Решение по делу № 2-10432/2022 от 05.05.2023 - о признании незаконным и отмене приказа о дисциплинарном взыскании, о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за несвоевременную и неполную выплату трудовых доходов, внесении изменений в трудовую книжку и компенсации морального вреда.

Дело № 2-1097/2023

УИД № 23RS0047-01-2022-010813-95

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Краснодар 05 мая 2023 года

Советский районный суд г. Краснодара в составе:

судьи Кантимира И.Н.

при секретаре Черкашиной И.В.

с участием:

прокурора Лобашовой Е.А.,

представителя истца ФИО1 – ФИО2 (доверенность 23АВ3757539 от 19.12.2022 года)

представителя ответчика ФИО3 – ФИО4 (доверенность 23АВ1747137 от 07.04.2022 года),

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к ИП ФИО6 дровне о признании незаконным и отмене приказа о дисциплинарном взыскании, о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за несвоевременную и неполную выплату трудовых доходов, внесении изменений в трудовую книжку и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ИП ФИО6, в котором просит:

- признать незаконным и отменить приказ ИП ФИО7 от 28.01.2022 года «О применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения»;

- восстановить его на работе у ИП ФИО7 в Славянском реабилитационном центре в прежней должности кинезиотерапевт и с прежними трудовыми обязанностями;

- взыскать в его пользу сумму задолженности по частичным невыплатам заработной платы в размере 33 724 рубля за период с 09.04.2021 года по 09.08.2021 года;

- взыскать в его пользу компенсацию за время вынужденного прогула в период с 09.08.2021 года по 02.03.2023 года в размере 246 738 рублей;

- взыскать в его пользу компенсацию за несвоевременную и неполную выплату трудовых доходов с 09.08.2021 года по 02.03.2023 года в размере 97 897,72 рублей;

- произвести зачет времени вынужденного прогула в его трудовой стаж, внеся соответствующие сведения в трудовую книжку;

- взыскать в его пользу компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

В обоснование заявленных требований указано, что в феврале 2021 года ИП ФИО7 пригласила его на работу в качестве кинезиотерапевта. В процессе устных переговоров по телефону они договорились, что он будет работать в ИП, только, если клиника будет обеспечивать его работой в количестве минимум 5 пациентов в день, но так как руководству было необходимо немного времени чтобы набрать соответствующие количество людей, его уговорили начать работать с 2-3 человек в процессе развития клиники с марта 2021 года. По прошествии месяца нужный минимум пациентов клиника собрать не смогла, в связи с чем он хотел прекратить сотрудничество, так как считал не рентабельным тратить свои собственные денежные средства на дорогу (600-900 рублей) в клинику и обратно, а так же значительное количество времени (от 5 до 7 часов на дорогу). Однако, ответчик уговорила его остаться, так как клиника намерена получить президентский грант, и у него будут совсем другие возможности для развития и зарабатывания денег. После неоднократных переговоров, согласования и выяснения условий работы, трудовой договор между ними был заключен 09.04.2021 года. Однако, половина положений в договоре не соответствует действительности. Так же по прошествии месяца его неофициальной работы в клинике, ему было объявлено, что он должен платить со своих средств подоходный налог в размере 3 000 рублей, на что он ответил несогласием, так как клиникой не были соблюдены условия договоренности и подоходный налог по закону платит работодатель. 18.08.2021 года он узнал, что за время вынужденного отгула, за его спиной на его место уже найден другой человек. 19.08.2021 года им были отправлены 2 заказных письма (на домашний и на адрес клиники) с претензией, но они были проигнорированы. По состоянию на 11.11.2021 года запись о его увольнении в электронную трудовую книжку не занесена. 12.11.2021 года он подал заявление ГИТ КК и ему было рекомендовано обратиться в суд. 05.07.2022 года посредством уведомления портала Госуслуги, он узнал, что 28.01.2022 года в отношении него вынесен приказ об увольнении за прогул. Копию приказа об увольнении ему не вручали, тем самым нарушили его право на своевременное обжалование вышеуказанного приказа. В период работы в должности кинезиотерапевта по трудовому договору между ним и ИП ФИО7 нареканий относительно исполнения должностных обязанностей от руководства и ответственных за дисциплину работающего персонала сотрудников не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины за весь период работы он не имел. С 28.01.2022 года он был уволен по основаниям, предусмотренным пп «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, согласно Приказу от 28.01.2022 года о расторжении трудового договора с работником, с формулировкой причины увольнения – прогул. Ему стало известно об увольнении из официального интернет-сайта «Госуслуги» 11.07.2022 года. По смыслу пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя должно происходить при однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей. Соответственно, в конкретной ситуации работодателю стало известно о неявке сотрудника на рабочее место 09.08.2021года, что подтверждается актом об отсутствии работника на рабочем месте от 09.08.2021 года. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения был подписан от 28.01.2022 года. С приказом от 28.01.2022 года «О применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения» он не согласен, последний вынесен незаконно (необоснованно), в нарушение требований трудового законодательства, поскольку он не совершал дисциплинарный проступок, основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности отсутствовали. ИП ФИО7 сделан неверный и необоснованный вывод о его виновных действиях, выразившихся в нарушении трудовых прав работника. По факту данного нарушения не проводилась служебная проверка, основанием к увольнению стала докладная записка, составленная 27.01.2022 года помощником руководителя ФИО8, которая подтверждает тот факт, что руководитель уведомлен о его неявке на рабочее место с 09.08.2021 года. Согласно справке о его доходах, предоставленной ответчиком ИП ФИО7 при увольнении от 28.01.2022 года, его заработок за последние 5 рабочих месяцев составил 30 235,64 рублей. Что не соответствует заработной плате, предусмотренной п. 11 трудового договора от 09.04.2021 года. Таким образом, в случае, если увольнение будет признано судом незаконным, из-за отсутствия возможности трудиться и соответственно, получения всего дохода за период с 09.08.2021 года из расчета среднемесячного заработка по трудовому договору от 09.04.2021 года, что составляло 12 792 рубля ежемесячно. Кроме этого, из-за невозможности трудоустройства он испытывал моральные и нравственные страдания, так как при отсутствии постоянного заработка и средств на содержание семьи, был вынужден занимать денежные средства, в том числе, в кредитных организациях, что подтверждается выпиской по кредиту из АО «АЛЬФА-БАНК». В связи с вышеизложенным, вынесенный приказ ИП ФИО5 от 28.01.2022 года «О применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения» является незаконным и необоснованным, подлежит отмене.

Представитель истца ФИО1 – ФИО2, в судебном заседании поддержала заявленные требования и просила удовлетворить их в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО3 – ФИО4, в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований, пояснив, что на протяжении продолжительного времени, а именно с 09.08.2021 года по 27.01.2022 года ФИО1 отсутствовал на рабочем месте. Факт отсутствия работника на рабочем месте подтверждается соответствующими документами (акты об отсутствии работника на рабочем месте, докладная записка). Согласно пп. «а» пункта 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом, что трудовым законодательством отнесено к грубому нарушению работником трудовых обязанностей. Согласно анализу данной статьи прогул, даже если он носит однократный характер, служит достаточным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Таким образом, у работодателя имелось законное основание для применения к работнику дисциплинарного взыскания виде увольнения. При этом, истец не отрицает тот факт, что в указанный период времени он не выходил на работу, об этом сказано в том числе и в заявлении об уточнении исковых требований. Однако, в материалы дела не были предоставлены документы, подтверждающие наличие уважительных причин для неявки на работу. Не выход на работу истец обосновывает недостаточным количеством клиентов. Согласно разъяснениям, изложенным в Письме Федеральной службы по труду и занятости от 04.12.2020 года № ПГ/56975-6-1 «О праве работника на восстановление на работе при отсутствии уважительных причин увольнения», основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу, что следует из приведенного в ст. 81 ТК РФ определения. При этом, необходимо понимать, что Трудовой кодекс не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Ввиду этого, в каждом конкретном случае работодателю необходимо установить, является ли «уважительной» причина отсутствия работника на рабочем месте. В связи с вышесказанным, недостаточное количество клиентов, не может быть расценено работодателем как «уважительная» причина отсутствия на работе, так как данное условие, исходя из текста трудового договора, не согласовывалось сторонами при его заключении. Кроме того, в период отсутствия ФИО1 на рабочем месте, работодатель неоднократно предпринимал попытки связаться с ним при помощи мессенджеров сотовой связи, с целью выяснения причин не выхода на работу, что подтверждается перепиской. Сообщения были доставлены и прочитаны истцом. Таким образом, можно считать, что ответчик исполнил возложенную на него законом обязанность по истребованию у работника письменных объяснений относительно его не выхода на работу. В силу указанной нормы работодатель обязан, в случае не предоставления работником объяснений, составить акт, причем форма этого акта законодательно не регламентируется, по этой причине сведения о запросе объяснений у работника и его отказе были занесены в акты об отсутствии работника на рабочем месте. Согласно характеристике работодателя в отношении работника, ФИО1 во время его трудовой деятельности у ИП ФИО9 неоднократно вступал в споры с руководством, отказывался выполнять поручения работодателя, а также вступал в конфликты с клиентами, по причине чего они отказывались в дальнейшем посещать его занятия. В сложившейся ситуации, а также учитывая длительное отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин, работодатель не имел возможности ограничится менее строгим дисциплинарным взысканием. В связи с тем, что со дня совершения истцом дисциплинарного проступка прошло не более шести месяцев, срок наложения дисциплинарного взыскания ответчиком нарушен не был. В соответствии с ч. 6 ст. 193 ТК РФ Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех работа дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Несмотря на то, что 07.02.2022 года истцу было направлено уведомление о необходимости ознакомиться с документами об увольнении, в офис организации он так и не явился, в связи с данным обстоятельством ответчиком во исполнение требований законодательства были составлены акты о неявке работника для ознакомления с документами по увольнению от 15.02.2022 года, 16.02.2022 года, 17.02.2022 года, 18.02.2022 года. Доводы истца о том, что по факту нарушения им трудовых обязанностей не проводилась служебная проверка является несостоятельным. Проведение служебной проверки является обязательным условием для применения дисциплинарного взыскания к государственному гражданскому служащему, в соответствии с требованиями ст. 58, 59 ФЗ от 27.07.2004 г. № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Трудовое законодательство, в частности ст. 192, 193 Трудового кодекса, определяющие порядок применения дисциплинарных взысканий, не содержит нормативного указания о необходимости проведения служебной проверки. Также просила суд обратить внимание на тот факт, что ответчик неоднократно предпринимал попытки связаться с истцом с целью выяснения причин его отсутствия на работе, предлагал варианты мирного урегулирования данного спора, однако истец игнорировал данные предложения, не являлся в офис организации даже с целью ознакомления с документами. По мнению ответчика, такое поведения являлось недобросовестным. Таким образом, ответчик считает требования истца необоснованными, незаконными, противоречащими фактическим обстоятельствам рассматриваемого спора и не подлежащими удовлетворению судом в полном объеме. Также просила применить к заявленным требованиям срок исковой давности и в удовлетворении иска отказать в полном объеме.

Выслушав пояснения сторон, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Положения статьи ст. 15 Трудового кодекса РФ закрепляют, что трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Как было установлено в судебном заседании, ФИО1 в соответствии с трудовым договором от 09.04.2021 года был оформлен на работу к ИП ФИО7 по профессии кинезиотерапевт с окладом в сумме 12 792 рубля.

28.01.2022 года в соответствии с приказом № 1 истец был уволен с формулировкой – прогул (подпункт а пункт 6 часть 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя должно происходить при однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей. Соответственно, в конкретной ситуации работодателю стало известно о неявке сотрудника ФИО1 на рабочее место 09.08.2021 года, что подтверждается актом об отсутствии работника на рабочем месте от 09.08.2021 года, предоставленным в материалы дела, а приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения был подписан от 28.01.2022 года.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить один из видов дисциплинарных взысканий.

При этом, по факту данного нарушения не проводилась служебная проверка, основанием к увольнению стала докладная записка, составленная 27.01.2022 года помощником руководителя ФИО8, которая подтверждает тот факт, что руководитель уведомлен о неявке на рабочее место ФИО1 с 09.08.2021 года.

В приказе от 28.01.2022 года «О применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения» отсутствует указание на конкретное однократное нарушение ФИО1 трудовых обязанностей, что является грубым нарушением составления Приказа по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 года № 1. Так же руководителем не составлен акт о невозможности уведомить работника о данном вынесении Приказа, отсутствуют отметки на документе, подтверждающие соблюдение установленных требований и действий работодателя при увольнении сотрудника.

Кроме того в п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения в части инкрементации грубого нарушения работникам при вынесении решения об увольнении по ст. 81 ТК РФ. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей следует расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

С учетом данных обстоятельств действия ФИО1 не повлекли за собой ни причинение вреда здоровью работников, ни причинение имущественного ущерба организации.

Из материалов дела следует, что документы, подготовленные как дисциплинарное взыскание в отношении ФИО1, подтверждают тот факт, что увольнение сотрудника было 28.01.2022 года, а привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. Если возникает спор о законности увольнения, бремя доказывания факта совершения работником прогула лежит на работодателе (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Если работодатель все же увольняет отсутствующего работника за прогул, он обязан в полной мере соблюсти общий порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им средний размер заработка во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

Согласно п. 11 трудового договора от 09.04.2021 года среднемесячный заработок истца составлял 12 792 рубля ежемесячно.

Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула.

Рассматривая указанные требования истца, суд пришел к следующему выводу.

Так, согласно ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ

В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Пунктом 8 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» предусмотрено, что в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

Таким образом, при признании судом увольнения незаконным, в результате необоснованного увольнения с учетом того, что истец был лишен возможности трудиться и соответственно не получал заработок начиная с 09.08.2021 года, требования истца о взыскании с ответчика неполученного заработка за каждый рабочий день вынужденного прогула (среднедневного заработка) рассчитанного с учетом должностного оклада истца в размере 12 792 рублей, установленного в пункте 11 незаконно расторгнутого трудового договора, подлежат удовлетворению.

Соответственно за время вынужденного прогула с 09.08.2021 года по 02.03.2023 года взысканию в пользу истца подлежит 246 738 рублей.

Статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации установлена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Однако ответчик указанную компенсацию истцу не начислил и не выплатил.

Таким образом, за период с 09.08.2021 года по 02.03.2023 года размер денежной компенсации составит 97 897,72 рублей.

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причинённого ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как следует из п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

ФИО1 заявлено требование о взыскании морального вреда в размере 30 000 рублей, однако такой размер компенсации суд считает чрезмерным. С учётом тяжести причиненного вреда, обстоятельств дела, принципов разумности и справедливости, суд приходит к выводу о том, что причиненный ИП ФИО6 моральный вред подлежит возмещению в пользу ФИО1 в размере 5 000 рублей.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

На основании ст. ст. 15, 16, 81, 192, 234, 236, 237, 394 Трудового кодекса РФ и руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ИП ФИО6 дровне о признании незаконным и отмене приказа о дисциплинарном взыскании, о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за несвоевременную и неполную выплату трудовых доходов, внесении изменений в трудовую книжку и компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ИП ФИО7 дровны от 28.01.2022 года «О применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения».

Восстановить ФИО1 на работе у ИП ФИО6 дровны в Славянском реабилитационном центре в прежней должности кинезиотерапевт и с прежними трудовыми обязанностями.

Взыскать с ФИО3 дровны в пользу ФИО1 сумму задолженности по частичным невыплатам заработной платы за период с 09.04.2021 года по 09.08.2021 года в размере 33 724 рубля; компенсацию за время вынужденного прогула в период с 09.08.2021 года по 02.03.2023 года в размере 246 738 рублей; компенсацию за несвоевременную и неполную выплату трудовых доходов с 09.08.2021 года по 02.03.2023 года в размере 97 897,72 рублей; компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, а всего 161 299 (сто шестьдесят одна тысяча двести девяносто девять) рублей 72 копейки.

Произвести зачет времени вынужденного прогула в трудовой стаж ФИО1, внеся соответствующие сведения в трудовую книжку.

Решение суда, в части восстановления на работе, подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционную инстанцию Краснодарского краевого суда через Советский районный суд г. Краснодара в течение месяца.

Судья Советского

районного суда г. Краснодара И.Н. Кантимир

Мотивированное решение изготовлено 16 мая 2023 года.

Судья Советского

районного суда г. Краснодара И.Н. Кантимир