Решение по делу № 2-1128/2023 от 20.03.2023

Дело № 2-1128/2023

УИД 23RS0037-01-2023-000307-52

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Новороссийск 20 марта 2023 г.

Октябрьский районный суд г. Новороссийска Краснодарского края в составе судьи Чанова Г.М.,

при секретаре Шиховой А.В.,

с участием представителя истца ФИО2 – ФИО3, действующего на основании доверенности,

представителя ответчика ООО «Старстрой» - ФИО4, действующего на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Старстрой» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Старстрой» (далее – ООО «Старстрой») о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование иска указано, что между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № № от ДД.ММ.ГГГГ. Приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ истец был принят на работу в ООО «Старстрой» на должность водителя. Приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности штата организации. Истец считает, что увольнение по данному основанию является незаконным, поскольку оно произведено с нарушением установленного законом порядка. Сокращение штата является фиктивным, поскольку работодателем постоянно вводятся новые должности, в том числе должности водителя. Должность истца не была сокращена, на эту должность был переведен другой работник, который не обладает той же квалификацией, что и истец, а также преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности штата и работников общества. Истцу были предложены не все имеющиеся у ответчика вакансии, учитывая наличие вакансий как водителя, так и иных, соответствующих квалификации истца должностей. Увольнение истца было произведено из соображений мести, так как сокращение штата появилось именно в результате оспаривания незаконных действий ответчика по взысканию ущерба. А также в следствие обращений истца в суд за защитой своих прав. На протяжении продолжительного времени на истца осуществлялось значительное давление, в тои числе неоднократные попытки под разными предлогами расторгнуть трудовой договор, а именно путем изменения существенных условий трудового договора.

На основании изложенного просит суд признать увольнение ФИО1 с занимаемой должности водителя автомобиля незаконным; признать незаконным и отменить приказ № № (распоряжение) от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении); восстановить ФИО1 в ранее занимаемой должности водителя автомобиля; взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула из расчета 48 430 руб. в месяц; взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В судебном заседании представитель истца исковые требования поддержал и просил их удовлетворить по изложенным в иске основаниям.

Представитель ответчика исковые требования не признал и просил в удовлетворении исковых требований отказать, поддержал письменные возражения на исковое заявление.

Выслушав пояснения участников процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В том числе работодатель должен доказать, имелось ли реальное сокращение штата (Определение Верховного Суда Российской Федерации от 03.12.2007 № 19-В07-34).

Судом установлено и из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Старстрой» и ФИО6 заключен трудовой договор № №, в соответствии с которым последний принят в Общество на работу на должность водителя.

Согласно приказа №/ЛС от ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 принят на работу в ООО «Старстрой» на должность водителя автомобиля.

В связи с проведением организационно-штатных, приказом ООО «Старстрой» № н081-П от ДД.ММ.ГГГГ, создана комиссия в целях проведения процедуры сокращения численности сотрудников.

ДД.ММ.ГГГГ состоялось заседание комиссии, согласно протокола заседания комиссии, слушался вопрос о сокращении должностей менеджера проекта («Турецкий поток»), делопроизводитель (УТО МН ЗР КТК, АВП «Новороссийск»), водитель автомобиля (Транспортная группа, <адрес>), инженер по строительству, капитальному ремонту и содержанию зданий и сооружений (УТО МН ЗР КТК), начальник базы (УТО МН ЦР КТК). По результатам мнения членов комиссии, изучения личных дел работников, было принято решение расторгнуть трудовой договор на основании п. 2, ч. 1 ст. 81 ТК РФ из водительского состава с ФИО6, поскольку последний имеет дисциплинарные взыскания, зафиксированный факт сна в рабочее время, жалобы со стороны коллег по работе, несение материального ущерба имуществу работодателя по вине работника, отказ от выполнения работы, порученной руководителем, что свидетельствует о низкой производительности труда. Имеет отрицательную характеристику.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 извещен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников Общества и расторжении трудового договора.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО7 направлено предложение занять вакантную должность, а именно слесарь – ремонтник. С уведомлением на указанную должность ФИО8 не согласился.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что факт проводимых у ответчика организационно-штатных мероприятий, по результатам которых была сокращена занимаемая истцом должность, подтвержден имеющимися в деле доказательствами, ФИО8 был уведомлен о расторжении заключенного трудового договора с соблюдением установленного законом срока.

Приказом № н403/ЛС от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № №, ФИО8 уволен ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата работников организации. С приказом ФИО8 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

При увольнении с истцом был произведен окончательный расчет и выдана трудовая книжка, что не оспаривалось в ходе рассмотрения дела.

Также суд приходит к выводу, что, несмотря на приводимые доводы исковой стороны, материалами дела подтверждается отсутствие в штате учреждения вакантных должностей, соответствующих уровню образования, стажу и квалификации истца, которые бы могли быть предложены ему.

Оценив представленные в дело доказательства, суд приходит к выводу об отказе ФИО9 в удовлетворении исковых требований о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, о восстановлении на работе, поскольку у работодателя имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтверждается представленными в дело приказами, о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации истец был уведомлен в установленные законом сроки, иные вакантные должности, соответствующие квалификации, образованию и опыту работы истца, у работодателя отсутствовали, требования статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем были соблюдены.

Учитывая изложенное в удовлетворении исковых требований ФИО2 следует отказать.

Руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Старстрой» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, - отказать.

Решение может быть обжаловано в Краснодарский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Новороссийска в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.

Судья: /подпись/ Г.М. Чанов

Мотивированное решение изготовлено 27 марта 2023 г.

Подлинник решения суда находится в материалах дела

УИД 23RS0037-01-2023-000307-52