Дело №2- 4211/2022

УИД 50 RS 0052-01-2022-004231-83

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 сентября 2022 года г. Щелково Московской области

Щёлковский городской суд Московской области в составе:председательствующего судьи Павловой С.А.,

с участием прокурора – помощника Щелковского городского прокурора Демиденка В.А.,

при секретаре судебного заседания Бузуновой Н.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 ФИО14 к ООО «ВИВО РУС» о восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 ФИО7 обратился в Щелковский городской суд Московской области с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «ВИВО РУС» о восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации морального вреда.

В обоснование требований указал, что он – ФИО3 ФИО8 - являлся работником общества с ограниченной ответственностью «ВИВО МОБАИЛ КОМЬЮНИКЕЙШЕНЗ РУС», что подтверждается Трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ. Заявитель работал в ООО «ВИВО РУС» в должности - Руководитель торгового персонала.

С ДД.ММ.ГГГГ ответчик начал оказывать давление на истца и вынуждал последнего уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон из-за личной неприязни, вменяя последнему ненормативные требования для данной должности: утрата доверия, превышение должностных полномочий. Также оказывалось давление, по выдавливанию его из компании ООО «ВИВО РУС», что подтверждается аудиозаписями с представителями администрации Работодателя.

При этом истец к дисциплинарной ответственности ответчиком не привлекался.

Руководитель отдела ретейл-маркетинга ФИО1 заставлял истца выполнять обязанности, которые не входили в его функционал, а именно: систематически посещать магазины партнеров компании ООО «ВИВО РУС» по всем , проводить фото-фиксацию товара Работодателя на полках магазинов, что не входило в обязанности истца - начальника торгового персонала, а по сути, являлись трудовой функцией супервайзера.

Согласно п.11 Изменений № от 30.08.2019г. к Трудовому договору № от 18.03.2019г., истец осуществлял контроль торгового персонала силами супервайзеров и промоутеров.

Ответчик ООО «ВИВО РУС» с января 2022 года стал использовать институт ежедневных однодневных «служебных командировок», который регламентирован ст. 166 ТК РФ, чтобы прикрыть разъездной характер работы, который Работодатель ООО «ВИВО РУС» принуждал выполнять истца ежедневно, что подтверждается приказами на служебные командировки по всей Московской области.

Истец неоднократно обращался в письменном виде к ответчику с заявлением просьбой предоставить ему возможность использовать свой личный автомобиль в служебных целях для оптимизации временных и денежных затрат для поездок в ежедневные командировки, на что либо получал отказ, либо запрос оставался без внимания.

ДД.ММ.ГГГГ Истец обратился за медицинской помощью, был поставлен диагноз – Хронический пиелонефрит. Данная справка была предоставлена ответчику ДД.ММ.ГГГГ с заявлением о переводе на дистанционную работу истца согласно Постановлению Правительства МО № от ДД.ММ.ГГГГ, но ДД.ММ.ГГГГ был получен отказ с формулировкой «дистанционная работа не является препятствием командировке».

ДД.ММ.ГГГГ истец обратился к врачу на повторный прием, в ходе которого ранее поставленный диагноз был подтвержден и истцу было назначено лечение. Данное заболевание имеет код МКБ-10 №.0 и являлось основанием для безусловного перевода работника на дистанционную работу согласно Постановлениям Правительства МО № и №. Данная справка также была передана ответчику с заявлением о переводе на дистанционную работу. Ответчик данную справку и заявление проигнорировал.

Истец указывает, что ответчик принуждал его ездить в ежедневные командировки, выполняя чужую трудовую функцию, не предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией, исполняя работу разъездного фотографа, а также функционал Супервайзеров, находящихся ранее в подчинении у истца, не взирая на состояние здоровья истца (болезнь почек), а также пренебрегая требованиями РПН о переводе 30% сотрудников на дистанционную работу МО

Истец убежден, что ежедневные принуждения к командировкам являлись ничем иным, как способом вывести истца из рабочих процессов и заставить заниматься примитивной деятельностью, чтобы утомить истца, для последующего ухода истца из компании.

Для замещения трудового функционала истца ДД.ММ.ГГГГ ответчиком был нанят на должность Руководителя отдела Ретейл ФИО15, который полностью заместил трудовой функционал истца, сделав из истца курьера фотографа, и препятствовал истцу выполнению функций, предусмотренных его трудовым договором и должностной инструкцией, исключив истца из его реальных рабочих процессов.

С приходом в компанию ООО Виво Рус в качестве руководителя истца ФИО1, истцу, единственному в компании ООО Виво Рус перестали выплачиваться бонусы, ранее данные бонусы выплачивались ежемесячно на протяжении 32 месяцев подряд в объеме 100%

Кроме того, истец в обоснование заявленных исковых требований указывает следующее.

«11» февраля 2022 года истец получил производственную травму в ходе очередной ежедневной командировки в городе , что подтверждается актом № от ДД.ММ.ГГГГ.

«11» февраля 2022 года истец поскользнулся на лестнице ТЦ «Карнавал» по адресу: вследствие падения получил вред здоровью: ушибы левого предплечья, спины и поясницы, о чем свидетельствует медицинская справка от ДД.ММ.ГГГГ и лист нетрудоспособности №.

Данный несчастный случай произошел по вине ООО «ВИВО РУС», поскольку ответчик направлял истца в ежедневные командировки с одной единственной целью - утомить истца и склонить последнего к увольнению в связи с личной неприязнью.

В день травмы, истец был утомлен, поскольку его направил ответчик в , который расположен в удаленности от офиса ответчика ООО «ВИВО РУС» более чем на 90 километров. При этом ответчик настаивал на использовании истцом исключительно общественного транспорта при поездке в командировки.

Вместе с тем, ДД.ММ.ГГГГ, за день до травмы, работодатель ООО «ВИВО РУС» направил истца в командировку в , который находится в 130 километрах от офиса ответчика, что подтверждается приказом о направлении работника в командировку № от 04.02.2022г.

ДД.ММ.ГГГГ ответчик направлял истца в , который расположен в более чем 130 км от офиса ответчика, что подтверждается приказом № от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ответчик направил истца в , который расположен в более чем 65 км от офиса ответчика, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ; при этом просьбу истца о компенсации расходов на использование личного авто в рабочих нуждах ответчик не удовлетворил (отказал), не взирая на медицинские показания истца о болезни почек, что подтверждается справкой от уролога (см. приложение).

Таким образом, в день производственной травмы в пятницу ДД.ММ.ГГГГ, истец за неделю преодолел более 800 километров. При этом он не имел возможности высыпаться и отдыхать.

Работодатель нарушил сроки проведения расследования производственной травмы, предоставив истцу акт по форме Н-1 лишь ДД.ММ.ГГГГ.

При ознакомлении с актом, истцу стало известно, что члены комиссии на место происшествия не выезжали.

«09» марта 2022 года ответчик перешел к сокращению истца, без предложения вакантных должностей истцу, что подтверждается уведомлением о сокращении от «09» марта 2022 г.

Данное сокращение должности истца - «Руководитель торгового персонала» истец считает незаконным, поскольку на момент сокращения в отделе истца находились работники на испытательном сроке, а также шел активный набор промоутеров-консультантов, сотрудников бухгалтерии и других работников на интернет – сайте HH.ru в компанию ООО «ВИВО РУС», что подтверждается скриншотом от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому ДД.ММ.ГГГГ было опубликовано объявление о наборе персонала.

Кроме того, в марте 2022 года на работу в ООО «ВИВО РУС» вышел сотрудник из декретного отпуска в должности «офис-менеджера» ФИО4, а сотрудника, который находился на аналогичной позиции на декретной ставке ФИО6, оставили в штате компании ООО «ВИВО РУС».

Вместе с тем, истцу не было предложено ответчиком ни одной вакансии на момент увольнения, что является грубым нарушением прав работника работодателем.

Кроме того, трудовой функционал истца заменил новый работник - Руководитель отдела ФИО1-маркетинга (розница) ФИО1, который был устроен в ООО «ВИВО РУС» «22» декабря 2022 года.

Структура самого отдела ФИО1-маркетинга в компании ООО «ВИВО РУС», в котором работал истец, при этом не изменилось, а сокращению подвергся лишь истец.

Также ответчик ООО «ВИВО РУС» не индексировал истцу ФИО3 ФИО9 заработную плату с 2019 года.

О данном нарушении истец обращался в ГИТ МО (Роструд).

В ответ ответчику было выдано предписание Роструда об устранении нарушения и индексации заработной платы работникам ООО «ВИВО РУС» от ДД.ММ.ГГГГг., которое ответчик оставил без внимания, а заработную плату работникам ООО «ИВО РУС» не проиндексировал.

На основании вышеизложенного, истец просит суд:

- Признать командировки истца по принуждению ООО «ВИВО РУС» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ незаконными и актом дискриминации со стороны работодателя ООО «ВИВО РУС»;

- Признать увольнение ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением штата из ООО «ВИВО РУС» незаконным;

- Восстановить ФИО2 на работу в ООО «ВИВО РУС» в должности Руководителя торгового персонала в отдел торгового маркетинга;

- Взыскать с ООО «ВИВО РУС» в пользу ФИО2:

1. средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения судом;

2. компенсацию морального вреда по производственной травме ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ в размере 100 000 рублей;

3. компенсацию морального вреда в связи с незаконным увольнением по сокращению штата работников в размере 100 000 рублей 00 коп.;

4. компенсацию по индексации заработной платы в размере 82 917 рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В судебном заседании истец ФИО3 ФИО10., требования, по основаниям, изложенным в исковом заявлении поддержал в полном объеме, просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика ФИО5 действующий на основании доверенности, исковые требования не признал, представил в материалы дела письменные возражения на исковые требования.

Выслушав стороны, свидетелей, исследовав материалы дела, оценив в совокупности, представленные в материалы дела письменные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, заключение прокурора, полагавшего требования о восстановлении на работе обоснованными и подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО3 ФИО11 - являлся работником общества с ограниченной ответственностью «ВИВО МОБАИЛ КОМЬЮНИКЕЙШЕНЗ РУС», в должности Руководителя торгового персонала, что подтверждается Трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ. За время работы истец к дисциплинарной ответственности ответчиком не привлекался.

Согласно п.11 Изменений № от 30.08.2019г. к Трудовому договору № от 18.03.2019г., истец осуществлял контроль торгового персонала силами супервайзеров и промоутеров.

Ответчик ООО «ВИВО РУС» с января 2022 года стал ежедневно направлять ФИО3 ФИО12 в однодневные служебные командировки по всей . При этом истец неоднократно обращался в письменном виде к ответчику с заявлением просьбой предоставить ему возможность использовать свой личный автомобиль в служебных целях для оптимизации временных и денежных затрат для поездок в ежедневные командировки, на что либо получал отказ, либо запрос оставался без внимания.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком был нанят на должность Руководителя отдела ФИО1, который заместил трудовой функционал истца.

ДД.ММ.ГГГГ истец получил производственную травму в ходе очередной ежедневной командировки в городе , что подтверждается актом № от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ) трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со статьей 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно п. 27 Постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации » при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником права суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Таким образом, п. 1 ст. 10 ГК РФ установлено, что не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действуя в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

Согласно п. 3 ст. 1 ГК РФ при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно.

В силу п. 4 ст. 1 ГК РФ никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения (пункт 1 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации»).

В соответствии п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ, пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации", трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, при этом судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником, если сокращение численности или штата в организации реально имело место; работник не обладает преимущественным правом остаться на работе, отказался от перевода на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации, был предупрежден о предстоящем увольнении.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ ответчик направил в адрес истца уведомлением о сокращении от ДД.ММ.ГГГГ, вместе с тем, истцу не было предложено ответчиком ни одной вакансии на момент увольнения.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий.

Таким образом, право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю, при этом трудовое законодательство не определяет цели сокращений численности или штата работников и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении, главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении гарантий, предусмотренных ст. ст. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ.

Суд, проверяя законность и обоснованность увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не разрешает вопрос о целесообразности исключения из штатного расписания конкретной должности, поскольку это входит в компетенцию работодателя, и поэтому не обсуждает вопрос о целесообразности проведения сокращения штата.

Между тем, суд принимает во внимание, что на момент сокращения в отделе истца находились работники на испытательном сроке, а также шел активный набор промоутеров-консультантов, сотрудников бухгалтерии и других работников на интернет – сайте HH.ru в компанию ООО «ВИВО РУС», что подтверждается скриншотом от ДД.ММ.ГГГГг., согласно которому ДД.ММ.ГГГГ было опубликовано объявление о наборе персонала.

Согласно ответа на судебный запрос в ООО «Хэдхантер» установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на сайте hh.ru имелась информация о наборе персонала ООО «ВИВО РУС».

Кроме того, в марте 2022 года на работу в ООО «ВИВО РУС» вышел сотрудник из декретного отпуска в должности «офис-менеджера», а сотрудника, который находился на аналогичной позиции, на декретной ставке, оставили в штате компании ООО «ВИВО РУС», что не опровергнуто в судебном заседании.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Согласно части 1 статьи 55 и части 1 статьи 56 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио и видеозаписей, заключений экспертов. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

Конституционный Суд РФ в постановлениях неоднократно указывал, что из взаимосвязанных положений статей 46 (часть 1), 52, 53 и 120 Конституции РФ вытекает предназначение судебного контроля как способа разрешения правовых споров на основе независимости и беспристрастности суда (Определения от 17 июля 2007 года N 566-О-О, от 18 декабря 2007 года N 888-О-О, от 15 июля 2008 года N 465-О-О и др.). При этом предоставление суду соответствующих полномочий по оценке доказательств вытекает из принципа самостоятельности судебной власти и является одним из проявлений дискреционных полномочий суда, необходимых для осуществления правосудия, что вместе с тем не предполагает возможность оценки судом доказательств произвольно и в противоречии с законом.

Из приведенных положений закона следует, что суд первой инстанции оценивает не только относимость, допустимость доказательств, но и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Таким образом, с учетом фактических обстоятельств дела, принимая во внимание, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность, установив факты нарушения прав истца действиями ответчика, суд приходит к выводу о признании увольнения ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением штата из ООО «ВИВО РУС» незаконным, в связи, с чем полагает верным восстановить ФИО2 на работу в ООО «ВИВО РУС» в должности Руководителя торгового персонала в отдел торгового маркетинга с ДД.ММ.ГГГГ.

В силу п.п.1 ч.1 ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Истцом заявлены требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, которые признаются судом обоснованными и подлежат удовлетворению в полном объеме.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, данных п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд полагает правомерным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Рассматривая требования истца о признании командировок истца по принуждению ООО «ВИВО РУС» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ незаконными и актом дискриминации со стороны работодателя ООО «ВИВО РУС», суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. ст. 21, 22 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, а работодатель обязан предоставлять работнику такую работу.

Статья 60 ТК РФ устанавливает запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 166 ТК РФ служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Поскольку нарушений прав истца при направлении его в командировки судом не установлено, а доводы истца о принуждении и дискриминации признаются судом надуманными, и не нашедшими подтверждения в ходе судебного разбирательства, суд приходит к выводу о необоснованности данной части исковых требований, а потому полагает верным в их удовлетворении отказать.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда по производственной травме ФИО3 ФИО13. от ДД.ММ.ГГГГ в размере 100 000 рублей, суд приходит к следующему.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 227 ТК РФ расследованию и учету подлежат несчастные случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя, а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.

Расследование в установленном порядке как несчастные случаи подлежат события, в результате которых пострадавшими были получены: телесные повреждения (травмы), в том числе нанесенные другим лицом; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током; молнией; излучением; укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыми; повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием внешних факторов, повлекшие за собой необходимость перевода пострадавших на другую работу, временную или стойкую утрату ими трудоспособности либо смерть пострадавших, если указанные события произошли, в частности, в течение рабочего времени на территории работодателя.

Понятие несчастного случая на производстве содержится в статье 3 Федерального закона от 24 июля 1998 года N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", пункте 9 Постановления Пленума Верховного Суда. Российской Федерации от 10 марта 2011 года N 2 "О применении судами, законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", под которым понимается событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении обязанностей по трудовому договору или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя, (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем или совершаемых в его интересах как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем (или на личном транспортном средстве в случае его использования в производственных/(служебных) целях по распоряжению работодателя (его представителя) либо по соглашению сторон трудового договора).

По смыслу приведенных выше норм, несчастный случай на производстве образует любое повреждение здоровья, смерть, полученные работником при исполнении им трудовых обязанностей или выполнении иной работы по поручению работодателя, а также при осуществлении других правомерных действий, вытекающих из трудовых отношений.

Поскольку допустимых и относимых доказательств, подтверждающих наличие у истца производственной травмы материалы дела не содержат, у суда не имеется оснований для удовлетворения данной части исковых требований.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика компенсации по индексации заработной платы в размере 82 917 рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

В силу ч.ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

На основании изложенного, принимая во внимание, что обязанность работодателя, не являющегося государственной организацией, по индексации заработной платы не является безусловной, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований истца об обязании произвести индексацию заработной платы.

При таких обстоятельствах, исковые требования ФИО2 к ООО «ВИВО РУС» о восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации морального вреда подлежат удовлетворению в части.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст.194-198, 199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к ООО «ВИВО РУС» о восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением штата из ООО «ВИВО РУС» незаконным.

Восстановить ФИО2 на работу в ООО «ВИВО РУС» в должности Руководителя торгового персонала в отдел торгового маркетинга с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «ВИВО РУС» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «ВИВО РУС» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к ООО «ВИВО РУС» о взыскании компенсации морального вреда по производственной травме, компенсации по индексации заработной платы в размере 82 917 рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, признании командировки истца по принуждению ООО «ВИВО РУС» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ незаконными и актом дискриминации со стороны работодателя ООО «ВИВО РУС» - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Щелковский городской суд в течение одного месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья С.А. Павлова