Дело № 2-1611/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«10» ноября 2025 года г. Новосибирск

Советский районный суд г. Новосибирска в составе:

Председательствующего судьи - Никитиной М.В.,

При секретаре - Смирновой И.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФГБНУ «Федеральный исследовательский центр Институт цитологии и генетики СО РАН» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ФГБНУ «Федеральный исследовательский центр Институт цитологии и генетики СО РАН» о взыскании невыплаченной заработной платы.

В обоснование иска указал, что 15.04.2019 был принят на работу в ФГБНУ «Федеральный исследовательский центр Институт цитологии и генетики СО РАН» о взыскании невыплаченной заработной платы в должности главного энергетика.

Приказом № от 29.01.2025 трудовой договор с истцом был расторгнут.

В день увольнения истцу была выдана трудовая книжка, произведен расчет.

Истец полагает, что расчет был произведен не в полном объеме.

Так, начиная с 01.01.2023, заработная плата истца состояла из оклада в размере 33 558 руб., надбавки в размере 58 250 руб., надбавки за эффективность в размере 5 000 руб., надбавки по итогам месяца в размере около 9 000 руб., надбавки по итогам месяца в размере около 11 000 руб., надбавки за выслугу лет в размере 30%.

Полагает, что ответчик в день увольнения должен был выплатить истцу 239 360 руб., при этом произведена выплата лишь на сумму 161 383, 79 руб.

С учетом уточнений просил взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату в размере 77 976, 50 руб., а также сумму процентов в размере 13 427, 55 руб.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал.

Представители ответчика ФГБНУ «Федеральный исследовательский центр Институт цитологии и генетики СО РАН» Н.С., Н.В., О.В. исковые требования не признали.

Суд, заслушав участников процесса, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Судом установлено, что 15.04.2019 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №, по условиям которого ФИО1 был принят на должность главного энергетика в структурное подразделение – инженерно-технический отдел Научно-исследовательского института клинической и экспериментальной лимфологии – филиала ФГБНУ «Федеральный исследовательский центр Институт цитологии и генетики СО РАН».

В соответствии с разделом 4 Трудового договора Работнику устанавливается заработная плата в размере:

- должностного оклада (ставки заработай платы) в размере 14 310 руб.;

- выплаты компенсационного характера (при наличии у Работника соответствующих условий для выплаты): за работу в местностях с особыми климатическими условиями – 20%; за совмещение процессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего Работника без освобождения от работы;

- выплаты стимулирующего характера (при наличии у Работника соответствующих условий для выплаты): за стаж непрерывной работы к юбилейной дате, а также за выполнение особо важных и ответственных работ согласно Приложению № к Положению об оплате труда работников ИЦиГ СО РАН.

Работник имеет право только на те выплаты стимулирующего характера, которые оговорены настоящим трудовым договором.

По соглашению сторон размер и система оплаты труда могут быть пересмотрены. После пересмотра новые условия настоящего трудового договора оформляются дополнительным соглашением и становятся его неотъемлемой частью.

Приказом № от 29.01.2025 трудовые отношения с ФИО1 прекращены по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника), произведен расчет.

Как следует из расчетного листка за январь 2025 года ФИО1 произведены следующие выплаты:

- ставка по окладу за 16 дней на сумму 31 584 руб.;

- районный коэффициент в размере 16 256, 80 руб.;

- компенсация отпуска в размере 88 393 руб.;

- надбавка по итогам года в размере 49 700 руб.

В дальнейшем, после поступления иска в суд ФГБНУ «Федеральный исследовательский центр Институт цитологии и генетики СО РАН» произведена выплата надбавки на выслугу лет 30% на сумму 9475, 20 руб., а также компенсация за ее несвоевременную выплату в соответствии со ст. 236 ТК РФ в размере 1 644, 89 руб.

Истец ФИО1 полагал, что при расчете ответчиком в нарушение условий трудового договора и локальных актов он был лишен надбавки по итогам месяца, а также надбавки за эффективность.

В подтверждение указанных обстоятельств истцом представлены расчетные листки в период с апреля 2023 года по декабрь 2024 года.

Так, из расчетного листка за декабрь 2024 года (л.д. 65) следует, что истцу были произведены следующие выплаты:

- оплата по окладу в размере 33 558 руб.;

- районный коэффициент в размере 39 541,68 руб.;

- надбавка за выслугу лет (30%) в размере 10 067, 40 руб.;

- надбавка за эффективность в размере 58 250 руб.;

- надбавка по итогам месяца в размере 12 500 руб.;

- надбавка по итогам года в размере 83 333 руб.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац 7).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Данному праву работника в силу абзаца 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 ст. 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к полномочиям работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Как ранее было указано, трудовым договором № от 15.04.2019 прямо предусмотрено, что заработная плата включает в себя 4 вида выплат, а именно должностной оклад; выплату компенсационного характера за работу в местностях с особыми условиями (районный коэффициент) и за совмещение профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего Работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; выплаты стимулирующего характера за стаж непрерывной работы к юбилейной дате, а также за выполнение особо важных и ответственных работ в соответствии с Приложением № к Положению об оплате труда работников ИЦиГ СО РАН.

В период с 25.02.2019 по 31.12.2024 действовало Положение об оплате труда работников ИЦиГ СО РАН утв. Приказом № от 25.02.2019.

В соответствии с разделом 4 Положения установлены выплаты стимулирующего характера.

В соответствии с п. 4.1 в целях поощрения работников учреждения за выполненную работу в соответствии с перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утв. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29.12.2007 №, работникам учреждения устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы (надбавка зависит от количества функций, возложенных на одного работника и сфера его ответственности);

- выплаты за качество выполненных работ (выполнение показателей эффективности);

- премиальные выплаты по итогам работы;

- выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет.

Стимулирующие выплаты устанавливаются в зависимости от выполнения показателей эффективности труда. Показатели эффективности труда и порядок их применения прописаны в Приложениях №

Приложением № к Положению установлено понятие особо важных и ответственных работ, а также порядок определения размера фонда.

Приложениям № установлены виды надбавок компенсационного и стимулирующего характера.

Из пояснений представителей ответчика следует, что ФИО1 до декабря 2024 года выплачивалась «надбавка по показателям эффективности работы» - за качество выполняемых работ по утвержденным показателям эффективности по Приложению № к Положению об оплате труда, а также «премирование по итогам работы за период» - согласно приложению № к Положению об оплате труда работников учреждения.

Таким образом, из положений трудового договора, Положения об оплате труда работников ИЦиГ СО РАН следует, что составной частью заработной платы, а соответственно и обязательными к выплате, являются лишь те, которые прямо указаны в трудовом договоре в качестве таковых, при этом выплаты, поименованные в расчетных листках до декабря 2024 как «надбавка за эффективность», «надбавка по итогам месяца», «надбавка по итогам года» не являются составной частью заработной платы, а выступают мерами поощрения работника.

С 01.01.2025 действует Положение об оплате труда работников ИЦиГ СО РАН утв. Приказом № от 30.07.2024.

В соответствии с п. 4.1 Положения в новой редакции в целях поощрения работников учреждения за выполненную работу в соответствии с перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утв. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29.12.2007 №, работникам учреждения устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

- выплаты за качество выполненных работ;

- выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

- премиальные выплаты по итогам работы.

Выплаты стимулирующего характера работников культуры, искусства и кинематографии и общеотраслевых работников в АУП, научно-вспомогательных подразделениях, к которым относится ФИО1, установлены в Приложении №.

Приложением № предусмотрен перечень таких выплат, а именно:

1. надбавка за качество выполняемых работ;

2. надбавка за достижения в профессиональной деятельности;

3. надбавка за интенсивность и высокие результаты работы при организации выполнения НИР по соглашениям, договорам, грантам учреждения;

4. надбавка за интенсивность и высокие результаты работы при оказании высокотехнологичных медицинских услуг (ВМП);

5. надбавка за интенсивность и высокие результаты работы при оказании медицинских услуг в рамках программы ОМС;

6. надбавка за интенсивность и высокие результаты работы при оказании платных медицинских услуг (ПМУ);

7. Надбавка за стаж непрерывной работы к юбилейной дате;

8. надбавка за выполнение особо важных и срочных работ;

9. надбавка за развитие науки;

10. премия по итогам работы подразделения;

11. премия по итогам работы учреждения.

С указанным Положением в новой редакции ФИО1 не был ознакомлен, что ответчик не отрицал, ввиду чего истец полагал, что то на него распространяться не может.

В соответствии со ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

- трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

- иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

- указами Президента Российской Федерации;

- постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

- нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

- нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В соответствии со ст. 9 ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В трудовом договоре помимо прочего в обязательном порядке указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Между тем, как было установлено судом, Положение об оплате труда включает в себя в том числе разделы о выплатах стимулирующего характера, не являющихся обязательной частью заработной платы, условия трудового договора (п. 4.1) за исключением «выплаты стимулирующего характера за выполнение особо важных и ответственных работ», производимой согласно Приложению № к Положению об оплате труда, в связи с принятием нового Положения остаются неизменными.

Таким образом, принятие нового Положения об оплате труда в части, касающейся стимулирующих выплат, выступающими поощрительной мерой, не являющихся составной частью заработной платы, по смыслу ст. 74 ТК РФ не является изменением условий трудового договора, а потому соответствующий порядок не подлежит применению.

Положение об оплате труда в указанной выше части является локальным актом работодателя, его принятие регулируется положениями ст. 8 ТК РФ.

При таком положении факт не ознакомления ФИО1 с Положением об оплате работников ИЦиГ СО РАН утв. Приказом № от 30.07.2024, не исключает необходимость оплаты стимулирующих выплат в соответствии с ним, начиная с января 2025 года.

Согласно доводам ответчика ФИО1 за январь 2025 года в соответствии с Положением об оплате работников ИЦиГ СО РАН утв. Приказом № от 30.07.2024 были произведены выплаты:

- оклад в размере 31 584 руб.;

- надбавка по итогам месяца в размере 49 700 руб.;

- компенсация за неиспользованный отпуск в размере 88 393 руб.;

- районный коэффициент в размере 16 256, 80 руб.

Как ранее был установлено судом, истцу при расчете за январь 2025 года был представлен расчетный листок, в котором было указано, что сумма в 49 700 руб. выступала надбавкой по итогам года.

Представитель ответчика пояснил, что при формировании расчетного листка была допущена описка, поскольку с 01.01.2025 вступало в силу новое Положение об оплате труда, а также ввиду того, что расчет с ФИО1 производился ранее срока, установленного для выплаты заработной платы.

Надбавка по итогам работы за год была произведена в декабре 2024 года, что также следует из расчетного листка.

В подтверждение указанных доводов представлена выписка из протокола № заседания комиссии 2 уровня по оценке результатов труда работников НИИКЭЛ – Филиала ИЦиГ СО РАН ОТ 27.01.2025, согласно которому в целях формирования мотивации к повышению качества и результативности труда в пределах выделенных ассигнований установлена стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы при выполнении работ с учетом коэффцицента участия в рамках выполнения договоров по приносящей доход деятельности (аренда помещений) по итогам работы в январе ФИО1 – 49 700 руб., а также иным сотрудникам (л.д. 141-143).

Представлены расчетные листки иных сотрудников Отдела развития научной и медицинской инфраструктуры, из которых следует, что никому премия по итогам работы за год в январе 2025 года не выплачивалась, производилась выплата надбавки по итогам месяца (л.д. 146-148).

Также представлена выкопировка программы «<данные изъяты>», из которой следует, что указанная выплат числится как надбавка по итогам месяца, при этом дата внесения сведений – 05.02.2025, то есть после произведенного с ФИО1 расчета (л.д. 204-205).

Как пояснили представители ответчика, указанная ошибка была обнаружена при массовом начислении заработной платы работникам 05.02.2025, изменена отделом кадровой службы.

Указанные пояснения соответствуют фактическим обстоятельствам по делу, в частности тому, что ФИО1 был уволен ДД.ММ.ГГГГ, а выплата заработной платы осуществляется не позднее 5 числа следующего месяца.

При таком положении, принимая во внимание, что надбавка по итогам года была выплачена ФИО1 в декабре 2024, с совокупность представленных доказательств подтверждает, что фактически сумма в 49 700 руб. выступала надбавкой по итогам месяца, что соответствует Положению об оплате труда работников ИЦиГ СО РАН утв. Приказом № от 30.07.2024.

Судом был произведен анализ выплат стимулирующего характера, предусмотренный Приложением № Положения об оплате труда работников ИЦиГ СО РАН утв. Приказом № от 30.07.2024, которое распространяется на ФИО1

ФГБНУ «Федеральный исследовательский центр Институт цитологии и генетики СО РАН», его филиал НИИКЭЛ является бюджетным учреждением, финансируется за счет бюджетных субсидий на фундаментальные и прикладные научные исследования, а также получает денежные средства от оказания медицинских услуг, иных гражданских договоров (в частности договоров аренды).

Так, надбавка за качество выполняемых работ (п. 1) не осуществлялась ввиду отсутствия денежных средств в фонде вспомогательных подразделений, за счет которого должна производиться выплата.

Так, из Соглашения № от 22.01.2025 следует, что первая субсидия в адрес Учреждения поступает в срок до 31.03.2025, что соответствует реальному, а потому, как указывает ответчик, на момент увольнения ФИО1 в январе 2025 денежные средства в виде субсидий в адрес учреждения не поступили, что исключало возможность выплат стимулирующего характера за счет таких денежных средств.

Надбавка за достижения в профессиональной деятельности (п. 2) выплачивается при наличии государственных и/или ведомственных наград Минобрнауки, у ФИО1 соответствующие основания отсутствуют.

Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы при организации выполнения НИР по соглашениям, договорам, грантам учреждения (п. 3) была произведена на сумму 49 700 руб.

Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы при оказании высокотехнологичной медицинской помощи (ВМП) в январе 2025 года немедицинским сотрудникам не производилась ввиду отсутствия финансирования.

Аналогичным образом надбавка за интенсивность и высокие результаты работы при оказании медицинских услуг в рамках программы ОМС (п. 5), надбавка за интенсивность и высокие результаты работы при оказании платных медицинских услуг (п. 6) также не производились ввиду отсутствия финансирования.

В подтверждение доводов об отсутствии финансирования по п.п. 4,5,6 Приложения, представителями ответчика указано, что поскольку январь является коротким рабочим месяцем, большей частью состоящим из праздничных дней, прием пациентов, платные медицинские услуги массово не оказывались, стационарная помощь не осуществлялась.

В части денежных средств, поступающих за счет средств ОМС представлено Соглашение от 04.02.2025, согласно которому финансирование осуществляется лишь с февраля 2025 года (л.д. 209-210).

Аналогичным образом представлено соглашение от 12.03.2025, согласно которому определён график предоставления в 2025 году из бюджета субсидий на финансовое обеспечение выполнения государственного задания по оказанию высокотехнологичной медицинской помощи (ВМП), первая субсидия предоставляется в срок до 31.03.2025 (л.д. 206-208).

При этом доходы от оказание ПМУ первоочередно идут на премирование медицинских сотрудников, непосредственно оказывающих такие услуги.

Указанное также следует из Приложения № к Положению об оплате труда «Условия установления и порядок определения размера выплаты стимулирующего характера за интенсивность и высокие результаты работы от ПМУ», где не предусмотрена обязательная выплата административно-управленческому персоналу за оказание консультативно-диагностической помощи по аналогии с Приложениями №

В подтверждение указанного довода представлена выписка из приказа №-к от 29.01.2025, согласно которой стимулирующая надбавка за чет ПМУ в январе 2025 года определена лишь медицинским сотрудникам всего на сумму 608 815 руб.

Также представлена оборотно-сальдовая ведомость за период января 2025 года, из которой следует, что доходы по ПМУ составили 4 355 601 руб., при задолженности по счету 3 064 596, 37 руб., расходы по счету – 1 555 906, 40 руб.

Согласно оборотно-сальдовой ведомости за период с 01.01.2025 по 07.02.2025 по разделу «Платные медицинские услуги» расходы по счету с учатом 7 дней февраля составили 3 591 013, 24 руб., из них на фонд оплаты труда – 765 630 руб., включая стимулирующую выплату по приказу № от 29.01.2025, а также оплату отпускных, расчета при увольнении.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что ответчиком представлены достаточные доказательства, подтверждающие отсутствие оснований для выплаты по п.п. 4,5,6 Приложения.

Также отсутствуют основания для выплаты надбавки за стаж непрерывной работы к юбилейной дате (п. 7), надбавки за выполнение особо важных и срочных работ (п. 8), надбавка за развитие науки (п. 9), поскольку ФИО1 к указанной категории лиц не относится, выполнение особо важных и срочных работ ему не поручалось.

Премия по итогам работы подразделения (п. 10) выплачивается ежеквартально, согласно представленному приказу была назначена лишь за второй квартал 2025 года Приказом № от 31.07.2025 (л.д. 201).

Премия по итогам работы учреждения (п. 11) не была выплачена, поскольку выплата производится 1 раз в год по итогам работы за год в декабре.

Суд также отклоняет доводы ФИО1 о том, что ему должна была быть произведена выплата за совмещение должностей.

В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

ФИО1 не отрицал, что от подписания дополнительного соглашения от 01.10.2021 с работодателем о выполнении дополнительной работы по должности специалиста по противопожарной профилактике отказался (л.д. 152-153).

При этом, выполнение отдельных функций, связанных с противопожарной профилактикой, охватывается должностными обязанностями главного инженера филиала, в частности п. 2.2.5 трудового договора (Дополнительное соглашение к трудовому договору от 31.10.2019, л.д. 18-21).

Из представленного приказа от 01.12.2023 № следует, что на 0,25 ставки был принят специалист по противопожарной профилактике.

Таким образом, доводы истца о том, что ежемесячная выплата в размере 12 500 руб. согласно расчетному листку за декабрь 2024 года и поименованная как «надбавка по итогам месяца» производилась ему за дополнительный объем работ по смысле ст. 60.2 ТК РФ не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Более того, из расчетных листков за период 2024 года сумма «надбавки по итогам месяца» является переменной, не фиксированной.

То обстоятельство, что наименование выплат, отраженных в расчетных листках дословно не соответствует выдам выплат, предусмотренным Положением об оплате труда, не свидетельствует о нарушении прав работника по получению причитающихся ему денежных средств.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска – отказать.

Решение может быть обжаловано в Новосибирский областной суд в срок один месяц с момента изготовления решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 24.11.2025.

Председательствующий: Никитина М.В.