, которые он предоставляет в качестве доказательств дискриминации, были им составлены и направлены ответчику после того, как ему стало известно о привлечении сторонней юридической компании, свидетельствует о попытках раздувания конфликта самим истцом. Истец создавал конфликтные ситуации для подтверждения мнимо дискриминации. Относительно создания первичной профсоюзной организации, то у ответчика имеются доказательства не проведения собрания по созданию профсоюза в те дату и время, которые указаны в протоколе, представленном истцом. Также истцу направлялось письмо с вопросом о создании профсоюзной организации, на которое ответа от него не последовало, истец эти запросы проигнорировал.

Просят в удовлетворении требований отказать.

Представитель ответчика филиала компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка Цзян Синьгун, давая пояснения на родном языке и воспользовавшись услугами переводчика пояснил, что истец оказывал юридические услуги с 2020 г. на основании гражданско- правового договора, в мае 2024 г. истец обратился с просьбой о трудоустройстве, с ним был заключен трудовой договор. Он доверял истцу. В октябре 2024 г. истец обратился к нему по вопросу трудоустройства юриста, однако, в этом ему было отказано, ведение юридической работы было передано ООО «Партнер по праву». Полагает, что истец сам создал напряженные отношения, он специально провоцировал разные ситуации, производил фото и видеосъёмку на работе. До декабря 2024 г. истец не обращался к нему с письменными обращениями, однако с декабря 2024 г. он начал писать много обращений, в том числе, по вопросам, которые не соответствовали его компетенции (безопасность и контроль качества). Он получал от истца письма, однако, давал ему ответы на них только те, на что он мог дать ответ. Впоследствии, он сообщил истцу, что юридические услуги будут оказывать внешние юристы, из –за этого между ними возник спор. Он предложил истцу 3 000 000 руб., т.к. истец знал «секреты» компании. В январе 2025 г. истец прислал ему письмо, в котором сообщил о создании профсоюза, он попросил у сотрудника <.........>, чтобы он узнал об этом поподробнее, но никакой информации об этом он не получил. В конце марта 2025 г. истец уволился и только тогда стало известно о создании профсоюза. Истец, прикрываясь профсоюзом. настраивал сотрудников против компании. Впоследствии, он начал получать письма из государственных органов, на которые были даны ответы, нарушений выявлено не было, т.к. компания не вела незаконную работу. Полагает, что в случае возникновения каких-либо рабочих вопросов, истец должен был сообщить руководству компании, а не в государственные органы. В декабре 2024 г. было принято решение о привлечении внешних юристов, поскольку потребность в выполнении юридической работы в филиале имеется. Также пояснил, что действия истца, в том числе его агрессивное поведение в декабре 2024 г. привели к его сокращению, т.к. это поведение послужило принятию решения о сокращении истца.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора, полагавшего, что исковые требования о восстановлении на работе подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Исходя из положений приведенных выше норм, предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

При этом, необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 21.05.2024 г. между филиалом компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка и ФИО1 был заключен трудовой договор № 66\24, по условиям которого, ФИО1 был принят на работу на должность заместителя директора филиала по юридическим вопросам, сроком до 15.09.2026 г. (приказ о приеме на работу № 151-л\с от 21.05.2024 г.) (т.1, л.д. 59-64).

21.01.2025 г. филиалом компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка был издан приказ № б\н "О проведении мероприятий сокращения штата работников", согласно которому, приказано с 29.03.2025 г. исключить из организационно- штатной структуры должность заместителя директора филиала по юридическим вопросам; в срок до 27.01.2025 г. включительно уведомить работника под подпись о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и предложить все имеющиеся в организации вакантные должности (работу); до 29.03.2025 г. разработать проект нового штатного расписания филиала (т.1, л.д. 129).

Уведомлением от 27.01.2025 г. ФИО1 был уведомлен о том, что в соответствии с приказом б\н от 20.01.2025 г. «О проведении мероприятий по сокращению штата работников» занимаемая им должность сокращается, в связи с передачей функций юридического сопровождения деятельности в специализированную стороннюю организацию, в целях оптимизации штата и проведения организационно- штатных мероприятий, трудовой договор с ним будет расторгнут 28.03.2025 г., если Филиал не сможет перевести его на другую имеющуюся работу, которую он может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Также сообщено, что на 27.01.2025 г. в филиале нет другой работы, которую он может выполнять с учетом его квалификации, а если в филиале, в течение срока предупреждения о сокращении штата, появится подходящая вакансия, он получит письменное предложение о переводе на другую работу в соответствии с ч.3 ст. 81 ТК РФ. При отказе от перевода или отсутствия вакансий, трудовой договор будет расторгнут 28.03.2025 г. (т.1, л.д. 130).

Указанное уведомление было получено ФИО1 27.01.2025 г., что подтверждается его собственноручной подписью на уведомлении.

Приказом филиала компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка № 003К-000023 от 28.03.2025 г. ФИО1 был уволен с 28.03.2025 г., основание: расторжение трудового договора по сокращению штата работников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, на основании приказа о проведении мероприятий сокращения штата работников от 21.01.2025 г. № б\н, уведомление от 27.01.2025 г. (т.1, л.д. 65).

С указанным приказом ФИО1 был ознакомлен 28.03.2025 г.

Ответчиком в материалы дела представлены:

- штатное расписание от 26.06.2024 г., утвержденное приказом организации от 26.06.2024 г. (штат в количестве 326 единиц), в котором содержится должность истца (т.1, л.д. 71);

- штатное расписание от 31.01.2025 г., утвержденное приказом организации от 31.01.2025 г. (штат в количестве 1 133 единиц), в котором содержится должность истца (т.1, л.д. 76);

- штатное расписание от 28.03.2025 г., утвержденное приказом организации от 28.03.2025 г. (штат в количестве 1 164,50 единиц), в котором содержится должность истца (т.1, л.д. 85);

В соответствии с положениями ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно части 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Обращаясь в суд с исковым заявлением о незаконности увольнения истец ссылается на то, что его увольнение в связи с сокращением штата работников организации носит дискриминационный характер, в подтверждение чего им представлены докладные и служебные записки, а также уведомления, направленные в адрес директора филиала посредством электронной почты, при этом, в обоснование возражений по иску ответчиком в качестве обоснования увольнения по причине сокращения численности штата также представлены доказательства, а именно:

- служебная записка от 08.07.2024 г., в которой ФИО1 просит рассмотреть вопрос об увеличении штатной единицы на должность юрисконсульта (т.1, л.д. 149);

- докладная записка от 17.10.2024 г. о нарушениях налогового законодательства, ГК РФ при составлении договора поставки № ЧЭККЛ 04\24 от 05.04.2024 г., заключенному с ООО «БРК-150» (т.1, л.д. 153);

-докладная записка от 28.11.2024 г. о нарушениях структурными подразделениями своих обязательств и согласований (т.1, л.д. 161);

- докладная записка от 20.01.2025 г. об отсутствии Положения о работе с персональными данными работников филиала (т.1, л.д. 163);

- докладная записка от 02.12.2024 г. об отсутствии интернета на рабочем месте (т.1, л.д. 164);

- докладная записка от 04.12.2024 г. о возобновлении подбора кандидата на должность юрисконсульта в юридический отдел филиала (т.1, л.д. 165);

- заявление от 05.12.2024 г. о сообщении причин увольнения ФИО1 (т.1, л.д. 166-167);

- докладная записка от 07.12.2024 г. о необходимости утверждения Положения о порядке заключения, хранения и контроля за исполнением договоров гражданско- правового характера, заключаемых в филиале (т.1, л.д. 168-169);

- заявление от 16.12.2024 г. о сообщении ФИО1 причины, по которой от него требуют увольнения (т.1, л.д. 179-180);

- докладная записка от 17.12.2024 г. о необходимости утверждения положения о документообороте филиала (т.1, л.д. 181);

- докладная записка от 18.12.2024 г. о необходимости утвердить положение о документообороте филиала (т.1, л.д.184);

- докладная записка от 22.01.2025 г. о хищении компьютерного оборудования в помещениях филиала (т.1, л.д.185);

- служебная записка от 23.07.2024 г. о рассмотрении вопроса об увеличении штатной единицы на должность ведущего юрисконсульта (т.1, л.д. 187);

- заявление от 23.01.2025 г. о сообщении ФИО1 причин, по которым от него требуют увольнения (т.1, л.д. 188);

- служебная записка от 10.02.2025 г. о необходимости заключить договор страхования строительно- монтажных работ (т.1, л.д. 190);

- докладная записка от 12.02.2025 г. о необходимости использования рабочих электронных адресов и мобильной связи (т.1, л.д. 192);

- уведомление от 22.01.2025 г. об организации профсоюзной организации (т.2, л.д. 3);

- докладная записка от 03.10.2024 г. о рассмотрении кандидатуры на должность юриста (т.3, л.д. 130);

- ответ филиала на докладную записку от 04.12.2024 г. о введении в штат филиала должности юриста (т.3, л.д. 133);

- заявление от 03.02.2025 г. об отзыве согласия ФИО1 на сбор, обработку, хранение биометрических данных (т.3, л.д. 154);

- уведомление от 11.02.2025 г. о необходимости соблюдения требований стандарта к внутреннему документу Союза о членстве в саморегулируемой организации (т.3, л.д. 157);

- докладная записка от 13.02.2025 г. об организации рабочей группы для устранения нарушений по использованию личных электронных адресов и мобильной связи (т.3, л.д. 163);

- докладная записка от 14.02.2025 г. о выявленных нарушениях по монтажу коммуникаций линии интернет в серверной (т.3, л.д. 166);

- докладная записка от 18.02.2025 г. о получении согласия на оформлении доверенности на имя ФИО1 для участия в налоговом органе (т.3, л.д. 168);

- уведомление от 26.03.2025 г. о том, что на строительной площадке не установлены туалеты для работников филиала, а также сообщение об организации первичной профсоюзной организации (т.3, л.д. 173);

- уведомление от 26.03.2025 г. о нарушении процедуры ознакомления с Положением об оплате труда (т.3, л.д. 174);

-сопроводительное письмо от 18.03.2025 г. о направлении разработанной «Дорожной карты», приказ об утверждении «Дорожной карты», «Дорожная карта» (т.3, л.д. 178-186);

- докладная записка от 02.12.2024 г. по выдаче руководством филиала приказа от 27.11.2024 г. о вынесении дисциплинарного взыскания и приказа от 29.11.2024 г. об официальном предупреждении главного бухгалтера <.........>. (т.3, л.д. 189);

- докладная записка от 03.12.2024 г. о нарушении филиалом правил использования (обработки) их персональных данных (т.3, л.д. 190);

- ответ от 11.12.2024 г. на сообщение о предоставлении устных пояснений по факту дисциплинарного проступка (т.3, л.д. 192);

- ответ от 13.12.2024 г. на докладную записку от 09.12.2024 г. (т.3, л.д. 193);

- ответ на докладную записку от 03.12.2024 г.(т.3, л.д. 195);

- докладная записка от 10.12.2024 г. о продлении срока проверки деятельности главного бухгалтера <.........> (т.3, л.д. 196);

- докладная записка от 09.12.2024 г. о продлении срока расследования и конкретизации действий ФИО1 (т.3, л.д. 197);

- приказ от 06.12.2024 г. «Об отмене приказов и организации дополнительного расследования» (т.3, л.д. 198);

- докладная записка от 12.12.2024 г. о результатах дополнительного расследования (т.3, л.д. 200);

- уведомление от 24.12.2024 г. о психологическом напряжении среди русских работников (т.3, л.д. 202-210);

- запрос от 27.01.2025 г. о предоставлении сводного анализа по актуальной практике Верховного Суда РФ в сфере строительства, договорной работы, подряда, налогообложения, экологии, тарифам, таможенных оформлений и сборов, взыскания убытков, возмещения затрат (т.3, л.д. 211);

- докладная от 29.01.2025 г. (16 час. 46 мин.) о получении задания сводного анализа по актуальной практике Верховного Суда РФ (т.3, л.д. 214);

- докладная от 29.01.2025 г. (16 час. 40 мин) о направлении первой части задания (т.3, л.д. 215);

- запрос от 17.02.2025 г. о предоставлении информации (т.3, л.д. 228);

- сообщение (ответы на задание от 17.02.2025 г.) (т.3, л.д. 230-239);

- запрос от 18.02.2025 г., от 19.02.2025 г. о передаче локальных нормативных актов (т.3, л.д. 241-243);

- сообщение от 19.02.2025 г. о предоставлении информации по внесению изменений и дополнений в действующую редакцию порядка работы с персональными данными (т.3, л.д. 244);

- докладная записка от 24.02.2025 г. о неисполнении обязанностей заместителем директора по кадрам <.........> (т.3, л.д. 246);

- запрос от 19.02.2025 г. в связи с поручением директора Филиала Цзян Синьгун от 19.02.2025 г. (т.3, л.д. 247);

- сообщение от 21.02.2025 г. о возможности ознакомления с локальными актами в сфере труда (т.3, л.д. 249);

- объяснительная от 24.02.2025 г. (16 час. 30 мин.) (т.4, л.д. 5-6);

- докладная записка от 24.02.2025 г. (12 час. 05 мин.) о задаче руководства филиала от 19.02.2025 г. (т.4, л.д. 8).

- аналитическая справка организационной и экономической целесообразности для перехода на юридическое сопровождение деятельности Филиала специализированной организацией (аутсорсинг) с выведением из штата должности заместителя директора по юридическим вопросам от 24.10.2024 г. (т.1, л.д. 199);

- договор оказания юридических услуг от 04.12.2024 г., заключенный между филиалом компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка (заказчик) и ООО «Партнер по Праву» (исполнитель), согласно которому, ООО «Партнер по Праву» принял на себя обязательства оказывать юридические услуги согласно Перечню услуг по выбранному Заказчиком тарифному плану «Оптимальный» в соответствии с прилагаемой к договору тарифными планами (п.1.1); цена услуг исполнителя согласованная сторонами отражена в тарифном плане по тарифу «оптимальный» и составляет 80 000 руб. в месяц (п.3.1); срок окончания оказания услуг – 31.01.2025 г. (т.1, л.д. 200-203);

- дополнительное соглашение к договору оказания юридических услуг № 14\ЮЛ от 20.01.2025 г., согласно которому, стороны договорились продлить срок действия оказания услуг по договору до 31.07.2025 г. (т.1, л.д. 204);

- акты на оплату услуг ООО «Партнер по Праву» за период декабрь 2024 г. по май 2025 г. (т.4, л.д. 61-66,

- перечень оказанных юридических услуг по договору № 14\ЮЛ от 04.12.2024 г. (т.3, л.д. 101-106);

- уведомление от 27.01.2025 г. о предложениях по созданию профсоюза (т.3, л.д. 63-64);

- уведомление от 28.03.2025 г. о предоставлении информации в отношении создания и функционирования в филиале первичной профсоюзной организации (т.3, л.д. 61);

- уведомление от 03.02.2025 г. о создании первичной профсоюзной ячейки (т.3, л.д. 62);

- служебная записка о ведении ФИО1 видеосъемки в помещении филиала 19.02.2025 г. (т.3, л.д. 107);

- сообщение от 10.03.2025 г. в адрес ФИО1 об отсутствии оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности (т.3, л.д 109);

- ответ от 24.02.2025 г. на запрос от 19.02.2025 г. об ознакомлении с локальным нормативным актом Положение «О персональных данных» (т.3, л.д. 110).

Как следует из сообщения Приморской краевой профсоюзной организации работников строительства и промышленности строительных материалов РФ от 02.07.2025 г., 03.02.2025 г. на основании Протокола № 1 от 27.01.2025 г. «О создании профсоюзной ячейки организации «Филиал компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка» и их обращения принято решение принять в состав Приморской краевой профсоюзной организации работников строительства и промышленности строительных материалов РФ вновь созданную первичную профсоюзную ячейку в статусе филиала и руководствоваться в своей деятельности Уставом Центрального комитета профсоюза работников строительства и промышленности строительных материалов РФ. Директор филиала компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка Цзян Синьгун о факте создания первичной профсоюзной организации в Филиале был извещен 03.02.2025 г. по адресу: 692904, <...> было направлено уведомление от 03.02.2025 г. № 3 и выписка из протокола заседания от 03.02.2025 г. № 3 в форме простого письма.

К указанному сообщению Приморской краевой профсоюзной организации работников строительства и промышленности строительных материалов РФ представлены: протокол № 1 от 27.01.2025 г. о создании первичной профсоюзной организации; уведомление № 1 от 29.01.2025 г. от председателя ППО ФИО1; выписка из протокола заседания от 03.02.2025 г. № 3; уведомление директору филиала от 03.02.2025 г. № 3.

Согласно сообщению КГКУ «ПЦЗН» в г. Находка и г. Фокино от 03.06.2025 г., филиалом компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка направлялась информация о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров от 27.01.2025 г. Сведения на одного работника предоставлены и размещены на Единой цифровой платформе за номером 000 140 428 002-000034, без указания персональных данных высвобождаемого работника.

Оценив обстоятельства, на которые ФИО1 ссылается в обоснование исковых требований, принимая во внимание доводы, приведенные филиалом компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка в обоснование своих возражений, суд приходит к выводу, что доводы истца о наличии дискриминации в отношении него соответствуют установленным по делу обстоятельствам, основаны на исследованных судом доказательствах.

Исследуя вопрос о наличии в действиях работодателя дискриминации в отношении ФИО1, суд считает необходимым применить положения ч. 2 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних").

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ч. 3 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При этом стоит учесть, что при реализации исключительной компетенции работодателя по изменению структуры, штатного расписания и численности работников действия работодателя должны являться обоснованными. Решение о сокращении недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Если у работодателя сохраняется потребность в работе определенного рода или объема и возникает необходимость расширения должностных обязанностей, то имеет место не сокращение численности или штата, а изменение определенных сторонами условий трудового договора. Основания для увольнения по п. 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации отсутствуют. Основное отличие между сокращением численности или штата и изменением условий труда состоит в том, что при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема. При изменении определенных сторонами условий трудового договора у работодателя отсутствует возможность сохранить прежние условия работы, но сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках.

В пункте 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации закреплена недопустимость действий граждан и юридических лиц, осуществляемых исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребления правом в иных формах.

Указанная норма закрепляет принцип недопустимости злоупотребления правом и определяет общие границы (пределы) гражданских прав и обязанностей. Суть этого принципа заключается в том, что каждый субъект гражданских правоотношений волен свободно осуществлять права в своих интересах, но не должен при этом нарушать права и интересы других лиц.

Действия в пределах предоставленных прав, но причиняющие вред другим лицам, являются в силу данного принципа недозволенными и признаются злоупотреблением правом.

Таким образом, по смыслу статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации злоупотребление гражданским правом заключается в превышении пределов дозволенного гражданским правом осуществления своих правомочий путем осуществления их с незаконной целью или незаконными средствами, с нарушением при этом прав и законных интересов других лиц.

В пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 г. N 25 "О применении судами некоторых положений раздела 1 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации" разъяснено, что оценивая действия сторон как добросовестные или недобросовестные, следует исходить из поведения, ожидаемого от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующего ей, в том числе в получении необходимой информации.

Как установлено судом и следует из материалов дела, в том числе пояснений директора филиала компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка Цзян Синьгун в судебном заседании, потребность в выполнении обязанностей по юридическим вопросам филиала не отпала, для оказании юридических услуг, между филиалом и ООО «Партнер по праву» был заключен договор оказания юридических услуг от 04.12.2024 г., а также дополнительное соглашение к нему от 20.01.2025 г.

Доводы представителей ответчика филиала компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка о том, что филиалом был заключен договор на оказание юридических услуг с ООО «Партнер по праву», которое обеспечивает юридическое сопровождение филиала, в связи с чем, потребность в наличии в штате юриста или заместителя директора по юридическим вопросам отсутствует, в подтверждение чего представлена аналитическая справка организационной и экономической целесообразности для перехода на юридическое сопровождение деятельности Филиала специализированной организацией (аутсорсинг) с выведением из штата должности заместителя директора по юридическим вопросам от 24.10.2024 г., не могут быть приняты судом во внимание, поскольку доказательств ухудшения финансового положения филиала, в материалах дела отсутствуют и суду не представлены.

Также суду не представлены бухгалтерские балансы, отчеты о финансовых результатах филиала за период, как до приема истца на работу, так и в период работы, позволяющие прийти к выводу о том, что сокращение истца имело место в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом филиала.

Доказательств того, что изменение штатного расписания филиала вызвано объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами, а также, что сокращение должности истца - заместителя директора филиала по юридическим вопросам произведено в целях эффективной деятельности организации, в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, суду не представлено.

Поскольку доказательства обоснования сокращения единственной на предприятии должности заместителя директора филиала по юридическим вопросам материалы дела не содержат и работодателем не представлены, суд приходит к выводу о том, что в судебном заседании установлены обстоятельства, свидетельствующие о злоупотреблении права со стороны работодателя, поскольку изменение штатного расписания (исключение должности заместителя директора филиала по юридическим вопросам) не было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.

Использование работодателем процедуры сокращения должности для увольнения конкретного лица недопустимо, данная процедура была формальной, направленной не на эффективное управление филиалом, а на увольнение конкретного лица.

Также суд принимает во внимание, что в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, вакантные должности, соответствующие квалификации работника.

В соответствии с частью 1 статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации квалификация работника - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей.

Соответствие должности (работы) квалификации работника определяется исходя из уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работника, подтверждаемых документами об образовании (специальности, квалификации), трудовой книжкой и другой имеющейся у работодателя информации.

В случаях, когда требования к образованию работника, иные квалификационные требования не определены, работодатель вправе устанавливать их самостоятельно в локальных нормативных актах, например в должностных инструкциях.

В обоснование возражений по иску ответчиком представлена справка по вакантным ставкам филиала компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка по состоянию на 31.01.2025 г. и 29.03.2025 г. (т.1, л.д. 246-251), а также должностные инструкции по вакантным ставкам (т.2), однако доказательств того, что при проведении мероприятий по сокращению штата работников организации, работодатель предлагал истцу другую имеющуюся работу (вакантные должности) материалы дела не содержат.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что работодателем не был соблюден предусмотренный вышеназванными нормами трудового законодательства порядок увольнения истца, поскольку истцу не были предложены все имеющиеся свободные вакансии в филиала компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка, которые соответствовали квалификации ФИО1, либо имеющиеся нижестоящие должности, которые истец при наличии согласия мог занять.

В ходе рассмотрения дела ответчиком также не представлено доказательств, что при наличии данных вакантных должностей производилась оценка соответствия истца личностно-профессиональным качествам, уровню образования, профессиональной компетенции и квалификации, и требованиям должностной инструкции, и что эти вакансии ФИО1 могли быть предложены.

Также суд принимает во внимание, что ответчиком при увольнении истца допущены нарушения положений ст. 373 ТК РФ, без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

На основании ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в частности по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 настоящего Кодекса (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Положениями части 1 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, в том числе по сокращению штата, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

В силу разъяснений, данных в пункте 23 подпункте "в" Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 26 разъяснил, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Представителями ответчика в судебном заседании не оспаривалось то обстоятельство, что требования трудового законодательства в части соблюдения гарантий члена профсоюза, которым является истец, при увольнении по инициативе работодателя, не выполнены.

Доводы представителей ответчика на то, что о создании первичной профсоюзной организации им стало известно в ходе рассмотрения настоящего гражданского дела, не могут быть приняты во внимание судом, поскольку опровергаются представленными в материалы дела доказательствами, в том числе документами, представленными самим ответчиком (т.3, л.д. 61, 62, 63), а также уведомлением председателя Приморского краевого комитета профсоюза работников строительства от 03.02.2025 г., направленного в адрес филиала компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка (т.4, л.д. 107).

Ссылка представителей ответчика о злоупотреблении правом со стороны истца ФИО1 по не сообщению о факте создании первичной профсоюзной организации не может быть принята судом во внимание, поскольку из материалов дела следует, что ФИО1 уведомлял работодателя о создании первичной профсоюзной организации (т.3, л.д. 173).

Суд также принимает во внимание, что в соответствии с частью 4 статьи 53 Федерального закона от 12 декабря 2023 года N 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" о принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязан проинформировать государственную службу занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан проинформировать о таком решении государственную службу занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Об изменении, отмене указанных решений работодатель обязан проинформировать государственную службу занятости в течение трех рабочих дней после принятия соответствующего решения.

Как следует из сообщения отделения КГКУ «ПЦЗН» в г. Находка и г. Фокино от 03.06.2025 г., филиалом компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка направлялась информация о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров 27.01.2025 г. Сведения на одного работника предоставлены и размещены на Единой цифровой платформе за номером 000 140 428 002 000034, без указания персональных данных высвобождаемого работника (т.4, л.д. 134).

В обоснование возражений по указанному обстоятельству представителем ответчика в судебном заседании представлены: сведения о принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров на 27 января 2025 г. и информация о принятии (об изменении, отмене) решения о ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров.

Между тем, ответчиком, в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, не представлено доказательств, с достоверностью подтверждающих обстоятельство соблюдения ответчиком положений части 4 статьи 53 Федерального закона от 12 декабря 2023 года N 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации", поскольку из представленных сведений и информации не представляется возможным установить, какие именно документы (сведения) были предоставлены ответчиком в КГКУ «ПЦЗН» в г. Находка и г. Фокино, на представленных документах отсутствуют сведения о принятии их КГКУ «ПЦЗН» в г. Находка и г. Фокино с представленными суду сведениями.

Доказательств соблюдения установленного порядка увольнения и соблюдение работодателем в полном объеме процедуры сокращения работника, в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, суду не представлено.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу, что увольнение ФИО1 было произведено в нарушение требований Трудового кодекса Российской Федерации, что свидетельствует о незаконности приказа филиала компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка № 003К-000023 от 28.03.2025 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и наличии правовых оснований для восстановления истца на работе в прежней должности с 29.03.2025 г.

В силу статьи 396 Трудового кодекса Российской Федерации, пункта 3 статьи 211 Гражданского процессуального кодекса РФ решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Обсуждая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учитывая, что увольнение истца было признано незаконным, суд в соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ считает возможным взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Как пояснила представитель истца ФИО1 – Жилка Т.И. в судебном заседании, после увольнения истцу выплачивался средний месячный заработок в связи с сокращением численности (штата), в связи с чем, исковые требования в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула предъявлены истцом за период с 30.06.2025 г. по 07.07.2025 г.

Указанные обстоятельства не оспаривали представители ответчика в судебном заседании, предоставив в подтверждение справку от 03.07.2025 г. (т.4, л.д. 195).

Как следует из справки от 02.06.2025 г. филиала компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка, среднемесячный заработок ФИО1 составляет <.........>

Поскольку ответчик является налоговым агентом, обязанным удерживать у истца налог на доходы физических лиц с его доходов, полученных от филиала, а суд не относится к налоговым агентам и при исчислении заработной платы в судебном порядке не вправе удерживать с работника налог на доходы физических лиц, взыскиваемые судом суммы заработной платы и компенсации, подлежат налогообложению в общем порядке.

Таким образом, с ответчика в пользу истца должна быть взыскана заработная плата без учета налога на доходы физических лиц, а подоходный налог подлежит учету и отчислению в доход государства при исполнении решения суда (ст. 24, 226 Налогового кодекса Российской Федерации).

Принимая во внимание, что количество рабочих дней вынужденного прогула за период с 30.06.2025 г. по 07.07.2025 г. составит 6 дней, соответственно размер среднего заработка за время вынужденного прогула составит 45 030 руб. 54 коп. (7 505 руб. 09 коп.х 6).

При указанных обстоятельствах, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с 30.06.2025 г. по 07.07.2025 г. в размере 45 030 руб. 54 коп.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя. возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1); в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (часть 2).

Поскольку в судебном заседании установлен факт нарушения трудовых прав истца неправомерными действиями ответчика, выразившимися в незаконном увольнении истца, принимая во внимание характер и степень допущенных ответчиком нарушений трудовых прав истца, с учетом принципа разумности и справедливости, суд полагает необходимым и достаточным взыскать в пользу истца в счет компенсации морального вреда - 20 000 руб.

В соответствии с требованиями ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в доход соответствующего бюджета.

В связи с чем, с филиала компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка подлежит взысканию госпошлина в размере 4 000 руб. 00 коп.

На основании изложенного руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

Признать приказ компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка № 003К-000023 от 28.03.2025 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Восстановить ФИО1 (СНИЛС <.........>) в должности заместителя директора филиала по юридическим вопросам компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка (ИНН <***>) с 29.03.2025 г.

Взыскать с компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (СНИЛС <.........> средний заработок за время вынужденного прогула за период с 30.06.2025 г. по 07.07.2025 г. в размере 45 030 руб. 54 коп., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., а всего 65 030 руб. 54 коп.

Взыскать с компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компани Лимитед (КНР) в г. Находка (ИНН <***>) в доход бюджета Находкинского городского округа государственную пошлину в размере 4 000 руб. 00 коп.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд через Находкинский городской суд Приморского края в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированный текст решения составлен (с учетом выходных дней) 21.07.2025 г.

Судья: О.С. Шулико