№2-768/2023
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
21 марта 2023 года г. Волгоград
Краснооктябрьский районный суд города Волгограда в составе:
председательствующего судьи Рожковой Е.Е.,
при секретаре судебного заседания Рыжковой Р.Н.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Волгограде гражданское дело по иску ФИО3 А,.А к индивидуальному предпринимателю ФИО1 о признании приказа об увольнении незаконным, об изменении формулировки основания увольнения, признании записи в трудовой книжке недействительной, взыскании заработной платы, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, возложении обязанности внести запись о приеме на работу и увольнении в трудовую книжку, признании недействительной записи о приеме на работу в электронной книжке,
УСТАНОВИЛ :
ФИО3 А,.А обратилась в суд с иском к ИП ФИО1 о признании приказа об увольнении незаконным, об изменении формулировки основания увольнения, признании записи в трудовой книжке недействительной, взыскании заработной платы, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, возложении обязанности внести запись о приеме на работу и увольнении в трудовую книжку, признании недействительной записи о приеме на работу в электронной книжке, мотивируя требования тем, что 13 июля 2022 года между сторонами был заключен трудовой договор №31, согласно которому истец принята на должность менеджера.
В соответствии с договором заработная плата истца составляла 4 250 рублей. Фактически она трудилась с 08.30 до 19.00 часов. Между сторонами была договоренность об оплате труда в размере 27 000 рублей.
18 октября 2022 года истец заболела, о чем уведомила работодателя.
По окончании лечения 01 ноября 2022 года истец отправила на мобильный номер ответчика листок нетрудоспособности, и спросила когда ей выходить на работу. ФИО1 сказал, что ей выходить на работу не нужно, поскольку он ее уволил, статью увольнения надо придумать, но в целом пояснил «ты плохая». Ответчик оказывал давление на истца, просил уволиться по собственному желанию, что она отказалась сделать.
02 ноября 2022 года истец вышла на работу, однако в ее должности менеджера работал уже другой сотрудник, который пояснил, что руководитель просил не допускать истца к работе.
08 ноября 2022 года истец встретилась с ФИО1 по адресу <адрес>, где последний пояснил, что ей надо уволиться по собственному желанию. Истец отказалась писать заявление об увольнении, запись разговора с ответчиком записала на аудиозапись.
14 ноября 2022 года истец обратилась в Государственную инспекцию труда в Волгоградской области с жалобой на действия ответчика. В результате проверки ответчику вынесено предостережение о недопустимости нарушения трудового законодательства. Также истец обращалась в прокуратуру Кировского района.
19 января 2023 года истцу стало известно, что 16 января она уволена на основании пп. а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ,
Истец считает увольнение незаконным, так как ответчик создал препятствия работнику в доступе на рабочее место.
Просит с учетом увеличения исковых требований: признать приказ от 16 января 2023 года об увольнении ФИО3 А,.А незаконным; признать недействительной запись от 16 января 2023 года в электронной трудовой книжке об увольнении ФИО3 А,.А; обязать ответчика изменить формулировку увольнения ФИО3 А,.А с увольнения на основании пп. а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ по инициативе работника; взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за период с 02 ноября 2022 года по день внесения решения, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 9 257 рублей 08 копеек, проценты за задержку выплаты заработной платы 506 рублей 25 копеек; обязать ответчика внести запись о приеме и увольнении ФИО3 А,.А в трудовую книжку; признать недействительной запись от 01 августа 2022 года в электронной трудовой книжке о приеме ФИО3 А,.А на работу.
Истец ФИО3 А,.А в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом о рассмотрении дела.
Представитель истца ФИО2 А,О. исковые требования поддержала.
Ответчик ИП ФИО1, представитель ответчика ФИО4 возражали против удовлетворения иска, представили письменные возражения.
Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии со ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации Ф до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Частью 1 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с данным Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (части 3 и 4 ст. 189 Трудового кодекса РФ).
В пунктах 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 названного Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, а также за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Согласно ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО3 А,.А 13 июля 2022 года была принята на работу к ИП ФИО1 на должность менеджера, с ней заключен трудовой договор №31 от 13 июля 2022 года.
С 18 октября по 01 ноября 2022 года истец находилась на амбулаторном лечении, о чем сообщила работодателю, а по окончании лечения направила листок нетрудоспособности на телефон ФИО1
С 02 ноября 2022 года работодатель не допустил ФИО3 А,.А к работе, предлагая ей написать заявление на увольнение по собственному желанию, что подтверждается перепиской между сторонами, объяснением представителя истца, видеозаписью разговора между сторонами.
В судебном заседании ответчик ИП ФИО1 не отрицал, что уговаривал истца уволиться по собственному желанию, не допуская увольнения по негативным для нее основаниям, направил ей образец заявления об увольнении по собственному желанию.
08 декабря 2022 года ответчик направил ФИО3 уведомление о необходимости до 09 декабря 2022 года предоставить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в период с 02.11.2022 по 08.12.2022. Такое объяснение ФИО3 А,.А работодателю не дала.
Исходя из этого, датой обнаружения проступка является 08 декабря 2022 года, после чего работодатель мог уволить работника в течение месяца на основании пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул.
ФИО3 А,.А была уволена с работы 16 января 2023 года на основании пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул.
Таким образом, предусмотренный ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ месячный срок наложения дисциплинарного взыскания за прогул, имевший место до 09 декабря 2022 года, на 16 января 2023 года (на дату увольнения) уже истек.
В приказе об увольнении истца не указаны дата либо период времени совершения прогула, которые явились основанием для увольнения истца. В качестве основания увольнения указаны акты об отсутствии на рабочем месте.
В судебном заседании представитель ответчика пояснила, что ФИО3 была уволена за прогулы, которые совершила в конце декабря 2022 года, после чего уточнила, что истец уволена за прогулы, совершенные ею в период с 02 ноября по 30 декабря 2022 года.
Как следует из актов, составленных работодателем за период с 02 ноября по 30 декабря 2022 года, ФИО3 отсутствовала на рабочем месте с 17.00 до 19.00 часов: 02, 03, 04, 07, 08, 09, 10, 11, 14, 15, 16, 17, 18, 21, 22, 23, 24, 25, 28, 29, и 30 ноября, 01, 02, 05, 06, 07,08, 09, 12, 13, 14, 15, 16, 19, 20, 21, 22, 23, 26, 27, 28, 29, и 30 декабря 2022 года.
Из объяснений представителя истца, показаний свидетелей ФИО5, ФИО8 следует, что ФИО3 работала по графику 2\2 с 08.30 до 19.00 часов. В актах указано время отсутствия истца на работе с 17.00 до 19.00 часов, то есть истец отсутствовала на рабочем месте менее 4-х часов в течение смены. Ответчиком не представлен график работы истца за период с 02 ноября 2022 года по 30 декабря 2022 года, поэтому не представляется возможным сделать вывод какие дни, указанные в актах, являлись рабочими днями истца, но она отсутствовала на рабочем месте.
Из уведомления о необходимости дать письменные объяснения, следует, что работодатель требовал дать объяснения об отсутствии на рабочем месте за период с 02.11.2022 по 08.12.2022, а акты об отсутствии истца составлены за период с 02.11.2022 по 30.12.2022.
В отношении длящегося прогула, имевшего место после 09 декабря до 30 декабря 2022 года, работодатель обязан был истребовать новые объяснения с соблюдением процедуры, установленной ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ, чего ответчиком сделано не было.
Не соблюдение процедуры увольнения истца по основаниям, предусмотренным подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является достаточным основанием для признания приказа от 16 января 2023 года и увольнения истца незаконными.
Из материалов дела, видеозаписи беседы ФИО3 с ИП ФИО1, следует, что факт невыхода на работу в период с 02 ноября 2022 года по 16 января 2023 года истец не оспаривает. Однако, невыход истца на работу связан с тем, что после больничного 02 ноября 2022 года, работодатель не допустил ее к работе, вынуждал написать заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку его не устраивала работа истца, нахождение на лечении, принял на ее должность другого работника.
По факту нарушения трудового законодательства, истец обращалась в Государственную инспекцию труда в Волгоградской области. По результатам рассмотрения обращения истца ИП ФИО1 вынесено предостережение о недопустимости нарушений обязательных требований трудового законодательства. Кроме того, истец обращалась с жалобой на действия ответчика в прокуратуру Кировского района г. Волгограда.
При таких данных, суд приходит к выводу о том, что отсутствие истца на работе было вынужденным, поскольку работодатель не допустил ее к работе.
Таким образом, увольнение ФИО3 А,.А суд находит незаконным, поэтому считает необходимым признать приказ от 16 января 2023 года об увольнении истца на основании пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным, признать недействительной запись от 16 января 2023 года об увольнении истца на основании пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ в электронной трудовой книжке, изменить формулировку основания увольнения ФИО3 А,.А с увольнения по пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул, на увольнение по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ по инициативе работника с 21 марта 2023 года.
Кроме того, судом установлено, что в электронную книжку ФИО3 А,.А ответчиком внесена запись о приеме ее на работу от 01.08.2022, однако согласно материалам дела и объяснениям сторон, истец была принята на работу к ИП ФИО1 13.07.2022.
Поэтому суд считает необходимым признать недействительной запись о приеме на работу от 01.08.2022 в электронной книжке истца, а также обязать ответчика внести в трудовую книжку истца запись о приеме и увольнении.
Согласно ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Поскольку суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца, а также к выводу о том, что в период с 02 ноября 2023 года по 16 января 2023 года истец не получила заработную плату по вине ответчика, не допускавшего ее к работе, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за период с 02 ноября 2022 по 16 января 2023 года, а также за время вынужденного прогула с 17 января по 21 марта 2023 года.
Согласно ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Согласно ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).
В силу ст.133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Согласно трудовому договору заработная плата работника составляла 4 250 рублей.
Поскольку заработная плата истца не может быть менее минимального размера оплаты труда, установленного в Российской Федерации, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца за период с 02 ноября 2022 года по 16 января 2023 года заработную плату исходя из минимального размера оплаты труда, до 01.01.2023 – 15 279 рублей, с 01.01.2023 – 16 242 рубля.
Доводы стороны истца о том, что между сторонами была достигнута договоренность о размере заработной платы 27 000 рублей в месяц, допустимыми доказательствами не подтверждаются.
Свидетели ФИО7, ФИО6 не подтвердили размер заработной платы истца в 27 000 рублей.
Таким образом, в пользу истца с ответчика подлежит взысканию заработная плата за период 02 ноября 2022 года по 16 января 2023 года в сумме 30 968,49 рублей (14 589,5+15 279+5 732,47) -13% НДФЛ). За время вынужденного прогула заработная плата истца за период с 17 января по 21 марта 2023 года составляет 32 265,99 рублей (10 509,53+16 242+10335,82)-13%). Всего в пользу истца с ответчика подлежит взысканию заработная плата в сумме 63 457,80 рублей. В остальной части иска о взыскании заработной платы надлежит отказать.
В соответствии со ст.127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Согласно ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).
В соответствии с трудовым договором работнику представляется отпуск продолжительностью 28 дней.
Истец просит взыскать компенсацию за 14 неиспользованных дней отпуска.
С учетом указанной нормы права, а также среднедневного заработка истца за весь период работы 468,18 рублей, размер компенсации за 14 дней неиспользованного отпуска составляет 5 702,43 рубля (6 554,80-13% НДФЛ). Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.
В силу ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Требования истца о взыскании процентов за задержку выплаты заработной платы в сумме 506,23 рублей удовлетворению не подлежат, поскольку при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Учитывая, что суд изменяет формулировку основания увольнения истца, днем увольнения работника считается 21 марта 2023 года. Следовательно, срок выплаты указанных сумм исчисляется с указанной даты.
В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.
Суд считает, что нарушением трудовых прав, истцу причинен моральный вред, т.е. нравственные страдания, в связи с чем истец имеет право на компенсацию указанного вреда.
С учетом обстоятельств дела, суд определяет размер компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей, в остальной части иска о компенсации морального вреда следует отказать.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ИП ФИО1 подлежит взысканию госпошлина в доход местного бюджета в сумме 2 275 рублей.
Руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ :
Исковые требования ФИО3 А,.А (паспорт <...>) к индивидуальному предпринимателю ФИО1 (ИНН <***>) о признании приказа об увольнении незаконным, об изменении формулировки основания увольнения, признании записи в трудовой книжке недействительной, взыскании заработной платы, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, возложении обязанности внести запись о приеме на работу и увольнении в трудовую книжку, признании недействительной записи о приеме на работу в электронной книжке, удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ от 16 января 2023 года об увольнении ФИО3 А,.А.
Изменить формулировку основания увольнения ФИО3 А,.А с увольнения по пп. а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ прогул, на увольнение по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ по инициативе работника с 21 марта 2023 года.
Признать недействительной запись от 16 января 2023 года об увольнении ФИО3 А,.А на основании пп. а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО1 в пользу ФИО3 А,.А заработную плату за время вынужденного прогула 63 457 рублей 80 копеек, компенсацию морального вреда 5 000 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск 5 702 рубля 43 копейки, отказав в остальной части иска.
Обязать индивидуального предпринимателя ФИО1 внести запись о приеме ФИО3 А,.А в должности менеджера и увольнении в трудовую книжку.
Признать недействительной запись в электронной трудовой книжке от 01 августа 2022 года о приеме ФИО3 А,.А на работу в должности менеджера.
Взыскать с ФИО1 индивидуального предпринимателя в доход местного бюджета пошлину в сумме 2 275 рублей.
Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме в апелляционную инстанцию Волгоградского областного суда путем подачи жалобы через Краснооктябрьский районный суд города Волгограда.
Мотивированный текст решения составлен 28 марта 2022 года.
Судья: Рожкова Е.Е.