Дело №2-22006/2025

УИД №60RS0001-01-2025-000610-61

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

31 октября 2025 года город Псков

Псковский городской суд Псковской области в составе:

председательствующего судьи Фишовой О.С.

при секретаре Колосовой Е.В.

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика Ивановой А.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению

ФИО1 к ООО «Доброф» о признании отношений трудовыми, признании трудового договора заключенным, обязании внесения записи в трудовую книжку о приеме и об увольнении в соответствии с действующим законодательством, взыскании заработной платы, упуенной выгоды, компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Доброф», в котором, с учетом уточнения исковых требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просила признать трудовыми отношения между сторонами в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за указанный период в сумме 23 571,81 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы за каждый день задержки начиная со следующего дня после установления срока выплаты, упущенную выгоду в размере 122 176,37 рублей, компенсацию морального вреда в размере 19 600 рублей, обязать ООО «Доброф» внести запись в трудовую книжку о приеме на работу и о расторжении трудового договора согласно действующему законодательству; в случае увольнения по сокращению штата, произвести соответствующие выплаты.

В обоснование иска указала, что с ДД.ММ.ГГГГ она была принята на работу в ООО «Доброф» менеджером по продажам в пищевое направление/пищевое подразделение на основании трудового договора № с дистанционным работником от ДД.ММ.ГГГГ с окла<адрес> 725 руб. и приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, который был зафиксирован в Сведениях о трудовой деятельности в выписках из электронной трудовой книжки на портале Госуслуги, сформированных ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. Работодатель высылал ей информационные материалы для выполнения трудовых обязанностей и планировал командировку в офис компании по адресу <адрес>. С ДД.ММ.ГГГГ работодатель на связь не выходил. Сформировав повторно ДД.ММ.ГГГГ выписку из электронной трудовой книжки о Сведениях трудовой деятельности на портале Госуслуги, запись о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ в «Доброф» исчезла. ДД.ММ.ГГГГ она обратилась к работодателю с запросом о перспективах сотрудничества, на что работодатель ответил, что набор сотрудников в штат прекращён. Истец настаивает, что была принята в штат компании ООО «Доброф» и считает, действия работодателя по удалению записи о ее трудоустройстве необоснованными и незаконными.

Судом к участию в деле в качестве третьего лица привлечено ОСФР по <адрес>.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержала, в обоснование требований привела доводы, изложенные в исковом заявлении, указав, что фактически приступила к исполнению своих трудовых обязанностей, указанных в трудовом договоре. Сам трудовой договор она должна была подписать по согласованию с работодателем в офисе ООО «Доброф», находясь в командировке, которая была согласована с представителем фирмы. Ею уже были приобретены билеты, однако, в командировку она не поехала также по указанию работника фирмы. Фактически она считала себя трудоустроенной в ООО «Доброф». В связи с данным трудоустройством, она уволилась с предыдущего места работы. Действиями работодателя её причинен моральный вред, выразившийся в неопределенности в течение длительного времени по вопросу трудоустройства, потере денежных средств.

Представитель ответчика - адвокат Иванова А.Д. в судебном заседании с иском не согласилась, указав, что трудовых отношений с ФИО1 не имелось, запись о ее трудоустройстве в данные ОСФР внесена ошибочно. Так, по обстоятельствам дела, ДД.ММ.ГГГГ истцу был прислан оффер — предложение о работе от менеджера по подбору персонала ООО «Доброф» ФИО2. Согласно статье 61 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. ДД.ММ.ГГГГ с помощью переписки в мессенджере с менеджером по подбору персонала ООО «Доброф» истец была уведомлена о том, что ей будут присланы документы на ознакомление, которые надо будет подписать в офисе компании, с чем ФИО1 ознакомлена. ДД.ММ.ГГГГ в этой же переписке истцу были направленны на ознакомление документы для трудоустройства, в том числе трудовой договор. Трудовой договор не был подписан и истец не приступила к работе, что даёт право работодателю аннулировать трудовой договор в подобной ситуации, ДД.ММ.ГГГГ был сдан отчет-отмена приема (и записи в ЭТК) ФИО1 в СФР. ДД.ММ.ГГГГ сотрудником ООО «Доброф» был выслан ассортимент компании. Данный ассортимент не является уникальным, не носит конфиденциальный характер, он есть в распоряжении множества других компаний на рынке в общем доступе, его изучение знакомит истца со сферой пищевых ингредиентов. В этот же день в данной переписке было указанно, что поездка состоится только после подписания служебного задания. Истец своим ответом подтвердила, что ждет. ДД.ММ.ГГГГ истец вышла на связь самостоятельно и получила сообщение от ФИО3 о том, что оформление поставлено на паузу на неделю. Спустя 10 дней без коммуникации истец вышла на связь и получила сообщение о том, что в заключении трудовых отношений ООО «Доброф» вынуждено отказать в связи со сложной финансовой ситуацией. После чего истец прекратила переписку с ООО «Доброф», оставив последнее сообщение без ответа. ООО «Доброф» предоставило приказ о временном прекращении набора сотрудников. В его рамках на данную позицию никакого другого сотрудника не принималось. Истец фактически не приступил к работе и трудовые отношения не начались.

Представитель третьего лица ОСФР по <адрес> в судебное заседание не явилась, просила рассмотреть дело без её участия.

Выслушав истца и представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Частью 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

По смыслу указанных норм, к характерным признакам трудовых правоотношений, позволяющим отграничить их от других видов правоотношений, относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

Законодателем предусмотрены определенные условия, наличие которых позволяло бы сделать вывод о фактически сложившихся трудовых отношениях.

Юридически значимыми обстоятельствами, подтверждающими трудовые отношения между сторонами, являются обстоятельства, свидетельствующие о достижении сторонами соглашения о личном выполнении работником за определенную сторонами плату конкретной трудовой функции, его подчинении правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, независимо от оформления такого соглашения в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В пункте 2 Рекомендации МОТ (Международной организации труда) о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В пункте 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" приведено разъяснение, являющееся актуальным для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Согласно материалам дела, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание ООО «Доброф» внесена единица « менеджер по продажам в пищевое направление/ отдел продаж».

Из материалов дела и пояснений сторон следует, что ФИО1 после успешного прохождения собеседования была предложена должность менеджера по продажам пищевых ингредиентов ООО «Доброф» с испытательным сроком 3 месяца, удаленным форматом работы с наличием первой адаптационной недели в городе Санкт-Петербурге, о чем ей сообщили письменно в соответствующем уведомлении ООО «Доброф».

В ходе переписки истца с представителем организации, ей было сообщено, что к работе она приступит с ДД.ММ.ГГГГ, был предоставлен график работы, перечень должностных обязанностей, что подтверждается скриншотами соответствующей переписки, предоставленной истцом, а также письменными пояснениями директора ООО «Доброф».

В результате взаимодействия по вопросу трудоустройства между ФИО1 и ООО «Доброф», от фирмы в адрес ФИО1. поступил соответствующий пакет документов, включающий в себя трудовой договор с указанием всех предусмотренных действующим законодательством условий, заявление на прием, заявление о перечислении заработной платы, согласие на обработку персональных данных, соглашение о неразглашении конфиденциальной информации, выслан ассортимент ООО «Доброф» ингредиентов для ознакомления.

Все указанные документы уже были заполнены с указанием реквизитов и идентификационных данных сторон.

Из материалов дела усматривается, что работодателем был направлен в СФР отчет - запись в электронную трудовую книжку на основании трудового договора № с дистанционным работником от ДД.ММ.ГГГГ и приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, который был зафиксирован в Сведениях о трудовой деятельности в выписках из электронной трудовой книжки на портале Госуслуги, сформированных истцом ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ., в связи с чем ФИО1 была уверена в своем трудоустройстве в данной компании.

ДД.ММ.ГГГГ от ООО «Доброф» в СФР поступил отчет-отмена приема и сведения о трудоустройстве ФИО1 были исключены из её электронной трудовой книжки.

Из переписки с работником ООО «Доброф» следует, что ФИО1 должна была прибыть ДД.ММ.ГГГГ в офис компании в Санкт-Петербург с подписанными документами о заключении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ в командировку на адаптационную неделю, в связи с чем ею были приобретены билеты. В последующем, истцу сообщили, что командировка переносится.

В дальнейшем в переписке ФИО1 также было сообщено, что прием сотрудников в ООО «Доброф» временно приостановлен.

При этом акт от ДД.ММ.ГГГГ о том, что ФИО1 не приступила к дистанционной работе в течение всего дня, не подтверждает факта отсутствия трудовых правоотношений.

Как пояснила истец, каких-либо сомнений в том, что её приняли на работу, не имелось, ей прислали список ингредиентов, давали задания, связанные с ознакомлением с ассортиментом компании, направили в командировку, внесли запись в электронную трудовую книжку.

Таким образом, все вышеуказанные последовательные действия работодателя, подтверждают факт трудоустройства ФИО1 в ООО «Доброф».

Судом установлено, что штатное расписание ООО «Доброф» содержало единицу «менеджер по продажам в пищевое направление, как на момент заключения трудового договора с истцом, так и по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ, то есть спустя сутки, после внесения дополнительной должности, ООО «Доброф» издан приказ о приостановлении приема новых сотрудников в компанию.

Каких-либо приказов о сокращении штата сотрудников ООО «Доброф» не издавалось, а оснований для отказа в приеме на работу ФИО1 не имелось.

Имеющиеся в деле доказательства подтверждают лишь отсутствие надлежащего оформления трудовых отношений между сторонами, при этом в ходе рассмотрения дела истцом представлены достаточные доказательства, свидетельствующие о заключении с ней трудового договора и о факте трудовых отношений с ответчиком в спорный период.

При этом суд учитывает, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях (о чем неоднократно указывал в своих определениях Конституционный Суд РФ, например, определение от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, определение №-О-О, определение №-О-О и др.) и основной массив доказательств по делу находится у работодателя, ответственного за ведение кадрового и бухгалтерского документооборота, в связи с чем является несостоятельным довод ответчика об отсутствии трудовых отношений между сторонами со ссылкой на отсутствие каких-либо кадровых документов относительно спорного периода, отсутствие подписанного письменного трудового договора.

Таким образом, суд приходит к выводу о признании обоснованными требований ФИО1 о установлении факта наличия трудовых отношений между ООО «Доброф» и ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и о возложении обязанности на ООО «Доброф» внести запись в трудовую книжку ФИО1 о приеме на работу на должность менеджера по продажам в пищевое направление/ пищевое подразделение с ДД.ММ.ГГГГ и о расторжении трудового договора по инициативе работника с ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку сокращения численности штата ООО «Доброф» не было, то требования истца о внесении в трудовую книжку записи о её увольнении по сокращению численности штата и выплате соответствующих компенсаций, являются необоснованными.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника сложности количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как следует из статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Разрешая требования о взыскании задолженности по заработной плате, суд учитывает, что стороной ответчика не представлено допустимых письменных доказательств выплаты заработной платы истцу за спорный период.

Суд соглашается с расчетом истца в данной части и взыскивает с ответчика заработную плату в пользу истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 23 571,81 руб., указанный расчет не опровергнут ответчиком ( с даты заключения трудового договора - ДД.ММ.ГГГГ по дату ответа работодателя о прекращении набора сотрудников ДД.ММ.ГГГГ: За ноябрь 2024 (51 725 руб./ 21 раб. день х 6 раб. дней) - 13% = 12 857,35 руб. За декабрь 2024 (51 725 руб. /21 раб. день х 5 руб. дней) -13% = 10 714,46 руб.; 12857,5 руб.+ 10714,46 руб. = 23571,82 руб.).

В соответствии с ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Денежная компенсация за несвоевременную выплату заработной платы в рассматриваемом случае составит 10 249,80 рублей исходя из следующего расчета (компенсация = сумма задержанных денежных средств х1/150 ключевой ставки Банка России в период задержки х количество дней задержки выплаты):

Сумма задержанных средств 23 571,81 руб.

Период ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ ставка 21% кол-во дней – 18ДД.ММ.ГГГГ,10 руб.; период ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ ставка 20% кол-во дней 4ДД.ММ.ГГГГ,02 руб.; период ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ ставка 18 % кол-во дней 4ДД.ММ.ГГГГ,02 руб.; период ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ ставка 17% кол-во дней 4ДД.ММ.ГГГГ,02 руб. ; период ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ ставка 16,5 кол-во дней 5 сумма 129,64 руб.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Таким образом, суд, определяя размер компенсации, действует не произвольно, а на основе вытекающих из законодательства критериев.

Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору.

Учитывая установление факта нарушений действиями ответчика трудовых прав истца, характер причиненных истцу нравственных страданий, длительности нарушения, а также требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании компенсации морального вреда в размере 15 000 рублей.

Вместе с тем, суд не усматривает правовых оснований для удовлетворения требований о взыскании упущенной выгоды, поскольку действующим трудовым законодательством не предусмотрено взыскание с работодателя, уклонившегося от заключения трудового договора такой меры ответственности, кроме того расторжение трудового договора с прежним работодателем произошло по инициативе ФИО1

В силу ст.103 ГПК РФ суд взыскивает с ООО «Доброф» в доход бюджета муниципального образования <адрес>, госпошлину в размере 13 000 руб. (4000 руб. – по требованию имущественного характера и 9000 руб. – по трем требованиям неимущественного характера).

Руководствуясь ст. 194, 197–199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Доброф» о признании отношений трудовыми, признании трудового договора заключенным, обязании внесения записи в трудовую книжку о приеме и об увольнении в соответствии с действующим законодательством, взыскании заработной платы, упущенной выгоды, компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Установить факт наличия трудовых отношений между ООО «Доброф» и ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать ООО «Доброф» внести запись в трудовую книжку ФИО1 о приеме на работу на должность менеджера по продажам в пищевое направление/ пищевое подразделение с ДД.ММ.ГГГГ и о расторжении трудового договора по инициативе работника с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Доброф» в пользу ФИО1 заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 23 571,81 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 10 249,80 руб., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб., в остальной части иска отказав.

Взыскать с ООО «Доброф» в доход бюджета муниципального образования <адрес> госпошлину в размере 13 000 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме в Псковский областной суд через Псковский городской суд.

Судья О.С. Фишова

Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.