86RS0002-01-2024-009006-53

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 октября 2025 года город Нижневартовск

Нижневартовский городской суд Ханты – Мансийского автономного округа – Югры, в составе:

председательствующего судьи Плотниковой О.Л.,

при ведении протокола помощником судьи Смолиной Л.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-666/2025 по иску ФИО1 к акционерному обществу «Самотлорнефтегаз» о взыскании премии, процентов за задержку выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился с вышеуказанным иском, мотивируя требования тем, что работал в акционерном обществе «Самотлорнефтегаз» (далее – АО «СНГ») в должности начальника отдела планирования, учета и реализации электрической энергии до 01 марта 2024 года. Согласно п.3.6. Положения АО «СНГ» об оплате труда и компенсациях работников №ПЗ.11-06 №П2-03 №Р-0001 ЮЛ-413 Версия 4.00 с изменениями все работники, отработавшие непрерывно не менее 90 календарных дней в отчетном году в АО «СНГ» могут быть участниками годового вознаграждения ( годовая премия), размер которого зависит от грейда должности, выполнения ключевых показателей эффективности работы Общества и коэффициента трудового вклада работника за год. В п.4 Приложения №12 данного Положения АО «СНГ» об оплате труда и компенсациях работников размер фактически выплачиваемой премии по итогам работы за год зависит от следующих параметров: фактической заработной платы работников за отчетный период; целевого процента премии по грейду; оценки ключевых показателей эффективности работы Общества; КТВ работника. По итогам работы за год истцу выплачена премия в размере 214 487,06 рублей, с которой он не согласен, так как по его расчету ему должно было быть выплачено 428 974,12 рублей. На его заявление о не согласии с выплаченным размером премии, ответчик представил справку-расчет премии по итогам работы за 2023 год из которой истец узнал, что при расчете премии ответчик применил ИПЭ работника (показатель, установленный на основе стратегии и бизнес-плана АО «СНГ», который используется для расчета индивидуальной составляющей годовой премии руководителей среднего звена инструкцией АО « СНГ» Система управления эффективностью деятельности работников, которая введена в действие 07 ноября 2023). Должность истца не относится к категории руководителя среднего звена, поэтому при расчете премии по итогам года не может применяться ИПЭ. Сумма процентов за нарушение срока выплаты заработной платы за период с 12 марта 2024 по 24 июля 2025 составит 135 956,19 рублей. Просит взыскать с ответчика недоплаченную часть премии по итогам 2023 года в размере 214 487,06 рублей, проценты за задержку выплаты – 135 956,19 рублей и компенсацию морального вреда - 175 221, 63 рубль.

Истец в судебном заседании доводы, изложенные в иске, поддержал, на удовлетворении требований настаивал, так же пояснил, что отдел в котором он работал не являлся самостоятельным структурным подразделением, руководителем отдела является главный энергетик, который принимал все решения, связанные с его отделом. Самостоятельной структурой в данном случае является блок «Главный энергетик», все отделы, которые находятся в его подчинении, не являлись самостоятельными структурными подразделениями. Поскольку он не относится к категории «руководитель среднего звена», то полагает, что премия должна была быть рассчитана по КТВ, поэтому с тем, что премия была рассчитана с учетом ИПЭ не согласен. Кроме этого поскольку сотрудниками его отдела по итогам года КТВ было выполнено на 100%, главным энергетиком на 100% и главным инженером также на 100%, то и его КТВ не может быть ниже. Он сам предложил посчитать сотрудникам своего отдела КТВ 100%, но это решение было одобрено главным инженером и генеральным директором, единолично данное решение он не принимал, только предложил. Считает, что премия должна была быть рассчитана по КТВ и составить 100%. Он 18 июля 2023 подписывал электронной подписью предлагаемые ему для ознакомления ИПЭ за 2023 год, так же подписал 20 октября 2023 и 26 января 2024, так как если бы он их не подписал, то его бы уволили, но он с ними не был согласен. Главный инженер и генеральный директор его не приняли и выслушать не захотели.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась по доводам возражения на иск, так же пояснила, что инструкцией АО «СНГ» «Система управления эффективностью деятельности работников» установлен порядок учета годовой премии, согласно которой для работников был установлен КТВ (коэффициент трудового вклада), для руководителей среднего и верхнего звена установлено ИПЭ (индивидуальные показатели эффективности). При этом согласно п. 4.1.3.1.11 указанной инструкции ИПЭ может быть разработано и для руководителей, не являющихся руководителями среднего звена. ИПЭ дает возможность сотруднику получить премию на 20% больше, по КТВ сотрудник может получить только 100%. В инструкции в п. 4.1.4.1.3. также содержится формула по которой ИПЭ переводится в КТВ работника, для руководителя среднего звена 100 баллов итоговой оценки выполнения ИПЭ приравнивается к единице КТВ, при этом формула расчета не изменяется в зависимости от того является ли сотрудник руководителем или обычным работником. Таким образом расчет премии истца не изменится в зависимости от того являлся ли он руководителем среднего звена или нет. Согласно пункта 4.1.4.1.6 Инструкции АО «СНГ» «Система управления эффективностью деятельности работников» оценка трудового вклада работников лежит в сфере ответственности непосредственного руководителя и не может быть делегирована, т.е. фактически даже если работник показал плохие показатели, у начальника отдела есть полномочия поставить ему КТВ 100%, но это не значит, что работник обязательно выполнил КТВ на 100%, это решение начальника отдела. В мае 2023 года в АО «СНГ» были разработаны и утверждены Индивидуальные показатели эффективности для руководителей среднего звена и иных работников, которые не являются руководителями, но руководители посчитали, что они хорошо работают и для них также нужно разработать ИПЭ, чтобы предоставить ему возможность получать премию в повышенном размере, максимально на 20%. ИПЭ ФИО1 за 2023 год составило 39%, но ему пошли на встречу и показатели были увеличены до 50%. Сотрудникам отдела истца КТВ 100% поставил сам ФИО1 На ИПЭ истца повлиял тот факт, что он не в полном объеме справился со своими задачами и должностными обязанностями, также на размер премии повлияло наличие вынесенного в отношении истца выговора. Наличие дисциплинарного наказания в ИПЭ не учитывается, но применяется в формуле расчета премии в виде корректирующего коэффициента 0,6. Истец был ознакомлен с тем, что в 2023 году он будет оцениваться по ИПЭ, о чем имеется его электронная подпись от 18 июля 2023 года, также он знакомился со своим ИПЭ за 9 и 12 месяцев 2023 года.

Выслушав стороны, изучив материалы дела, суд считает иск не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно части 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Условия локальных актов работодателя, должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению.

В судебном заседании установлено, что 16 августа 2014 года ФИО1 был принят на работу в АО «СНГ» на должность главного специалиста Управления главного энергетика Отдела планирования и учета электроэнергии и услуг, с 01 декабря 2022 переведен на должность начальника отдела планирования, учета и реализации электрической энергии и был уволен по собственному желанию по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, что подтверждается приказами ОАО «СНГ» №-к от <дата>, АО «СНГ» от <дата> №-к и от <дата> №-к.

Положением АО «СНГ» «Об оплате труда и компенсации работников, утвержденным 27 марта 2020 года №404 (далее Положение), установлен единый порядок оплаты труда, принципы осуществления дополнительных выплат компенсационного характера и стимулирующих выплат в АО «СНГ». Согласно пункта 3.6 все работники, отработавшие непрерывно не менее 90 календарных дней в отчетном году в Обществе или иных Обществах, входящих в периметр Компании, и перешедшие в Общество, могут быть участниками годового вознаграждения (годовой премии). Размер годового вознаграждения (годовой премии) зависит от грейда должности, а также от выполнения ключевых показателей эффективности работы Общества и коэффициента трудового вклада работника за год. Порядок и условия оценки данных показателей, а также порядок и правила расчета/начисления годового вознаграждения (годовой премии) устанавливаются Порядком и условиями выплаты годового вознаграждения, изложенными в Приложении №7 к настоящему Приложению. Грейд – уровень, присвоенной должности по результатам оценки, основанной на характеристиках должности (знания, умения и навыки; уровень решения проблем; ответственность за результат) и ее ценности для АО «СНГ» (п. 2.1). Пунктом 4.2 установлено, что размер фактически выплачиваемой премии по итогам работы за год зависит от следующих параметров: фактической заработной платы работника за отчетный период; целевого процента премии по грейду; оценки ключевых показателей эффективности работы Общества; КТВ работника; корректирующего коэффициента за нарушения трудовой и производственной дисциплины.

Протоколом комиссии по оценке профессионального статуса ФИО1 01 декабря 2020 года был присвоен грейд 18, работнику установлен уровень профессионального статуса «опыт».

Согласно таблице №4 Положения целевой процент годовой премии для должностей с грейдом должности 18 установлен в размере 30%.

В пункте 2.6 Положения определено, что работнику, к которому в течение отчётного периода применены дисциплинарные взыскания (за исключением дисциплинарных взысканий, при наличии которых премия не осуществляется), к получившимся в учетом оценки фактического выполнения коллективных показателей эффективности Общества за отчетный период (календарный год), к расчетной сумме премии применяется корректирующий коэффициент в частности в размере 0,6 при наличии у работника двух замечаний или выговора.

Приказом АО «СНГ» от 27 апреля 2023 №2250-к ФИО1 был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Истец был ознакомлен с приказом 23 мая 2023, о чем имеется его подпись, данный приказ обжалован не был.

Согласно справке о фактической заработной плате работника за отчетный период с 01 января 2023 года по 31 декабря 2023 года для целей расчета премии ФИО1 за 2023 год были применены следующие показатели: фактическая заработная плата (оклад (612 047,44 рублей) + районный коэффициент (604 562,10 рубля) + процентная надбавка (431 830,13 рубля) + надбавка за профстатус % Грейды (251 612,72 рублей) + оплата по среднему заработку (154 421,34 рубль)) – 2 054 473,73 рубля, целевой размер (процент) премии по данной должности – 30%, оценка ключевых показателей эффективности работы Общества – 116%, ИПЭ работника – 50%, корректирующий коэффициент (выговор) – 0,6, итого размер премии для истца составил 214 487,06 рублей.

Истец не согласился с размером начисленной годовой премии, прилагая в обоснование собственный расчет, согласно которого размер премии по итогам 2023 года должен составить 428 974,12 рубля (2 054 473,73 х 30% х 116% х 0,6). Не согласен с применением в расчете премии ИПЭ работника, так как не является руководителем среднего звена, для которых может быть установлено ИПЭ.

Приказом АО «СНГ» от 07 ноября 2023 №2223 утверждена инструкция АО «СНГ» Система управления эффективностью деятельности работников №И4.6-02 №П2-03 И-001122 ЮЛ-413 Версия 5 (далее – Инструкция), которая устанавливает единый порядок премирования работников АО «СНГ», основанный на системе показателей эффективности деятельности АО «СНГ», обеспечивает прозрачность механизма выплаты годовых премий и регламентирует правила расчета годовых премий для руководителей среднего звена АО «СНГ». Согласно пунктов 2.4 и 2.5 для целей настоящего документа используются следующие термины и их сокращения: премия – денежная выплата стимулирующего характера, выплачиваемая сверх установленных тарифных ставок (должностных окладов) за выполнение конкретных измеримых показателей или достижение конкретных результатов работ; индивидуальный показатель эффективности (ИПЭ) – показатель, установленный на основе стратегии и бизнес-плана АО «СНГ», который используется для расчета индивидуальной составляющей годовой премии руководителей среднего звена; ключевой показатель эффективности деятельности (КПЭ) – показатель, сформированный на основе стратегии и бизнес-плана АО «СНГ», а также задач на отчетный период, с помощью которого численно оценивается эффективность профильной деятельности руководителей среднего звена; коэффициент трудового вклада (КТВ) – обобщенная количественная оценка вклада каждого конкретного работника в общие результаты работы АО «СНГ», который используется для расчета годовой премии; корректирующий коэффициент – корректирующий коэффициент к премии по итогам работы за год за нарушение трудовой и производственной дисциплины; отчетный период – промежуток времени с 1 января по 31 декабря календарного года, за который подводятся итоги финансово-хозяйственной деятельности АО «СНГ».

В разделе 3 Инструкции указано, что работником среднего звена является должностное лицо, руководитель самостоятельного структурного подразделения АО «Самотлорнефтегаз».

Согласно пунктов 4.1.1.1 – 4.1.1.4, 4.1.1.6. – 4.1.1.8, 4.1.1.10, 4.1.1.12 Инструкции работникам выплачивается годовая премия при условии добросовестного и надлежащего исполнения своих должностных обязанностей и достижения установленных результатов деятельности. Годовая премия работникам (за исключением генерального директора, руководителей верхнего звена) выплачивается по результатам выполнения коллективных показателей эффективности общества и результатам трудового вклада. Для руководителей среднего звена результатами трудового вклада являются результаты выполнения ИПЭ. Размер годовой премии работников (за исключением генерального директора, руководителей верхнего звена, руководителей среднего звена) рассчитывается индивидуально исходя из КТВ работника по результатам деятельности за отчетный период. ИПЭ для работников среднего звена разрабатываются на уровне Общества и включают в себя, как правило рабочие цели (РЦ) и ключевые показатели эффективности (КПЭ). Для каждого показателя устанавливается 2 оценочных уровня «Порог» и «План», по результатам оценки КПЭ баллы рассчитываются в зависимости от достигнутых уровней: недостижение порогового значения – «не выполнено»; выполнение порогового значения – «хуже плана»; перевыполнение порогового значения, но недостижение планового значения – «хуже плана»; выполнение планового значения – «план»; перевыполнение планового значения – «лучше плана». По результатам оценки РЦ баллы рассчитываются в зависимости от достигнутых уровней: недостижение порогового значения – «не выполнен», выполнение порогового значения – «хуже плана»; выполнение планового значения - «план». Сумма значений всех КПЭ и РЦ формируют итоговую оценку выполнения ИПЭ. По завершении отчетного периода подводятся итоги выполнения коллективных и индивидуальных показателей, на основании которых определяются размеры годового премирования. Окончательная оценка результатов деятельности ИПЭ работников среднего звена утверждается Генеральным директором АО «СНГ».

Пунктами 4.1.3.1.11, 4.1.3.1.12 определено, что заместители генерального директора по направлению деятельности могут разработать ИПЭ для руководителей, не являющихся руководителями среднего звена (заместителям начальников Управлений, начальником отделов, заместителям начальников Цехов и пр., руководителям). Персональный перечень руководителей, которым будут установлены ИПЭ, а также информация о назначенных ответственных лицах за формирование, утверждение, мониторинг и подведение итогов ИПЭ за отчетный период должны быть закреплены распорядительным документом подразделения.

Согласно пунктов 4.1.4.1.3., 4.1.4.4, 4.1.4.1.6., 4.1.4.1.7 для работников среднего звена 100 баллов итоговой оценки выполнения ИПЭ приравнивается к единице (100 баллов ИПЭ = 1 КТВ). КТВ определяет требования к поведению работников, которые предопределяют успешный результат их работы, а также соответствуют критериям ценностей Компании и Общества (Лидерство, Безопасность, Результативность, Добросовестность). Оценка трудового вклада работников лежит в сфере ответственности непосредственного руководителя и не может быть делегирована. Оценка трудового вклада работников должна быть согласована непосредственно руководителем и может быть скорректирована с учетом мнения вышестоящего руководства.

С учетом указанных локальных нормативных документов общества суд отклонят доводы истца, о том что он не может оцениваться по ИПЭ так как не является руководителем среднего звена, поскольку действующей в обществе Инструкцией установлено, что заместители генерального директора по направлению деятельности могут разработать ИПЭ для руководителей, не являющихся руководителями среднего звена, к которым в том числе относятся и начальники отделов. Таким образом, поскольку ФИО1 занимал должность начальника отдела планирования, учета и реализации электрической энергии, то для него также могло быть установлено ИПЭ.

Из представленной организационной структуры Блока «Энергетика» АО «СНГ» с 01 января 2023 по 31 декабря 2023 года и Положения №06-1-03-44 об отделе планирования, учета и реализации электрической энергии с которым ФИО1 был ознакомлен 01 декабря 2022 года, следует, что указанный отдел является структурным подразделением АО «СНГ». Отдел непосредственно подчиняется заместителю главного инженера – главному энергетику, возглавляет отдел начальник отдела, который назначается на должность и освобождается от занимаемой должности приказом Генерального директора Общества по представлению заместителя генерального директора по производству – генерального инженера.

Согласно протокола №09/1-08-03 совещания «Рассмотрение проектов индивидуальных показателей эффективности руководителей среднего звена на 2023 год» от 11 мая 2023 года были утверждены индивидуальные показатели эффективности руководителей среднего звена Общества группы на 2023 год. В том числе утверждены индивидуальные показатели для начальника отдела планирования, учета и реализации электрической энергии ФИО1, установлены порог и план для каждого из показателей.

По результатам 2023 года для начальника отдела планирования, учета и реализации электрической энергии ФИО1 были утверждены следующие индивидуальные показатели эффективности: точность планирования планового потребления электроэнергии в сравнении с фактическим – «не выполнен», предполагаемый размер премии – 0; точность планирования планового почасового потребления электроэнергии, выполнение графика планового почасового потребления электроэнергии – «хуже плана (98%)», предполагаемый размер премии – 12; договорная работа: заключить договоры на оказание услуг/работ по отделу ПУиРЭЭ на 2024 год (за исключением договора на электроснабжение) до 25 декабря 2023 года – «не выполнен (0%)», предполагаемый размер премии – 0; расширенный план закупок: обеспечить исполнение требований приказа о закупочной и контрактной кампании в части сроков и объемов передачи закупочной документации в работах/услугах в соответствии с графиком закупочной кампании предусмотренным Приказом – «план», предполагаемый размер премии – 0; повышение операционной эффективности: обеспечено снижение затрат ОРЕХ (услуги + вспомогательные материалы) отчетного периода относительно БП (293 199 тыс.руб.) – «лучше плана», предполагаемый размер премии с учетом перевыполнения – 12; исполнение плана-графика разработки/ актуализации локальных нормативных документов – «план (100%)», предполагаемый размер премии – 10. Общий размер премии с учетом перевыполнения составил 39,6%.

Истец был ознакомлен с тем, что в 2023 году его работа будет оцениваться с учетом ИПЭ, что подтверждается его электронной подписью от 18 июля 2023 года, также был ознакомлен с мониторингом выполнения ИПЭ за 9 месяцев – 20 октября 2023 года и за 12 месяцев 26 января 2024 года, о чем также имеется его электронная подпись в документах.

26 февраля 2024 генеральным директором АО «СНГ» было утверждено выполнение ИПЭ РСЗ АО «СНГ» за 2023 год, согласно которого за период с 01 января 2023 по 31 декабря 2023 ФИО1 были утверждены следующие показатели: фактическая оценка (с учетом нормализации) – 37, оценка с перевыполнением (с учетом нормализации) – 39, предлагаемая заместителем генерального директора оценка с учетом управленческой поправки – 50; итоговая оценка – 50.

С учетом п. 4.1.4.1.3 Инструкции, которой определена формула перевода ИПЭ в КТВ, КТВ ФИО1 за 2023 года составил 0,5, поскольку 100 баллов ИПЭ = 1 КТВ.

Оценив представленные доказательства в совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что годовая премия была начислена и выплачена истцу правомерно с учетом действующих в АО «СНГ» локальных нормативных актов, при расчете работодателем были применены коэффициенты, которые соответствуют принятым АО «СНГ» документам. О том что в 2023 году работа истца будет оцениваться с учетом ИПЭ ФИО1 было известно с 18 июля 2023 года, также он был ознакомлен с промежуточными результатами совей работы по ИПЭ за 9 месяцев 20 октября 2023 года и с итоговыми показателями за 2023 год 26 января 2024 года. Результаты выполнения ИПЭ ФИО1 были утверждены генеральным директором общества, при этом фактически его ИПЭ на момент утверждения составляло 39, но по предложению заместителя генерального директора было увеличено до 50.т Также работодатель при расчете годовой премии правомерно применил корректирующий коэффициент 0,6 в связи с вынесением в 2023 году в отношении истца приказа о применении к нему дисциплинарного наказания.

Учитывая вышеизложенные обстоятельства суд приходит к выводу о правомерности действий со стороны ответчика и об отсутствии предусмотренных законом оснований для выплаты истцу премии в большем размере, в связи с чем требование истца о взыскании недополученной части премии по итогам 2023 года не подлежат удовлетворению.

Поскольку нарушение трудовых прав истца судом не установлено, то производные требования о взыскании процентов за задержку выплаты премии и компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст.198, 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В иске ФИО1 ( паспорт серии №) к акционерному обществу «Самотлорнефтегаз» (ОГРН <***>) о взыскании премии, процентов за задержку выплат, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в суд Ханты-Мансийского автономного округа-Югры в течение одного месяца после вынесения решения в окончательной форме через Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры

Мотивированное решение изготовлено 30 октября 2025 года.

Судья: подпись

Копия верна:

Судья О.Л. Плотникова